【正文】 同時(shí)，建設(shè)一支優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，對(duì)于我們的企業(yè)乃至國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都具有著十分重要的意義。可提供為期一天到兩天的研討會(huì)或長(zhǎng)達(dá)一周的培訓(xùn)計(jì)劃。參與者可以看到其決策對(duì)其他小組的影響，反之亦然。培訓(xùn)師為參加開(kāi)發(fā)計(jì)劃的學(xué)員提供關(guān)于一個(gè)企業(yè)問(wèn)題的書(shū)面描述，然后讓他自己去分析這個(gè)案例，診斷問(wèn)題的所在,在與其他受訓(xùn)者一起討論時(shí)提出自己的研究結(jié)果和解決問(wèn)題的方法。將這些未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者安排到經(jīng)營(yíng)部門(mén)工作，例如擔(dān)任輔助營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)或者制造部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，評(píng)選他們的業(yè)績(jī)；然后把他們從原來(lái)的部門(mén)轉(zhuǎn)換到新的部門(mén)。（2）工作調(diào)動(dòng)、晉升或降級(jí)員工職位的向上流動(dòng)、水平流動(dòng)以及向下流動(dòng)都可作為開(kāi)發(fā)的一種手段。，應(yīng)給員工多留一些自主的余地。在職培訓(xùn)是一種使候選人通過(guò)完成實(shí)際工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)培訓(xùn)方法,包括工作實(shí)踐、輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等，是運(yùn)用最為普遍的開(kāi)發(fā)方法。評(píng)價(jià)結(jié)果要使被測(cè)評(píng)者體會(huì)到，評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于為管理者改進(jìn)工作和未來(lái)發(fā)展提供咨詢(xún)建議。一般由多名評(píng)價(jià)者匿名進(jìn)行評(píng)價(jià)。需要指出的是，在360度反饋評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，為確保未來(lái)評(píng)價(jià)的成功，所設(shè)立的評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)力求具體、可測(cè)量、在所設(shè)定的時(shí)間框架內(nèi)可達(dá)到,更重要的是要真正解決當(dāng)前組織所關(guān)心的問(wèn)題。包括選擇和培訓(xùn)評(píng)委、測(cè)評(píng)時(shí)間的安排。對(duì)員工的評(píng)估過(guò)程最初是由員工與其上司互動(dòng)進(jìn)行的，最后整個(gè)小組都參與，這就提供了一個(gè)彼此了解員工能力的機(jī)會(huì)，可以協(xié)助天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司建立起運(yùn)用于全公司的能力庫(kù)存。這實(shí)際上是對(duì)企業(yè)核心能力的盤(pán)點(diǎn)，對(duì)于以人力資本為主要增值因素的現(xiàn)代企業(yè)而言，人才盤(pán)點(diǎn)是人才競(jìng)爭(zhēng)制勝的基礎(chǔ)。在尋求高潛質(zhì)的管理人員時(shí)，首先要確定在未來(lái)變化的情況下某一管理職位要開(kāi)展的活動(dòng)，制訂一份詳細(xì)的、高精確度的職位描述，它提供了對(duì)未來(lái)晉升者評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)。（5）人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧：有效地與人互動(dòng)的能力；得到和保持組織中各層次人員支持的能力。個(gè)人與時(shí)間管理：設(shè)立個(gè)人重點(diǎn)次序與目標(biāo)以支持組織目標(biāo)；有效地分配個(gè)人時(shí)間；有效地處理文書(shū)工作和管理行政事務(wù)；處理信息，不遺漏重要信息也不過(guò)分卷入細(xì)節(jié)；保持充沛的精力適應(yīng)工作需求。由于管理人員的培養(yǎng)與選拔對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展具有重大而顯著的影響，因此，高層管理人員必須親自確定企業(yè)的培養(yǎng)與選拔問(wèn)題，制定對(duì)關(guān)鍵人員及其未來(lái)接班人的開(kāi)發(fā)計(jì)劃。企業(yè)管理人才培養(yǎng)和選拔的實(shí)證分析——以天津太平醫(yī)藥集團(tuán)為例天津太平醫(yī)藥集團(tuán)公司是由始建于1950年的國(guó)有醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)企業(yè)——天津市醫(yī)藥公司，為進(jìn)一步開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)能力，開(kāi)拓工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，于1994年經(jīng)市政府批準(zhǔn)的中外合資醫(yī)藥企業(yè)，是天津大型醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)企業(yè)之一。通過(guò)本職崗位這個(gè)舞臺(tái)的錘煉，最終把自己培養(yǎng)鍛煉成企業(yè)的生產(chǎn)和技術(shù)骨干，有的甚至還走向了領(lǐng)導(dǎo)的工作崗位。在管理企業(yè)的時(shí)候，管理方法和策略非常單一，對(duì)于某個(gè)特定的企業(yè)，缺乏合適的管理方式。許多企業(yè)從全國(guó)各大高校接受不同專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生，比如：會(huì)計(jì)、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、信息管理等等，并且把這些新生力量充實(shí)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)中來(lái)。（1）設(shè)置了專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)，明確了管理職責(zé)。企業(yè)如果在用人方面采取的辦法和措施得當(dāng)，則有利于企業(yè)的全面發(fā)展，反之，若用人不當(dāng)，則勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的前途。一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦；三是內(nèi)部晉升選拔。要根據(jù)工作需要，把管理者安排到適當(dāng)?shù)墓芾韻徫簧希屆總€(gè)人都能充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，施展自己的才干。（2）心理測(cè)評(píng)。一則績(jī)效不僅僅取決于當(dāng)事者的個(gè)人能力，還受主管條件與本人激勵(lì)狀況的制約；二則績(jī)效是該同志在過(guò)去的崗位與條件下顯示出來(lái)的，可作為他在未來(lái)所從事的崗位和條件下表現(xiàn)的參考。這里就“德、智、能、績(jī)”作以說(shuō)明：（1）德，是指人的品德。這些將決定管理者是否能完全接受企業(yè)的文化，擔(dān)負(fù)起企業(yè)發(fā)展的重?fù)?dān)。一種管理情景一般包含著多種問(wèn)題，想同時(shí)一起去解決是無(wú)效的，必須把這些問(wèn)題按輕重緩急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍；三是，診斷原因。作為一個(gè)企業(yè)管理者，如何把企業(yè)管理的這些事情做好，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，則是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái)他們沒(méi)有決策權(quán)限，但他們要處理的卻是非程序化的、事關(guān)企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題，他們不僅要有精深的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且更需要?jiǎng)?chuàng)造性思維。如按決策權(quán)限劃分，經(jīng)營(yíng)管理人才可以劃分為：（1）董事人才。2年代開(kāi)始對(duì)企業(yè)高層的培養(yǎng)與選拔形成專(zhuān)門(mén)化的研究，但直到比例（%）3%20%43%34%董事會(huì)聘任 上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命 社會(huì)招聘 其它圖WTO1992constructionrules,theenterpriseproblemsthemanagementpersonnelofempiricalmanagementmainproblemsenterpriseandnecessityselectiontheofsaffectenterprisecontinuouspetitionbeexcessmostwinning,havetheeconomythe本文以國(guó)內(nèi)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)為主線(xiàn)，通過(guò)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)和選拔的現(xiàn)實(shí)意義出發(fā)，通過(guò)對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)和選拔的必要性進(jìn)行研究，再對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)和選拔中的現(xiàn)狀以及存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，最后以某公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)和選拔為案例進(jìn)行實(shí)證分析，通過(guò)實(shí)證研究的方式，深入分析與比較不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理人才在培養(yǎng)、選拔與管理方式上的異同，以及經(jīng)營(yíng)管理人才對(duì)這些問(wèn)題的評(píng)價(jià)及滿(mǎn)意度，從而探尋企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)、選拔與管理規(guī)律，為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)提供必要的依據(jù)。cultivationtheinChina摘ofofcapital,managementofbusinessdevelopmententerprisescreator,thefinalmanagementanddeterminesthemainline,managementresearchmanagementstatusofselectiontotheindepthanalysistheandsatisfactionasselectionforpersonnel Culture Selection1 緒誰(shuí)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就可能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。因此企業(yè)必須把高級(jí)管理人才的培養(yǎng)與選拔當(dāng)作頭等大事來(lái)抓。20在實(shí)踐中，企業(yè)高層人員的任用以及培養(yǎng)方面存在著諸多問(wèn)題，特別是國(guó)有企業(yè)，培養(yǎng)與選拔并不完全是企業(yè)獨(dú)立的決策過(guò)程，致使人才浪費(fèi)嚴(yán)重,大量高素質(zhì)的管理人員流向外資企業(yè)。但要理解操作性含義，還必須聯(lián)系橫向分類(lèi)。他們是經(jīng)營(yíng)過(guò)程管理的人才；（3）經(jīng)營(yíng)或經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)人才。（3）承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的能力，包括風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度及識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)并抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。，注重管理人才綜合能力提升在企業(yè)管理過(guò)程中，涉及更多的是與人有關(guān)的軟因素，據(jù)統(tǒng)計(jì)企業(yè)管理人員70%～80%的時(shí)間是跟人打交道，因此對(duì)管理人員的培養(yǎng)，不同于專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部，一定要重視其人際能力，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力，以及獨(dú)立解決問(wèn)題的綜合能力。經(jīng)過(guò)以上步驟便可從中選出最有利的一種方案，作出決策；七是，貫徹執(zhí)行。、溝通和考察。（3）能，是指能力。它既可以由企業(yè)人事部門(mén)采用，也可以由專(zhuān)門(mén)的管理咨詢(xún)單位或大學(xué)的教研部門(mén)采用。常用的情景模擬測(cè)評(píng)包括“公文處理模擬法”、“無(wú)工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”、“企業(yè)決策模擬法”等。在人才具體選拔時(shí)，一般通過(guò)以下途徑進(jìn)行。運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)思想、組織、方法和手段，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)和選拔，使之為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。我國(guó)當(dāng)前企業(yè)管理人才培養(yǎng)和選拔的現(xiàn)狀分析截止到2015年，我國(guó)共有大型企業(yè)約2000萬(wàn)家，中小型企業(yè)約5000萬(wàn)家，企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理人員共有約3500萬(wàn)人，%。（3）大膽選拔使用，注重崗位鍛煉和培訓(xùn)。創(chuàng)新的重要性在企業(yè)管理的很多方面都有重要的體現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的管理人才來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新意識(shí)同樣重要，只有掌握了企業(yè)的發(fā)展水平，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一定的創(chuàng)新管理，才能充分挖掘出企業(yè)源源不斷的發(fā)展?jié)摿?，但是，目前為止，?guó)內(nèi)企業(yè)的管理人才普遍缺乏創(chuàng)新素質(zhì)，無(wú)法跳出企業(yè)管理環(huán)境的束縛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新和改革。而我們目前的企業(yè)卻對(duì)這方面工作做的很少。(6) 缺少企業(yè)人才能上能下的用人管理機(jī)制以及企業(yè)人才管理的有效的監(jiān)督機(jī)制。近年來(lái)該公司已由單一的醫(yī)藥商品的經(jīng)營(yíng)向醫(yī)藥生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型發(fā)展，逐步發(fā)展成一個(gè)以藥品為主，多元開(kāi)發(fā)，經(jīng)營(yíng)國(guó)際化的大型企業(yè)集團(tuán)。財(cái)務(wù)計(jì)劃與分析：收集、分析和有效利用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；由財(cái)務(wù)信息得出準(zhǔn)確的結(jié)論；將財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)原則運(yùn)用到管理計(jì)劃及問(wèn)題中去；制作預(yù)算以便在現(xiàn)實(shí)成本基礎(chǔ)上完成組織目標(biāo)。激勵(lì)：創(chuàng)造鼓勵(lì)人們做出貢獻(xiàn)、取得成就和發(fā)揮能力的環(huán)境；培養(yǎng)員工的活力、熱情、奉獻(xiàn)精神、信任感以及追求卓越的精神。承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)：能分析和選擇有風(fēng)險(xiǎn)但對(duì)公司最有利的行動(dòng)路線(xiàn)。（4）反饋總結(jié)階段這階段主要是對(duì)分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋與修正，最后形成完整的職位說(shuō)明書(shū)。天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司的這一計(jì)劃分為5個(gè)主要階段：為工作能力的形態(tài)與程度建立起架構(gòu)；明確某特定工作所需要的知識(shí)；為個(gè)別員工在特定工作中的能力表現(xiàn)評(píng)分；在線(xiàn)上系統(tǒng)執(zhí)行工作能力的搜尋；將能力模型和教育開(kāi)發(fā)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。②確定評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容。由于各職位的要求不同，因此，除考慮總分外，還應(yīng)對(duì)各分項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行綜合分析。問(wèn)卷形式可以分為兩種:一種是給評(píng)價(jià)者提供5分等級(jí)或7分等級(jí)的量表(等級(jí)量表)，讓評(píng)價(jià)者選擇相應(yīng)