【正文】 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán) 重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 集團(tuán)行政人事部 進(jìn)行評(píng)分 月度部門工作總結(jié)報(bào)告 10 100 分 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面 作出評(píng)價(jià)， 由總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分 由總 裁 對(duì)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 專項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（ 20％） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 部門費(fèi)用完 成率 8 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門實(shí)際費(fèi)用 /部門費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部 維修滿意率 12 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 維修工程質(zhì)量 10 100% ＝ 100＋（ A－ 1） 100 以投訴為準(zhǔn) 客戶投訴次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ （ A－ 2） *20（ A為投訴次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 維修事故次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 35％） 維修 方案 的制定 10 100 分 負(fù)責(zé) 制定項(xiàng)目物業(yè)管理計(jì)劃， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 副 總經(jīng)理 各項(xiàng)規(guī)章制度的 遵守 10 100 分 執(zhí)行效果好： 80－ 100；執(zhí)行效果較好：70－ 80；執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；執(zhí)行效果差： 60 以下 由 副 總經(jīng)理直接評(píng)分 對(duì)下屬的績(jī)效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、 考核認(rèn)真并及時(shí)提交 副總經(jīng)理、 綜合管理部進(jìn)行評(píng)分 對(duì)部門員工的培訓(xùn) 6 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分，按期開展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 副總、綜合管理部 月度部門工作總結(jié)報(bào)告 4 100 分 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面 作出評(píng)價(jià)， 由總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分 副總經(jīng)理 對(duì)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 專項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 5. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門 查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。 績(jī)效考核文件保存方法 第六十一條 績(jī)效考核文件保存方法 1. 由綜合管理部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電 子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。 3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合管理部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須 向考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由考核委員會(huì)進(jìn)行處理。 第五章 績(jī)效考核手冊(cè)修訂 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第五十三條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核手冊(cè)有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核手冊(cè)修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給考核委員會(huì)組長(zhǎng)或組員。 強(qiáng)制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。 第三十八條 年度績(jī)效考核流 程： 1. 年度績(jī)效考核不另外進(jìn)行，將月度的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實(shí)補(bǔ)充的考核內(nèi)容需單獨(dú)考核，實(shí)施流程參照第三十七條。 8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合管理部在考核開始后第 5 個(gè)工作日 10： 00 之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。 第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績(jī)效考核流程 3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 績(jī)效考核實(shí)施過程 第三十七條 月度績(jī)效考核流程（第 4 月度績(jī)效考核流程與年度績(jī)效考核流程同時(shí)進(jìn)行）： 1. 績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月度的第 1 個(gè)工作日，考核委員會(huì)組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布月度績(jī)效考核工作正式開始。 第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??； 2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 b) 81~90 分：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo) 要求。 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 4. 根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)。 工作任務(wù)考核 第二十三條 工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。 b) 副總及以上職位績(jī)效工資的來源為民安物業(yè)薪酬管理制度中所規(guī)定的績(jī)效工資額 。 3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。 c) 協(xié)助各部門開展績(jī)效考核工作。 第七條 績(jī)效考核小組 1. 民安物業(yè)的績(jī)效考核小組中， 總經(jīng)理 擔(dān)任組長(zhǎng)，副總經(jīng)理?yè)?dān)任 執(zhí)行 副組長(zhǎng) 、 各部門經(jīng)理為考核委員會(huì)成員。 3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核人和被考核人要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足， 并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 第三條 績(jī)效考核用途 1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 第四條 績(jī)效考核的 定位 作為民安物業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一 的績(jī)效考核體系。 5. 通過對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 第八條 綜合管理部 1. 綜合管理部是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的實(shí)施工作。 2. 在績(jī)效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。 3. 月度考核自每月度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日； 4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日； 第二章 績(jī)效考核體系 績(jī)效考核體系綜述 第十二條 績(jī)效考核體系定義 1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī) 效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 第十六條 部門目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的月度考核計(jì)分卡。 第二十五條 工作任務(wù)考核表的硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 1. 在每月度初，制定個(gè)人 工作任務(wù)考核表 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考核人的全面績(jī)效； 2. 硬指標(biāo)是核心量化工作指標(biāo)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。 第二十八條 考核期末，被考核人對(duì)工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《個(gè)人績(jī)效考核表格》的工作結(jié)果及自評(píng)部分，并提交考核人審核。 3. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。 第三十五條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。 5. 回收《部門績(jī)效考核表格》：考核開始后第 3 個(gè)工作日 10： 00 之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門績(jī)效考核表格》、提交綜合管理部。 12. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：綜合管理部對(duì)全公司《個(gè)人績(jī)效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第 7 個(gè)工作日 12： 00 之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。 第四十一條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部 門的考核結(jié)果加權(quán)。 職位工資的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級(jí)（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度的職位工資，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)綜合管理部，分管副總批準(zhǔn)實(shí)施。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 績(jī)效考核文件分類編號(hào) 第六十條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法 1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。 2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績(jī)效考核文件。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無上限） 審核與評(píng)分 工程維修部 《部門績(jī)效管理表格》 月度績(jī)效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 說明與評(píng)價(jià)方法 考核者及考核信息來 源 部門自我評(píng)分 考核者評(píng)分 最終得分 量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（ 55％） 維修操作違規(guī)次數(shù) 5 0 次 /月度 以違反 公司 物業(yè) 管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準(zhǔn)。 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（包括保安、衛(wèi)生 、 工程維修 等 工作） ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 物業(yè) 管理 檢查記錄缺失次數(shù) 5 0 次 /月度 以違反 公司 物業(yè) 管理 檢查記錄的要 求的次數(shù)為準(zhǔn)。 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié) 的言行。 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（包括保安、衛(wèi)生 、 工程維修 等 工作） ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 維修滿意率 20 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 20