【正文】 管理者的工作對象不僅有“物”，還有受心理因素支配的感情豐富的“人”，他們所應(yīng)對的事情雜而廣，在處理和解決問題時，一般要經(jīng)過以下七個方面的完整過程：一是，發(fā)現(xiàn)問題。選拔管理人才，要進(jìn)行認(rèn)真的評估，評估時若只就整體狀況做評價，很難操作也很難做到全面而準(zhǔn)確。這種活動是由一系列精心設(shè)計的測試、操演和練習(xí)組成，目的在誘發(fā)考評者在選定待考對象時表現(xiàn)出有關(guān)行為，從而用于評價，這種活動中最典型的是工作情景模擬測試。一是公開招聘。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，%，%，高中學(xué)%，%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，%，%，4655歲之間的占%，%。（2）管理人才的素質(zhì)有待提高。一些企業(yè)缺少健全規(guī)范的人才選拔機(jī)制，沒有把激勵機(jī)制真正落實到企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才的身上。戰(zhàn)略思考:從長遠(yuǎn)和廣闊的角度看待形勢；鑒別外部力量，例如產(chǎn)業(yè)變化，競爭對手的行動,法律、法規(guī)以及政策的變化,國際趨勢以及技術(shù)變革等這些對企業(yè)有威脅或提供機(jī)遇的外部力量對企業(yè)的潛在影響；評價與形成適當(dāng)?shù)倪x擇。確定了管理者的素質(zhì)模型，還應(yīng)明確具體管理職位的要求，有了這些標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)才能對未來的管理者進(jìn)行能力和開發(fā)需求的評價，通過分析他們的行為以及相應(yīng)的績效，真正做到選對人。對于員工的工作能力，天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司采用了基礎(chǔ)水準(zhǔn)能力、地區(qū)性或獨(dú)特性能力、全球水準(zhǔn)能力和普遍性能力4種素質(zhì)結(jié)構(gòu)形態(tài)來評估。（2）360度反饋評價第一、設(shè)計天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司360度反饋評價，主要包括以下幾個方面：①取得上級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持這是項目設(shè)計階段最重要的一個步驟；②建立測評項目的設(shè)計小組；③確定并明確所要解決的問題與測評的目的；④建立具體的、可操作的測評標(biāo)準(zhǔn)；⑤設(shè)計一個測評項目的推動計劃；⑥選擇一個切實可行的測評操作程序及時間表；⑦設(shè)計一個以能力為基礎(chǔ)的測評工具(問卷和量表)。如果實施過程未能做好,則整個結(jié)果可能無效。第二階段:實施計劃階段在職培訓(xùn)的核心是“舊常管理就是訓(xùn)練”，所以實施均以此為基準(zhǔn)，具體的指導(dǎo)方法有:。但工作輪換也存在一些問題,首先被開發(fā)者容易采取以短期為導(dǎo)向的方式解決問題。(1)案例研究法企業(yè)管理人員最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例研究法正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力的有效培訓(xùn)模式。高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃；以及全脫產(chǎn)的大學(xué)課程教育計劃等。5557.[4]張保國,《遴選高級人才的首要工具一評價中心》,南開管理評論,2008（04）：4547.[5]戴昌鈞主編,《人力資源管理》,南開大學(xué)出版社,競賽中的虛擬組織要選擇其管理人員并開發(fā)自己的工作部門,因此這種方法還可以開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)合作及團(tuán)隊精神。讓天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司受訓(xùn)者將全部時間用于分析和解決一項實際的難題,制定行動計劃,并負(fù)責(zé)該計劃的實施受訓(xùn)人員組成團(tuán)隊,團(tuán)隊的構(gòu)成有幾種不同的形式第一種類型中,可以將與需要解決問題有關(guān)的客戶或銷售商吸收到團(tuán)隊中來。（1）工作輪換工作輪換是指在企業(yè)的幾種不同職能領(lǐng)域中為候選人做出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某一單一的職能領(lǐng)域或部門中為候選人提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。企業(yè)培訓(xùn)大致可以分為三個層面，最上層的是經(jīng)營策略類培訓(xùn)，涉及到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向和戰(zhàn)略層面，是屬于企業(yè)的高端需求；中間層面是屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)，針對某一特殊行業(yè)的專業(yè)知識展開培訓(xùn)；第三層是基礎(chǔ)層面的通用類職業(yè)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)教給員工們一種統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則和思維方式，形成對事物的公共看法，使大家在按照同一目標(biāo)前進(jìn)時，溝通和協(xié)作更有效率。評價結(jié)果的反饋應(yīng)是雙向的。④計算被測評者的得分。為了讓企業(yè)在發(fā)展勢頭強(qiáng)勁的醫(yī)藥銷售行業(yè)保持持久的競爭力，天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司的管理層花費(fèi)了相當(dāng)多的時間和精力，建構(gòu)起一套敏捷的知識管理系統(tǒng)，天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司的“人才地圖”可以說是這套知識管理系統(tǒng)的最佳代表之一。（6）領(lǐng)導(dǎo)能力以質(zhì)量為導(dǎo)向：在各層次,包括在組織內(nèi)部和外部，示范與鼓勵為高質(zhì)量績效做出努力；表達(dá)對不夠優(yōu)秀的工作績效的不滿。不同企業(yè)有不同的未來管理者模型,這種模型一般要求具有各種行為領(lǐng)域的能力，包括規(guī)劃與決策、組織、溝通、開發(fā)下屬、外部關(guān)系、人際關(guān)系技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力以及管理變化，但通常不包括技術(shù)或職能要求,因為這關(guān)系到具體的職位。（5）行業(yè)不正之風(fēng)導(dǎo)致用人上存在的腐敗現(xiàn)象。眾多企業(yè)紛紛建立經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任制，每年都下達(dá)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，明確任務(wù)與職責(zé)，較好的激發(fā)和增強(qiáng)了經(jīng)營管理人才的責(zé)任感，任務(wù)一年比一年重，工作難度一年比一年大，但是都完成的較好?，F(xiàn)實工作實踐經(jīng)驗的總結(jié)告訴我們，從企業(yè)普通員工中選拔培養(yǎng)經(jīng)營管理和技術(shù)人才是可行的。因為任何一個領(lǐng)導(dǎo)者的決策、計劃都需要自己的下屬管理者去貫徹執(zhí)行，如果缺少合格的管理人才和得力的部下，縱然目標(biāo)規(guī)劃再好，組織規(guī)范再健全，也難以取得工作的高效率，難以實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。我們在對管理者“德、智、能、績”考察時，還要采用現(xiàn)代多維綜合評估制度，包括個性特征、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力技巧、行為習(xí)慣等，這一般都通過“人才評價中心”、心理測評、工作情景模擬測評環(huán)節(jié)評估完成。具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和良好的工作作風(fēng)。要提高管理意識、加強(qiáng)人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)，要下大功夫、花大力氣，切忌紙上談兵，做表面文章。他們主要對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營方面的重大決策，即投資、融資、市場策略等，同時，也進(jìn)行一些管理方面的重大決策，如高層經(jīng)理人事決策、組織結(jié)構(gòu)重大調(diào)整、重大政策制定等；（2）高層經(jīng)理人才。年代，建立在實證研究基礎(chǔ)之上的理論框架才初具雛形，80著：取勝之道在于領(lǐng)導(dǎo)。enterprisepersonnelanddifferenttrainingandpersonnelthesignificanceInpersonneltalentstheareofknowledge,forceenterprisemanagementofespeciallysupportingmostintraining,thisofcurrentdomestictrainingselectionnaturedifferences,andtrainingmanagementpersonnel.Keywords:成功的企業(yè)之所以成功是因為有好的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅在頂層，而且在所有重要的層次上。年代以來，這一領(lǐng)域的研究得到迅速發(fā)展,但由于培養(yǎng)與選拔問題內(nèi)在的復(fù)雜性以及在測量上的困難，直至今天，在理論與實踐上仍存在很大的爭論和困境。總經(jīng)理（或CEO），副總經(jīng)理，總工程師等。在企業(yè)管理人才培養(yǎng)方面，始終以產(chǎn)品服務(wù)上水平、技術(shù)上水平、經(jīng)濟(jì)管理上水平為永恒主題，要和建立現(xiàn)代企業(yè)制度、加強(qiáng)全員人才隊伍建設(shè)結(jié)合起來。而不能站在小團(tuán)體、小幫派的立場上選拔管理者。（1）人才評價中心。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須十分重視選拔管理人才的方式和方法，真正做到知人善任。有了人才培養(yǎng)選拔的激勵機(jī)制；也就有了企業(yè)經(jīng)營管理人才；最終也就有了企業(yè)的不斷發(fā)展，這是目前越來越多的企業(yè)所具有的共同認(rèn)識。眾所周知，企業(yè)的優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才對于企業(yè)的發(fā)展具有很大的推動作用，而企業(yè)在培養(yǎng)和選拔人才方面一旦出現(xiàn)問題就會影響到企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔，更直接影響到企業(yè)的未來發(fā)展，所以企業(yè)如何培養(yǎng)和選拔人才對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的意義，但是隨著我國企業(yè)的不斷成長，在企業(yè)選拔和培養(yǎng)方面有一定的成績，但是中間還存在很多不利的問題。所謂企業(yè)人才管理的監(jiān)督機(jī)制，就是遏制管理者在使用人才方面存在不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。因此，確定天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司的管理素質(zhì)模型。重視成果：工作導(dǎo)致實現(xiàn)目標(biāo)；承擔(dān)成果的責(zé)任并體現(xiàn)出對生產(chǎn)率的緊迫感和對工作的投入。這張 “人才地圖”是2001年10月開始制作的當(dāng)時，天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司的資訊系統(tǒng)小組開展了一項“技能規(guī)劃與開發(fā)計劃”。使用多層次模糊綜合評判法或其他方法匯總各被測評者的得分。一方面,應(yīng)該就評價的準(zhǔn)確性、公正性向評價者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能；另一方面，應(yīng)該向被評價者提供反饋，幫助被評價者提高能力水平和績效水平。天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司在致力于管理人才培訓(xùn)上,做到了三個轉(zhuǎn)變：即從盲目的自然成長，轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸?guī)劃、有目標(biāo)、有措施得規(guī)范培養(yǎng)；從單一的委托培養(yǎng)發(fā)展為多層次、多渠道的立體交叉教育：從單一型人才的培養(yǎng)向復(fù)合型人才培養(yǎng)。在流動期間，管理人員的職位頭銜和薪資水平都維持不變，所從事的工作在企業(yè)中的地位也都處于同一水平，而工作內(nèi)容可能完全不同，管理人員在每種工作崗位上停留的時間取決于工作任務(wù)安排的目的。第二種類型中,可以包括與需要解決的問題有一定關(guān)系的公司其他部門的成員；第三種類型中，團(tuán)隊由來自多種不同職能領(lǐng)域的雇員組成，他們都集中在與自己職能有關(guān)的問題上，但卻共同為解決所發(fā)現(xiàn)的問題而做出貢獻(xiàn)。管計劃內(nèi)容描述目標(biāo)聽眾課程核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃課程所強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略性思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭以及贏得客戶滿意能力等高潛質(zhì)的高級經(jīng)營管理人員管理人員開發(fā)課程全球化經(jīng)營管理課程高級經(jīng)營管理者開發(fā)課程技術(shù)管理人員開發(fā)進(jìn)行技術(shù)的提升，增強(qiáng)綜合競爭力專業(yè)技術(shù)管理人員開發(fā)智能性專業(yè)技術(shù)、促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力的提高等方面的課程專業(yè)開發(fā)計劃培養(yǎng)各專業(yè)精英級人才不同專業(yè)部門人員強(qiáng)調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備的課程，例如：審計人員課程、財務(wù)管理課程、人力資源課程、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程初級培訓(xùn)計劃培養(yǎng)初級領(lǐng)導(dǎo)能力，儲備管理人才新雇員公司初級領(lǐng)導(dǎo)能力講習(xí)班專業(yè)開發(fā)課