【正文】 核手冊(cè)中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 3. 被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。 a) 試用期員工； b) 實(shí)習(xí) 人員； c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者； d) 公司特聘，不需要考核人； e) 其他績(jī)效考核小組認(rèn)定無(wú)需考核的人員。 2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第 4月度的月度考核和年度考核。 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 民安物業(yè)的績(jī)效考核體系包括部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績(jī)效考核體系兩部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。 b) 副總及以上職位績(jī)效工資的來(lái)源為民安物業(yè)薪酬管理制度中所規(guī)定的績(jī)效工資額 。 b) 員工績(jī)效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績(jī)效工資。 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核 第十五條 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門(mén)核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式。 第十七條 在確定部門(mén)的主要工作之后，應(yīng)提取 36 個(gè)最能反映被考核部門(mén)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 第十八條 制定 部門(mén)的月度考核計(jì)分卡 應(yīng)兼顧公 司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第十九條 選擇 部門(mén)的月度考核計(jì)分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門(mén)工作內(nèi)容； 第二十條 各部門(mén)直接上級(jí)、綜合管理部、各部門(mén)經(jīng)理，根據(jù)本部門(mén)本考核周期（建議為月度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門(mén)主要的考核指標(biāo)，期末（建議為月度）時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門(mén)所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源。 工作任務(wù)考核 第二十三條 工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。 2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 4. 各職位的 工作任務(wù)考核表 體系須每月度初由綜合管理部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作月度末的實(shí)際狀況相吻合。其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù) 來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指 標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 3. 軟指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 4. 根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)。考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。如果因不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào) 整，雙方須及時(shí)溝通和修改《個(gè)人績(jī)效考核表格》中有關(guān)內(nèi)容?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《個(gè)人績(jī)效考核表格》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級(jí)和綜合管理部，從而完成工作任務(wù)考核。 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。 2. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。 4. 軟性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) 91~100 分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越基本目標(biāo)要求。 b) 81~90 分：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo) 要求。 c) 60~80 分：合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到基本目標(biāo)要求。 d) 40~59 分：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效低于基本目標(biāo)要求。 e) 40 分以下：很差，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于基本目標(biāo)要求。 第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小； 2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò) 2 個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的 直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。 第三章 績(jī)效考核實(shí)施 考核人培訓(xùn) 第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績(jī)效考核流程 3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 第三十七條 月度績(jī)效考核流程（第 4 月度績(jī)效考核流程與年度績(jī)效考核流程同時(shí)進(jìn)行）： 1. 績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月度的第 1 個(gè)工作日，考核委員會(huì)組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布月度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。 3. 提供考核信息：考核開(kāi)始后第 1 個(gè)工作日到第 6個(gè)工作日，綜合管理部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門(mén)和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。 6. 部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì) 處理：綜合管理部對(duì)《部門(mén)績(jī)效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效考核表格》匯總表，處理完畢，綜合管理部在考核開(kāi)始后第 4 個(gè)工作日 9： 00 之前將《部門(mén)績(jī)效考核表格》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。 8. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合管理部在考核開(kāi)始后第 5 個(gè)工作日 10： 00 之前將部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門(mén)。 10. 部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考核：考核開(kāi)始后第 5 到第 6個(gè)工作日，考核人（部門(mén)經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《個(gè)人績(jī)效考核表格》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說(shuō)明，參照本部門(mén)的考核結(jié)果，對(duì)《個(gè)人績(jī)效考核表格》進(jìn)行評(píng)分。 11. 回收《個(gè)人績(jī)效考核表格》：考核開(kāi)始后第 6 個(gè)工作日 12： 00 之前，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)將 所屬全部被考核人的《個(gè)人績(jī)效考核表格》提交綜合管理部。 13. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第 7個(gè)工作日 17： 00 之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 第三十八條 年度績(jī)效考核流 程： 1. 年度績(jī)效考核不另外進(jìn)行，將月度的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實(shí)補(bǔ)充的考核內(nèi)容需單獨(dú)考核，實(shí)施流程參照第三十七條。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 第三十九條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果 ，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 月度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果。 第四十條 部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門(mén)的考核結(jié)果。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =月度考核結(jié)果 部門(mén)經(jīng)理：月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =月度部門(mén)考核結(jié)果 員工：月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =月度部門(mén)考核結(jié)果 60％＋本人月度考核結(jié)果40％ 其中 “月度部門(mén)考核結(jié)果 ”來(lái)源于本部門(mén)的《部門(mén)績(jī)效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果； “本人月度考核結(jié)果 ”來(lái)源于本人的《個(gè)人績(jī)效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果。 強(qiáng)制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。 月度考核工資的發(fā)放 第四十六條 月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 第四十八條 年終獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年 度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 月度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第五章 績(jī)效考核手冊(cè)修訂 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第五十三條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核手冊(cè)有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核手冊(cè)修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書(shū)面報(bào)告提交給考核委員會(huì)組長(zhǎng)或組員。綜合管理部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在月度績(jī)效考核時(shí)提交考核委員會(huì)審議。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司綜合管理部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合管理部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合管理部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問(wèn)題，如溝通無(wú)法解決問(wèn)題，則綜合管理部須 向考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由考核委員會(huì)進(jìn)行處理。 申訴反饋 第五十八條 申訴反饋 綜合管理部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向綜合管理部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。 2. 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 績(jī)效考核文件保存方法 第六十一條 績(jī)效考核文件保存方法 1. 由綜合管理部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電 子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。 3. 在年度績(jī)效考核完成后 30天內(nèi)，綜合管 理部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 績(jī)效考核文件閱權(quán)限查 第六十二條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。 3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。 5. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門(mén)下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門(mén) 查閱相關(guān)部門(mén)除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。 每個(gè)榮譽(yù) 5分 總經(jīng)理 物業(yè)費(fèi)收取比率 20 95% ＝ 100＋（ A－ ） 100 財(cái)務(wù)部 費(fèi)用完成率 5 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門(mén)實(shí)際費(fèi)用 /部門(mén)費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 35％） 項(xiàng)目物業(yè)管理方案 的制定 10 100 分 負(fù)責(zé) 制定項(xiàng)目物業(yè)管理計(jì)劃， 總經(jīng)理評(píng)價(jià) 總經(jīng)理和相關(guān)部門(mén)投訴 各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和完善 5 100 分 負(fù)責(zé)對(duì)公司前期管理制度的進(jìn)一步完善和修訂， 總經(jīng)理評(píng)價(jià) ：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好： 80－ 100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好： 70－ 80；制度基本完善，執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；制度不夠完善，執(zhí)行效果差： 60 以下 由總經(jīng)理直接評(píng)分 業(yè)主代表大會(huì) 5 100 分 根據(jù)組織的效果和組織的方法進(jìn)行評(píng)分 總經(jīng)理 對(duì)下屬的績(jī)效考核 5 100 分 要求部門(mén)內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、 考核認(rèn)真并及時(shí)提交 。 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他 考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 房屋完好率 5 98% 沒(méi)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)扣 3分 副總、管理處經(jīng)理 公共部位完好率 5 根據(jù)國(guó)家優(yōu)秀住宅小區(qū)標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)達(dá)到扣 2分 副總、管理處經(jīng)理。 部門(mén)費(fèi)用完 成率 8 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門(mén)實(shí)際費(fèi)用 /部門(mén)費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部