【正文】 同時，建設(shè)一支優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍，對于我們的企業(yè)乃至國家的經(jīng)濟發(fā)展，都具有著十分重要的意義?？商峁槠谝惶斓絻商斓难杏憰蜷L達一周的培訓(xùn)計劃。參與者可以看到其決策對其他小組的影響，反之亦然。培訓(xùn)師為參加開發(fā)計劃的學(xué)員提供關(guān)于一個企業(yè)問題的書面描述，然后讓他自己去分析這個案例，診斷問題的所在,在與其他受訓(xùn)者一起討論時提出自己的研究結(jié)果和解決問題的方法。將這些未來的領(lǐng)導(dǎo)者安排到經(jīng)營部門工作，例如擔(dān)任輔助營銷部門、財務(wù)部門或者制造部門的領(lǐng)導(dǎo)，通過一定時期的經(jīng)營實踐，評選他們的業(yè)績；然后把他們從原來的部門轉(zhuǎn)換到新的部門。（2）工作調(diào)動、晉升或降級員工職位的向上流動、水平流動以及向下流動都可作為開發(fā)的一種手段。，應(yīng)給員工多留一些自主的余地。在職培訓(xùn)是一種使候選人通過完成實際工作任務(wù)來進行學(xué)習(xí)的非正規(guī)培訓(xùn)方法,包括工作實踐、輔導(dǎo)/實習(xí)、行動學(xué)習(xí)等，是運用最為普遍的開發(fā)方法。評價結(jié)果要使被測評者體會到，評價結(jié)果主要用于為管理者改進工作和未來發(fā)展提供咨詢建議。一般由多名評價者匿名進行評價。需要指出的是，在360度反饋評價的設(shè)計過程中，為確保未來評價的成功，所設(shè)立的評價目標應(yīng)力求具體、可測量、在所設(shè)定的時間框架內(nèi)可達到,更重要的是要真正解決當前組織所關(guān)心的問題。包括選擇和培訓(xùn)評委、測評時間的安排。對員工的評估過程最初是由員工與其上司互動進行的，最后整個小組都參與，這就提供了一個彼此了解員工能力的機會，可以協(xié)助天津太平醫(yī)藥集團有限公司建立起運用于全公司的能力庫存。這實際上是對企業(yè)核心能力的盤點，對于以人力資本為主要增值因素的現(xiàn)代企業(yè)而言，人才盤點是人才競爭制勝的基礎(chǔ)。在尋求高潛質(zhì)的管理人員時，首先要確定在未來變化的情況下某一管理職位要開展的活動，制訂一份詳細的、高精確度的職位描述，它提供了對未來晉升者評價與開發(fā)的標準。（5）人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧：有效地與人互動的能力；得到和保持組織中各層次人員支持的能力。個人與時間管理：設(shè)立個人重點次序與目標以支持組織目標；有效地分配個人時間；有效地處理文書工作和管理行政事務(wù)；處理信息，不遺漏重要信息也不過分卷入細節(jié)；保持充沛的精力適應(yīng)工作需求。由于管理人員的培養(yǎng)與選拔對企業(yè)未來發(fā)展具有重大而顯著的影響，因此，高層管理人員必須親自確定企業(yè)的培養(yǎng)與選拔問題，制定對關(guān)鍵人員及其未來接班人的開發(fā)計劃。企業(yè)管理人才培養(yǎng)和選拔的實證分析——以天津太平醫(yī)藥集團為例天津太平醫(yī)藥集團公司是由始建于1950年的國有醫(yī)藥經(jīng)營企業(yè)——天津市醫(yī)藥公司，為進一步開發(fā)經(jīng)營能力，開拓工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，于1994年經(jīng)市政府批準的中外合資醫(yī)藥企業(yè)，是天津大型醫(yī)藥經(jīng)營企業(yè)之一。通過本職崗位這個舞臺的錘煉，最終把自己培養(yǎng)鍛煉成企業(yè)的生產(chǎn)和技術(shù)骨干，有的甚至還走向了領(lǐng)導(dǎo)的工作崗位。在管理企業(yè)的時候，管理方法和策略非常單一，對于某個特定的企業(yè)，缺乏合適的管理方式。許多企業(yè)從全國各大高校接受不同專業(yè)的大學(xué)生，比如：會計、人力資源、市場營銷、信息管理等等，并且把這些新生力量充實到企業(yè)的經(jīng)營管理部門中來。（1）設(shè)置了專門的機構(gòu)，明確了管理職責(zé)。企業(yè)如果在用人方面采取的辦法和措施得當，則有利于企業(yè)的全面發(fā)展，反之，若用人不當，則勢必會影響到企業(yè)的前途。一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦；三是內(nèi)部晉升選拔。要根據(jù)工作需要，把管理者安排到適當?shù)墓芾韻徫簧?，讓每個人都能充分發(fā)揮自己的特長，施展自己的才干。（2）心理測評。一則績效不僅僅取決于當事者的個人能力，還受主管條件與本人激勵狀況的制約；二則績效是該同志在過去的崗位與條件下顯示出來的，可作為他在未來所從事的崗位和條件下表現(xiàn)的參考。這里就“德、智、能、績”作以說明：（1）德，是指人的品德。這些將決定管理者是否能完全接受企業(yè)的文化，擔(dān)負起企業(yè)發(fā)展的重擔(dān)。一種管理情景一般包含著多種問題，想同時一起去解決是無效的，必須把這些問題按輕重緩急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍；三是，診斷原因。作為一個企業(yè)管理者，如何把企業(yè)管理的這些事情做好，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，則是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者永遠考慮的一個重要問題。一般說來他們沒有決策權(quán)限，但他們要處理的卻是非程序化的、事關(guān)企業(yè)發(fā)展的重大問題，他們不僅要有精深的專業(yè)知識，豐富的從業(yè)經(jīng)驗，而且更需要創(chuàng)造性思維。如按決策權(quán)限劃分，經(jīng)營管理人才可以劃分為：（1）董事人才。2年代開始對企業(yè)高層的培養(yǎng)與選拔形成專門化的研究，但直到比例（%）3%20%43%34%董事會聘任 上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命 社會招聘 其它圖WTO1992constructionrules,theenterpriseproblemsthemanagementpersonnelofempiricalmanagementmainproblemsenterpriseandnecessityselectiontheofsaffectenterprisecontinuouspetitionbeexcessmostwinning,havetheeconomythe本文以國內(nèi)企業(yè)人才開發(fā)為主線，通過分析企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)和選拔的現(xiàn)實意義出發(fā)，通過對當前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)和選拔的必要性進行研究，再對當前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)和選拔中的現(xiàn)狀以及存在的主要問題進行分析，最后以某公司企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)和選拔為案例進行實證分析，通過實證研究的方式，深入分析與比較不同性質(zhì)的企業(yè)對于經(jīng)營管理人才在培養(yǎng)、選拔與管理方式上的異同，以及經(jīng)營管理人才對這些問題的評價及滿意度，從而探尋企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)、選拔與管理規(guī)律，為促進企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)提供必要的依據(jù)。cultivationtheinChina摘ofofcapital,managementofbusinessdevelopmententerprisescreator,thefinalmanagementanddeterminesthemainline,managementresearchmanagementstatusofselectiontotheindepthanalysistheandsatisfactionasselectionforpersonnel Culture Selection1 緒誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟發(fā)展中取得領(lǐng)先。因此企業(yè)必須把高級管理人才的培養(yǎng)與選拔當作頭等大事來抓。20在實踐中，企業(yè)高層人員的任用以及培養(yǎng)方面存在著諸多問題，特別是國有企業(yè)，培養(yǎng)與選拔并不完全是企業(yè)獨立的決策過程，致使人才浪費嚴重,大量高素質(zhì)的管理人員流向外資企業(yè)。但要理解操作性含義，還必須聯(lián)系橫向分類。他們是經(jīng)營過程管理的人才；（3）經(jīng)營或經(jīng)營管理專業(yè)人才。（3）承擔(dān)風(fēng)險和識別風(fēng)險的能力，包括風(fēng)險態(tài)度及識別風(fēng)險并抵御風(fēng)險的能力。，注重管理人才綜合能力提升在企業(yè)管理過程中，涉及更多的是與人有關(guān)的軟因素，據(jù)統(tǒng)計企業(yè)管理人員70%～80%的時間是跟人打交道，因此對管理人員的培養(yǎng)，不同于專業(yè)技術(shù)干部，一定要重視其人際能力，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力，以及獨立解決問題的綜合能力。經(jīng)過以上步驟便可從中選出最有利的一種方案，作出決策；七是，貫徹執(zhí)行。、溝通和考察。（3）能，是指能力。它既可以由企業(yè)人事部門采用，也可以由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。常用的情景模擬測評包括“公文處理模擬法”、“無工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”、“企業(yè)決策模擬法”等。在人才具體選拔時，一般通過以下途徑進行。運用現(xiàn)代經(jīng)營思想、組織、方法和手段，對企業(yè)人才進行培養(yǎng)和選拔，使之為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益服務(wù)。我國當前企業(yè)管理人才培養(yǎng)和選拔的現(xiàn)狀分析截止到2015年，我國共有大型企業(yè)約2000萬家，中小型企業(yè)約5000萬家，企業(yè)中的經(jīng)營管理人員共有約3500萬人，%。（3）大膽選拔使用，注重崗位鍛煉和培訓(xùn)。創(chuàng)新的重要性在企業(yè)管理的很多方面都有重要的體現(xiàn)，對于企業(yè)的管理人才來說，創(chuàng)新意識同樣重要，只有掌握了企業(yè)的發(fā)展水平，在此基礎(chǔ)上進行一定的創(chuàng)新管理，才能充分挖掘出企業(yè)源源不斷的發(fā)展?jié)摿?，但是，目前為止，國?nèi)企業(yè)的管理人才普遍缺乏創(chuàng)新素質(zhì)，無法跳出企業(yè)管理環(huán)境的束縛，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新和改革。而我們目前的企業(yè)卻對這方面工作做的很少。(6) 缺少企業(yè)人才能上能下的用人管理機制以及企業(yè)人才管理的有效的監(jiān)督機制。近年來該公司已由單一的醫(yī)藥商品的經(jīng)營向醫(yī)藥生產(chǎn)經(jīng)營型發(fā)展，逐步發(fā)展成一個以藥品為主，多元開發(fā)，經(jīng)營國際化的大型企業(yè)集團。財務(wù)計劃與分析：收集、分析和有效利用財務(wù)數(shù)據(jù)；由財務(wù)信息得出準確的結(jié)論；將財務(wù)和會計原則運用到管理計劃及問題中去；制作預(yù)算以便在現(xiàn)實成本基礎(chǔ)上完成組織目標。激勵：創(chuàng)造鼓勵人們做出貢獻、取得成就和發(fā)揮能力的環(huán)境；培養(yǎng)員工的活力、熱情、奉獻精神、信任感以及追求卓越的精神。承擔(dān)風(fēng)險：能分析和選擇有風(fēng)險但對公司最有利的行動路線。（4）反饋總結(jié)階段這階段主要是對分析的初步結(jié)果進行反饋與修正，最后形成完整的職位說明書。天津太平醫(yī)藥集團有限公司的這一計劃分為5個主要階段：為工作能力的形態(tài)與程度建立起架構(gòu)；明確某特定工作所需要的知識；為個別員工在特定工作中的能力表現(xiàn)評分；在線上系統(tǒng)執(zhí)行工作能力的搜尋；將能力模型和教育開發(fā)計劃結(jié)合起來。②確定評價中心的內(nèi)容。由于各職位的要求不同，因此，除考慮總分外，還應(yīng)對各分項目的結(jié)果進行綜合分析。問卷形式可以分為兩種:一種是給評價者提供5分等級或7分等級的量表(等級量表)，讓評價者選擇相應(yīng)