淺議中小企業(yè)人力資源開發(fā)-免費(fèi)閱讀
【正文】 比如生產(chǎn)輔助類基層職位，除了基本的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)外，更重要的是要求員工必須具有敬業(yè)意識(shí)、主動(dòng)性、分析思維、靈活應(yīng)變和信息收集能力等。首先,人力資源必須通過(guò)市場(chǎng)配置,這就要打破條塊分割的現(xiàn)狀,破除論資排輩的舊觀念,營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,逐步使企業(yè)和各用人單位成為人力資源開發(fā)的主體。二、管理者要采取多種管理方法每個(gè)管理者要具有多種管理方法，有時(shí)要集權(quán)、專權(quán)，要求下屬絕對(duì)聽命、服從；有時(shí)要傾聽下屬意見，要員工參與管理；有時(shí)要以專業(yè)或知識(shí)樹立權(quán)威，對(duì)員工施加影響；有時(shí)要與員工溝通，輔導(dǎo)員工心理或?qū)I(yè)知識(shí)、技能。更多的實(shí)踐也證明，管理者的成功關(guān)鍵在于“領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)”?！边@一科學(xué)論斷充分揭示了人力資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用。 就個(gè)人多年從事HR實(shí)踐來(lái)看，覺得中小企業(yè)要做好人力資源開發(fā)的第一步是建立基于職務(wù)模型的內(nèi)部人力資源開發(fā)體系建立，而不是一味的去追求人力資源開發(fā)活動(dòng)的高規(guī)格、高成本、大型化的外包給教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、或是咨詢公司。但，都是企業(yè)的一項(xiàng)致力于人力資源增值的投資活動(dòng)過(guò)程與知識(shí)管理的過(guò)程。激勵(lì)功能是指最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神，包括信任激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)和宣泄激勵(lì)。正如L但是，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)如果沒有精神激勵(lì)相輔助，過(guò)量的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展不理，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展反而有害。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。 （2）確立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)程序。使得大多數(shù)中小企業(yè)在文化建設(shè)方面幾乎是空白，導(dǎo)致核心員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心，不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。如在制定市場(chǎng)拓展戰(zhàn)略時(shí)，較多地研究具體市場(chǎng)戰(zhàn)略的方式、條件、步驟及外觀影響而很少研究完成這一戰(zhàn)略的用人策略。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，資金實(shí)力有限、規(guī)模小、穩(wěn)定性不高等特點(diǎn)也決定可中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長(zhǎng)期發(fā)展。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的年人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。人才的缺乏已經(jīng)嚴(yán)重制約了我過(guò)中小企業(yè)的健康發(fā)展另外，中小企業(yè)，特別是其中的家族企業(yè)，在用人機(jī)制上存在“任人唯親”、“任人為近”的現(xiàn)象。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，經(jīng)歷半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源開發(fā)與管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展極為重要。一：我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)、國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局工業(yè)交通統(tǒng)計(jì)司、國(guó)家工商總局個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)監(jiān)管司和全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)經(jīng)濟(jì)部聯(lián)合設(shè)立的《中小企業(yè)發(fā)展問(wèn)題研究》課題，運(yùn)用了“成長(zhǎng)型中小企業(yè)評(píng)價(jià)方法”GEP評(píng)估法綜合評(píng)價(jià)19992002年我國(guó)80408家非公有制中小企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r。（二）人力資源開發(fā)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置目前，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理季候，其只能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部門兼任。（五）人力資源競(jìng)爭(zhēng)的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。（一）人力資源理念滯后最突出的體現(xiàn)是以人為中心的理念尚未被企業(yè)所有者和管理者層所接受，句對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到企業(yè)組急需何種資源時(shí)，63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，僅33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源列為迫切需要解決的問(wèn)題。（三）人力資源管理機(jī)構(gòu)和管理制度不健全中國(guó)中小企業(yè)在觀念滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致人力資源管理部門功能定位不清，直接后果就是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理。這種重使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。（七）中小型人力資源管理外部環(huán)境堪憂隨著各經(jīng)濟(jì)實(shí)體在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中趨向平等，改革開放之初中小企業(yè)用以吸引人才的靈活用工、高薪等優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在，其固有劣勢(shì)卻日益顯現(xiàn)，在人才爭(zhēng)奪和人力資源管理中日益處于不利地位。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是對(duì)主體的工作行為和工作效果等進(jìn)行考察與評(píng)估，其大致程序?yàn)椋褐贫I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；獲取業(yè)績(jī)資料；將業(yè)績(jī)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，得出評(píng)價(jià)結(jié)論；評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與使用。 ?。?）薪酬激勵(lì)。 （2）精神激勵(lì)與自我激勵(lì)。米勒所說(shuō)：“未來(lái)將是全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，在這種時(shí)代能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價(jià)值觀鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)行為。調(diào)適功能是指為員工創(chuàng)造一種良好環(huán)境和氛圍，給員工以心理調(diào)適、人際關(guān)系調(diào)適、環(huán)境調(diào)適、氛圍調(diào)適。結(jié)合多年從事人力資源實(shí)踐
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