【正文】 內(nèi)部一致性是指決定企業(yè)內(nèi)某崗位薪酬水平的高低應(yīng)以該工作的內(nèi)容，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，是根據(jù)各種工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ，它是吸引、留住人才的重要 砝碼 。 六、工資分級(jí)與定薪 “工資結(jié)構(gòu)線 ”描繪了企業(yè)所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，如果僅以此來開展薪酬管理，勢(shì)必加大薪酬管理的難度，也沒有太大的意義。同時(shí)要參照同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平，及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。 薪酬策略作為薪酬設(shè)汁的綱領(lǐng)性文件要對(duì)以下內(nèi)容做明確規(guī)定：對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)管理骨干即高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷人才的價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀；企業(yè)基本工資制度和分配原則；企業(yè)工資分配政策與策略，如工資拉開差距的分寸標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)金、福利的分配依據(jù)及比例標(biāo)準(zhǔn)等等。我們前面已經(jīng)談到，企業(yè)的薪酬制度必須具有外在的公平性與內(nèi)在的公平性，才能達(dá)到吸引、保持和激勵(lì)員工的目的。在合資前，東方化工有限公司的員工的薪酬中輔助薪酬尤其是獎(jiǎng)金占到相當(dāng)大的比重。 通過 IIP項(xiàng)目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。精于管理的諾基亞早就看到這個(gè)問題，其解決方案甚至比肯 “以人為本 ”，諾基亞不但這樣 說了，也的確這樣做了。 諾基亞中國(guó)公司在中國(guó)成功的經(jīng)營(yíng)離不開組織內(nèi)各方面的支持，而通過前面的理論介紹，大家知道一個(gè)優(yōu)秀的薪酬制度對(duì)公司員工的發(fā)展、激勵(lì)等各方面起著巨大的作用。公司依據(jù)著名的人力資源咨詢公司 Hewitt 公司的薪酬草案，基于各職位的描述和荷蘭 DSM 認(rèn)識(shí)體系對(duì)職位進(jìn)行了評(píng)估、排序，并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行了多次平衡和客觀的修正，管理層反復(fù)討論達(dá)成了共識(shí)，形成了新的薪酬體系，希望達(dá)到如下目標(biāo)： 簡(jiǎn)化過去復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)，形成新的簡(jiǎn)單清晰的薪酬制度； 基于各崗位的工作描述，公司內(nèi)部對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，基本做到內(nèi)部的公平和平衡，同時(shí)公司參照勞動(dòng)力市場(chǎng)上各崗位的工資水平，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)狀況，確定較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資定位，促使公司不同崗位的薪酬體現(xiàn)出差異； 建立了以能力為基礎(chǔ)的個(gè)人績(jī)效考核體系，使工資的提升與增長(zhǎng)密切地 與個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)明確地掛鉤； 完善以公司總體目標(biāo)的分解要素密切相關(guān)的新的獎(jiǎng)金體系，并使之公開、透明、簡(jiǎn)單化。 荷蘭帝斯曼（ DSM）公司是一家有 著悠久歷史的特大型跨國(guó)公司， 1902 年其前身荷蘭礦業(yè)公司成立， 1930 年首次涉足化工品的生產(chǎn)， 1970 年逐步結(jié)束采礦業(yè)，在化工領(lǐng)域擴(kuò)展， 1980年擴(kuò)展性能化工品及精細(xì)化工品， 1989 年 DSM 公司上市，到 1990 年 DSM 開始發(fā)展生命科學(xué)產(chǎn)品，發(fā)展至今， DSM 公司生產(chǎn)裝置及分支機(jī)構(gòu)遍及歐洲、南北美洲、亞洲、非洲及澳洲等39 個(gè)國(guó)家，總雇員約 2 萬人， 20xx 年，其銷售凈額達(dá) 60 億歐元， 20xx 年，凈銷售額達(dá) 70 億歐元。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅使薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問題。 那么，什么樣的薪酬系統(tǒng)才具有競(jìng)爭(zhēng)力呢？除較高酌薪資水平和正確的薪酬價(jià)值取向外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)也越來越引起人們的興趣。 第 三 節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則 一、公平原則 公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。傳統(tǒng)工資制度以職務(wù)或崗位的工作價(jià)值確定報(bào)酬，關(guān)注的是員工工作的 “產(chǎn)出 ”，技能工資制度則關(guān)注員工的 “投入 ”，把員工為完成工作所投入的知識(shí)、技能、能力作為測(cè)算報(bào)酬的依據(jù)。 四、薪酬制度的績(jī)效化 績(jī)效是薪酬激勵(lì)功能的結(jié)果和體現(xiàn)，然而傳統(tǒng)的基于崗位、工作量測(cè)定或年功的薪酬制度，由于其制度性缺陷往往無法使薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合。 津貼的特點(diǎn)如下： （ 1）補(bǔ)償性。 （ 4）差別性和從屬性。 獎(jiǎng)金制度。 （ 3）基于員工業(yè)績(jī)的薪酬制度。隨著杜會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，崗位技能工資制、績(jī)效工資制和崗位工資制等新的薪酬制度形式不斷出現(xiàn)。狹義的薪酬制度主要指組織的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或兩 者的綜合。對(duì)于那些從事復(fù)雜性勞動(dòng)的員工來說，如果對(duì)內(nèi)在的薪酬產(chǎn)生不滿，可以通過增加工資來解決。 計(jì)時(shí)薪酬是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量薪酬的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào) ，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在 沖突，那么它會(huì)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響，甚至導(dǎo)致原有企業(yè)文化土崩瓦解。因此，一方面，企業(yè)為了獲得和 保留企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價(jià)；另一方面，企業(yè)由于產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力又不能不注意控制薪酬成本。所謂激勵(lì)功能，是指企業(yè)用來激勵(lì)員工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會(huì)人力資源方面發(fā)揮的作用。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬有三大功能，即：保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。 （ 4）津貼和補(bǔ)貼。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享及通常所說的獎(jiǎng)金。激勵(lì)工資可以分為下面兩種形式：一是投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度的變化而變化的工資；二是產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資。工資有狹義廣義之分。 在通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面的因素：一是總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形 式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇用的承諾 (職業(yè)保障 )、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引入注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等。 本文 采用理論分析和案例分析的方法 。反之，一個(gè)不科學(xué)、不公平的薪酬 體系會(huì)極大地打擊員工的積極性 從而 影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。并指出帝斯曼南京東方 化工有限公司缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是導(dǎo)致人才流失的重要原因，最后介紹薪酬制度的設(shè)計(jì)中提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的工具和方法。因此各個(gè)企業(yè)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中也都不遺余力，而在人力資源范疇內(nèi)，薪酬制度是對(duì)人才的流向影響最大的因素，因?yàn)椴徽搯T工是流到其他的企業(yè)，還是留在現(xiàn)在的企業(yè)，考慮的最多、影響最大的因素就是薪酬。 第二章起筆者將會(huì)分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的問題。是工薪者維持生計(jì)的基本來源，也因?yàn)樾匠隂Q定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)。因此，員工的薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益，激勵(lì)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高，都具有十分重要的意義。從薪酬的基本層面意義來講，薪酬直接體現(xiàn)的是崗位的價(jià)值，員工工作的價(jià)值?；?本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的工作，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?？勺冃匠晔侵感匠晗到y(tǒng)中與績(jī)放直接掛鉤的部分也被稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等），員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等），健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等。員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)量的勞動(dòng)報(bào)酬。成就工資是工資的永久性增加，而激勵(lì)工資是一次性的。但是狹義的福利是指用人單位付給員工的除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如社會(huì)保險(xiǎn) (人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等 )、帶薪休假、廉價(jià)住房、子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、免費(fèi)交通等等。 二、 薪酬的功能 薪酬對(duì)員工的功能 與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。薪酬對(duì) 于員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足員工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工的娛樂、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。實(shí)際上，習(xí)慣和傳 統(tǒng)的力量之所以能在薪酬決策中占據(jù)一席之地，其主要原因也是在于地位問題。 ” 薪酬對(duì)企業(yè)的功能 （ 1）控制企業(yè)成本。 （ 3）塑造和加強(qiáng)企業(yè)文化。然而，這一切都離不開薪酬，因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^作用于員工個(gè)人、上作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革構(gòu)適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有 效推動(dòng)企業(yè)變革。 貨幣性報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅等等。包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式 支付的福利等。 第二節(jié) 薪酬制度概述 一、薪酬制度的概念 薪酬制度是指依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、實(shí)施措施方法和具體分配形式的總稱。 基本薪酬制度具體形式的選擇與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的類型有密切聯(lián)系。它關(guān)注工作的任務(wù)、責(zé)任和對(duì)從事該職位 /崗位工作人員技能的要求，以實(shí)際勞動(dòng)內(nèi)容為基礎(chǔ)，由職位 /崗位這一不含任何個(gè)人特質(zhì)的因素決定薪酬，使基本薪酬與職位 /崗位直接掛鉤，以職定薪，是各國(guó)廣泛采用的薪酬 制度。 組合薪酬制沒有固定梢式，但通常可由基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)（或崗位、技能）薪酬、效益薪酬、工齡薪酬、各種津貼組合而成。 （ 3）及時(shí)性和雙重激勵(lì)效應(yīng)性。 （ 3）有利于用人單位內(nèi)部人員配置、人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表揚(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、公平競(jìng)爭(zhēng)、分發(fā)向上的良好氛圍，以及改善員工與企業(yè)的關(guān)系。津貼是隨勞動(dòng)條件、工作環(huán)境的變化而變化，在崗享受，離崗取消。比較流行的績(jī)效工資計(jì)劃稱為 PRP（ PerformanceRelaterPay），即按業(yè)績(jī)支付的報(bào)酬，其方案設(shè)計(jì)不是基于 降低成本，而是把員工作為企業(yè)合伙人，按員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)給予報(bào)酬。 與績(jī)效工資相比，技能工資更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作用，強(qiáng)調(diào)人的開發(fā)和能力的發(fā)展。當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施．比如：減低對(duì)工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡、辭職等。也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)， 才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。 第一節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度 一、 帝斯 曼南京東方化工有限公司背景介紹 帝斯曼南京東方化工有限公司的前身是南京化學(xué)工業(yè)有限公司下屬的南京東方化工有限公司， 1988 年 南京化學(xué)工業(yè)有限 公司與中國(guó)化工進(jìn)出口公司和香港鐘山公司分別出資 70%、 5%和 25%，組成南京東方化工有限公司。合資后員工有 1000 余 人，公司 合資前 產(chǎn)能為 60， 000 噸 /年， 約占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總量的 38％， 計(jì)劃將運(yùn)用 DSM 的最新HPOplus 技術(shù)進(jìn)行改擴(kuò)建，在 20xx 年 底前，將產(chǎn)能擴(kuò)大 至 140， 000 噸 /年，并將持續(xù)擴(kuò)產(chǎn)以成為亞洲最具有競(jìng)爭(zhēng)力的己內(nèi)酰胺生產(chǎn)基地為目標(biāo)。 新的薪酬制度實(shí)施以后，遇到了 管理層未曾預(yù)期到的問題，造成了員工流失和凝聚力喪失等嚴(yán)峻的問題，是什么原因造成了這個(gè)局面呢？在分析這一問題之前，筆者先向大家介紹諾基亞中國(guó)公司的成功的薪酬制度，通過兩家公司薪酬制度的比較，我們可以更直觀地看出帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度存在的問題。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳 遞給員工。只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，找到自己更大的發(fā)展空間。此項(xiàng)規(guī)定沒有考慮到化工行業(yè) 24 小時(shí)不間斷連續(xù)生產(chǎn)的特點(diǎn)，在東方公司這樣的企業(yè)中，下班后以及節(jié)假日中由于設(shè)備事故加班的現(xiàn)象非常常見，這條規(guī)定由于這點(diǎn)疏忽還鬧出了笑話：蔣某，原儀表車間技術(shù)員，在儀表車間專員辭職離開后，公司升任其為儀表車間專員，但是由于他原先薪酬中有加班工資 這一項(xiàng)，而升任專員后將無法享受這一待遇，所以他在計(jì)算后發(fā)現(xiàn)職務(wù)的升遷帶來的是薪 酬的下降，在向公司闡明這一點(diǎn)后，希望能夠加薪，但是公司沒有滿足他的這一要求，于是他也選擇了辭職離開。 以上一些不良現(xiàn)象導(dǎo)致了很惡劣的結(jié)果：公司的中層管理人員以及各生產(chǎn)車間、維修車間、科室的骨干技術(shù)員工 經(jīng)大致統(tǒng)計(jì)， 流失率約 31％， 具體流失情況見表 2－ 2，由于這些員工的流失， 公司 的績(jī)效也受到了一定的影響。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行．要集中反映企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求，同時(shí)必須體現(xiàn)出薪酬制度的外在公平性與內(nèi)在公平性。以每一崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和相對(duì)價(jià)值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。 五、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各工作崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)際工資數(shù)之間保持什么樣的關(guān)系，這種關(guān)系不是隨意的，而是與企業(yè)的薪酬分配原則與策略密切相關(guān)，如果企業(yè)鼓勵(lì)員工問的競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)格按貢獻(xiàn)付酬，不惜拉大不同貢獻(xiàn)的員工間的收入差距，不同崗位間的實(shí)際工資數(shù)就會(huì)相差較大；反之，如果企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不愿意因?yàn)槭杖霊沂舛せ埽?