【正文】 部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。 c) 負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。 b) 負責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 2. 被考核單位參加部門目標責(zé)任制考核，被考核員工參加個人績效考核。 第十一條 績效考核時間安排如下： 1. 公司績效考核周期可分為月度、年度。 1. 部門目標責(zé)任制考核體系 a) 各部門須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標責(zé)任制考核。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門目標責(zé)任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。 第二十一條 部門的月度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標的設(shè)置過程， 從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司綜合管理部每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的月度考核計分卡 ，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過 100分（最高 110分）。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上 取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 第二十七條 考核期中，被考核人對照《個人績效考核表格》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《個人績效考核表格》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。 確定考核體系時的其他注意事項 第二十九條 確定考核指標值 1. 確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)。 第三十條 確定考核指標的評分標準 1. 考核指標的 評分標準采取百分制。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達到規(guī)定的工作標準，沒有客戶不滿意。通常具有下 列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上 與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 第三十三條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。 3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。 4. 部門目標責(zé)任制考核：考核開始后第 2 個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門績效考核表格》進行評分。 7. 部門目標責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門績效考核表格》匯總表進行審批，并在考核開始后第 4 個工作日 17： 00之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 14. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 8 個工作日，綜合管理部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布月度績效考核分數(shù)、等級。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績效。 2. 年度績效考核分數(shù) 副總及以上：年度績效考核分數(shù) =∑四個月度考核結(jié)果 /4 部門經(jīng)理：年度績效考核分數(shù) =∑四個月度 考核結(jié)果 /4 員工：年度績效考核分數(shù) =∑四個月度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。月度考核工資 =績效工資 績效考核 成績（百分比） ；（詳見《薪酬 管理 制度》） 年終獎金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為三等級的員工，公司給予 3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合管理部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天 內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。 第六章 績效考核申訴 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為 受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 第七章 績效考核文件使用與保存 績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、 年度考核文件再按時間順序排列。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是月度考核還是年度考核， 分別以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加月度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 4. 綜合管理部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 4. 綜合管理部負責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 總經(jīng)理和集團綜合管理部 對員工的培訓(xùn) 6 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分，按 期開展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 綜合管理部 月度工作總結(jié)報告 4 100 分 根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 由總經(jīng)理對報告進行評分 專項工作 具體任務(wù) 1 （臨時任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 公用設(shè)施完好率 5 根據(jù)國家優(yōu)秀住宅小區(qū)標準 一個標準沒達到扣 2分 副總、管理處經(jīng)理。（包括保安、衛(wèi)生 、 工程維修 等 工作） ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 小區(qū)業(yè)主滿意率 10 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調(diào)查結(jié)果為準 小區(qū)客戶投訴次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為投訴次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 公司會議的計劃、組織和會務(wù)文件整理差錯次數(shù) 10 0 次 /季度 ＝ 100－ A*20 副 總經(jīng)理 公司文件、文書管理和上傳下達差錯及延誤次數(shù) 15 0 次 /季度 ＝ 100－ A*15 副 總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴 公司規(guī)章制度執(zhí)行檢查記錄缺失次數(shù) 10 0 次 /季度 ＝ 100－ A*20 公司高層抽查 物業(yè)費收取比率 10 95% ＝ 100＋（ A－ 1） 100 財務(wù)部 部門費用完成率 5 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費用比例， A＝部門實際費用 /部門費用預(yù)算） 財務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標 （ 20％） 項目物業(yè)管理方案 的 實施 2 100 分 負責(zé) 制定項目物業(yè)管理計劃， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評價 副 總經(jīng)理和 社區(qū)文化營造 5 100 分 根據(jù)管理效果和客戶調(diào)查進行評價 副總經(jīng)理和客戶反映 部門 各項規(guī)章制度的 遵守 3 100 分 執(zhí)行效果好： 80－ 100；執(zhí)行效果較好：70－ 80；執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；執(zhí)行效果差： 60 以下 由 副 總經(jīng)理直接評分 對下屬的績效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、 考核認真并及時提交 副總 進行評分 對員工的培訓(xùn) 3 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分，按期開展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 副總 月度部門工作總結(jié)報告 2 100 分 根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 副總經(jīng)理 對報告進行評分 專項工作（臨時任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府 或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分 資產(chǎn)管理部《部門績效管理表格》 月度績效考核內(nèi)容 考核指標 權(quán)重 標準 說明與評價方法 考核者及考核信息來源 部門自我評分 考核者評分 最終得分 量化業(yè)務(wù)指標（ 55％） 資產(chǎn)管理操作違規(guī)次數(shù) 20 0 次 ＝ 100－ A*40（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以 總 裁、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 對資產(chǎn)的保值增值 率 30 100％ ＝ 100＋（ A－ ） 200（ A 為保值比例 =年末現(xiàn)值 /年初值） 集團公司人事部 、財務(wù)部、總裁 部門費用完成率 5 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費用比例， A＝部門實際費用 /部門費用預(yù)算） 財務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標 （ 25％） 部門 各項規(guī)章制度的建立和完善，并負責(zé)組織推行 10 100 分 負責(zé)對公司前期管理制度的進一步完善和修訂， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評價 ：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好： 80－ 100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好： 70－ 80；制度基本完善，執(zhí)行有一定效果 ： 60－ 70；制度不夠完善，執(zhí)行效果差： 60 以下 由總 裁 直接評分 對下屬的績效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、 考核認真并及時提交 。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 。（包括保安、衛(wèi)生 、 工程維修 等 工作） ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 維修滿意率 20 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 200 以調(diào)查結(jié)果為準 客戶投訴次數(shù) 10 0 次 /月度 ＝ 100－ A*50（ A 為投訴次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 維修質(zhì)量 10 100% ＝ 100＋（ A－ 1） 100 管理處經(jīng)理、客戶投訴 維修事故次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*50（ A 為事故次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 非量化業(yè)務(wù)指標 維修 方案 的 實施 10 100 分 負責(zé) 制定項目物業(yè)管理計劃， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)