【正文】 八章：績效考核表 副總 經(jīng)理《績效管理表格》 月度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 說明與評(píng)價(jià)方法 考核者及考核信息來源 部門自我評(píng)分 考核者評(píng)分 最終得分 量化指標(biāo)55% 業(yè)主滿意率 15 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 物業(yè)管理事故次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數(shù)） 以 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 品牌建設(shè) 10 都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭區(qū)物 業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。 4. 綜合管理部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。 4. 綜合管理部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 2. 在月度績效考核完成后 20天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 3. 資料編號(hào)由 2 個(gè)數(shù)字、 1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè)數(shù)字表示年份， 1個(gè)英文字母表示是月度考核還是年度考核， 分別以 J、 N表示，后 2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為 A001 參加月度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號(hào)為 A001/05J03，依此類推。 績效考核文件分類編號(hào) 第六十條 績效考核文件編號(hào)方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一。 第七章 績效考核文件使用與保存 績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、 年度考核文件再按時(shí)間順序排列。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)綜合管理部確認(rèn)屬實(shí)，則由考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。 2. 因考核人對(duì)績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 第六章 績效考核申訴 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為 受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合管理部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核手冊(cè)的任何修訂議案。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)考核期為三等級(jí)的員工，公司給予 3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級(jí)仍為三等級(jí)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合管理部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后 20天 內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 職位工資的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級(jí)（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度的職位工資，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)綜合管理部，分管副總批準(zhǔn)實(shí)施。月度考核工資 =績效工資 績效考核 成績（百分比） ；（詳見《薪酬 管理 制度》） 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級(jí)員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為三個(gè)等級(jí)，三個(gè)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進(jìn)行匯總分?jǐn)?shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個(gè)考核結(jié)果級(jí)別： ? 一等：優(yōu)秀，占部門 內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 20％ ? 二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 60％ ? 三等 ：改進(jìn)，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的 20％ 第四十五條 綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。 2. 年度績效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度 考核結(jié)果 /4 員工：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面。 第四十一條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部 門的考核結(jié)果加權(quán)?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 2. 綜合管理部根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)來計(jì)算年終獎(jiǎng)金。 14. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 8 個(gè)工作日，綜合管理部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布月度績效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。 12. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：綜合管理部對(duì)全公司《個(gè)人績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第 7 個(gè)工作日 12： 00 之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。 9. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評(píng)：考核開始后 第 5 個(gè)工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《個(gè)人績效考核表格》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評(píng)。 7. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門績效考核表格》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第 4 個(gè)工作日 17： 00之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 5. 回收《部門績效考核表格》：考核開始后第 3 個(gè)工作日 10： 00 之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門績效考核表格》、提交綜合管理部。 4. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第 2 個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門績效考核表格》進(jìn)行評(píng)分。 2. 分發(fā)《部門績效考核表格》：績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，綜合管理部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放 《部門績效考核表格》。 3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 第三十五條 績效考核體系對(duì)考核人的要求 1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。 第三十三條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。 第三十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2 個(gè)月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級(jí)，但考核人需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見。通常具有下 列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 3. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。 確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 第二十九條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。 第二十八條 考核期末，被考核人對(duì)工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《個(gè)人績效考核表格》的工作結(jié)果及自評(píng)部分，并提交考核人審核。 第二十七條 考核期中，被考核人對(duì)照《個(gè)人績效考核表格》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《個(gè)人績效考核表格》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。 第二十六條 考核期初，被考核人須填寫《個(gè)人績效考核表格》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)助職位等項(xiàng)目，并提交考核人確認(rèn)。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上 取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 第二十五條 工作任務(wù)考核表的硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 1. 在每月度初，制定個(gè)人 工作任務(wù)考核表 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考核人的全面績效； 2. 硬指標(biāo)是核心量化工作指標(biāo)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)。 3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過 100分（最高 110分）。 第二十四條 工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇：民安物業(yè)的員工工作任務(wù)考核表中的考核項(xiàng)目秉承平衡記分卡的精神，自財(cái)務(wù)方面、內(nèi)部運(yùn)營方面、學(xué)習(xí)與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進(jìn)行提取 ，并用核心量化工作指標(biāo)、核心非量化工作要項(xiàng)、員工周邊績效（平時(shí)表現(xiàn)）、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成。 第二十一條 部門的月度考核計(jì)分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程， 從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 第二十二條 公司綜合管理部每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門的月度考核計(jì)分卡 ，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 第十六條 部門目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的月度考核計(jì)分卡。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績效考核體系的部門目標(biāo)責(zé)任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。 2. 員工績效考核體系 a) 為方便系統(tǒng)的實(shí)操性，民安物業(yè)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。 1. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系 a) 各部門須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。 3. 月度考核自每月度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日； 4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日； 第二章 績效考核體系 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績 效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 第十一條 績效考核時(shí)間安排如下： 1. 公司績效考核周期可分為月度、年度。 4. 本考核手冊(cè)適用于民安物業(yè)各部門除以下人員以外的全體員工。 2. 被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績效考核。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。各級(jí)考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 第八條 綜合管理部 1. 綜合管理部是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實(shí)施工作。 c) 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。 2. 績效考核小組的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。同時(shí)為了鼓勵(lì)各 部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績效考