【導(dǎo)讀】就在企業(yè)間的較量中占到了上風(fēng)。因此各個(gè)企業(yè)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中也都不遺余力，而在人力。是留在現(xiàn)在的企業(yè)，考慮的最多、影響最大的因素就是薪酬。的運(yùn)營(yíng)起到正面的推動(dòng)作用。何整治，并最終指出合資公司的薪酬制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的事項(xiàng)。論、薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵守的原則。第二章起筆者將會(huì)分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的問(wèn)題。限公司的薪酬制度設(shè)計(jì)流程中出問(wèn)題的環(huán)節(jié)。第三章先對(duì)薪酬的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力理論作出了介紹，提出薪酬的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。京東方化工有限公司對(duì)精英員工的不重視同樣導(dǎo)致了人才的流失。針對(duì)上述三章中提到的問(wèn)題，筆者都在各自章結(jié)尾給出了改進(jìn)建議。希望這篇文章同時(shí)可

　　

【正文】 礎(chǔ)，如果沒(méi)有解決好這個(gè)問(wèn)題，薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。精于管理的諾基亞早就看到這個(gè)問(wèn)題，其解決方案甚至比肯 布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性。 肯 布蘭查德指出，解決這個(gè)問(wèn)題的辦法是 “一分鐘目標(biāo)確定 ”，讓經(jīng)理向員工清晰地表達(dá)他對(duì)員工的工作期望。而諾基亞則認(rèn)為，不但要對(duì)每一個(gè)員工的工作目標(biāo)、更要對(duì)員工的發(fā)展方向 進(jìn)行明確的界定與有效的溝通。只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，找到自己更大的發(fā)展空間。而且諾基亞提倡，在這個(gè)目標(biāo)確定的過(guò)程中，員工才是主動(dòng)角色，而經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。小張告訴《 IT時(shí)代周刊》記者，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，諾基亞啟動(dòng)了一個(gè)名為 IIP（ Invest In People人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成 2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的 技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。 通過(guò) IIP項(xiàng)目，員工可以清晰地感覺(jué)到，諾基亞是希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。這就為整個(gè)薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ)。 第 三 節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬 制度 問(wèn)題 初步 分析 在對(duì)諾基亞中國(guó)公司的薪酬制度作出了簡(jiǎn)單介紹后，我們?cè)倩氐降鬯孤暇〇|方化工有限公司。在 新的薪酬制度實(shí)施以后，相比以前舊體制下的薪酬水平，應(yīng)該說(shuō)員工的基本工資有了一定幅度的提高，員工的保健和崗位毒害津貼 也都 有了成倍的提高。但是在新的薪酬制度實(shí)施后的兩年多的時(shí)間內(nèi)，發(fā)生了 一些 公司沒(méi)有 預(yù)料到的現(xiàn)象 ，舉例如下 ： 帝斯曼東方化工有限公司的薪酬制度中有一條針對(duì)各車(chē)間、科室主管和專(zhuān)員的，即：主管和專(zhuān)員節(jié)假日加班不享受加班費(fèi)待遇，僅給予同等時(shí)間的換修待遇。此項(xiàng)規(guī)定沒(méi)有考慮到化工行業(yè) 24 小時(shí)不間斷連續(xù)生產(chǎn)的特點(diǎn)，在東方公司這樣的企業(yè)中，下班后以及節(jié)假日中由于設(shè)備事故加班的現(xiàn)象非常常見(jiàn)，這條規(guī)定由于這點(diǎn)疏忽還鬧出了笑話(huà)：蔣某，原儀表車(chē)間技術(shù)員，在儀表車(chē)間專(zhuān)員辭職離開(kāi)后，公司升任其為儀表車(chē)間專(zhuān)員，但是由于他原先薪酬中有加班工資 這一項(xiàng)，而升任專(zhuān)員后將無(wú)法享受這一待遇，所以他在計(jì)算后發(fā)現(xiàn)職務(wù)的升遷帶來(lái)的是薪 酬的下降，在向公司闡明這一點(diǎn)后，希望能夠加薪，但是公司沒(méi)有滿(mǎn)足他的這一要求，于是他也選擇了辭職離開(kāi)。這件事一時(shí)在公司內(nèi)傳為笑談，在員工內(nèi)部對(duì)公司新的薪酬制度造成了很不好的影響。 在帝斯曼東方化工有限公司新的薪酬制度中，有這樣一條規(guī)定：每個(gè)月的獎(jiǎng)金額最高值為員工本人工資額的 15％。在合資前，東方化工有限公司的員工的薪酬中輔助薪酬尤其是獎(jiǎng)金占到相當(dāng)大的比重。由于合資前的薪酬制度是執(zhí)行的老的國(guó)有企業(yè)的薪酬制度，因此基本薪酬很低，東方化工有限公司由于效益不錯(cuò)，因此，種種名目的獎(jiǎng)金是員工薪酬的一個(gè)重要組成部分，在效益 很好的月份中，獎(jiǎng)金的數(shù)額甚至可以高過(guò)基本薪酬數(shù)額。而在合資后上述規(guī)定的出臺(tái)使得輔助薪酬的激勵(lì)作用極大減小。事實(shí)上，在合資后，外方技術(shù)的引用，外方專(zhuān)家的協(xié)助使得生產(chǎn)形勢(shì)十分良好，數(shù)次突破歷史月產(chǎn)量記錄。但是由于上述規(guī)定的存在使得員工所獲獎(jiǎng)金最高只能達(dá)到其本人月工資額的 15％，完全無(wú)法與當(dāng)月的良好績(jī)效掛鉤，當(dāng)然也就無(wú)法起到良好的激勵(lì)作用。 以上一些不良現(xiàn)象導(dǎo)致了很惡劣的結(jié)果：公司的中層管理人員以及各生產(chǎn)車(chē)間、維修車(chē)間、科室的骨干技術(shù)員工 經(jīng)大致統(tǒng)計(jì)， 流失率約 31％， 具體流失情況見(jiàn)表 2－ 2，由于這些員工的流失， 公司 的績(jī)效也受到了一定的影響。 年份 管理人員及骨干技術(shù)員工流失人數(shù) 流失比率 03 9 5％ 04 20 11％ 05 27 15％ 合計(jì) 56 31％ 注：合資初期公司管理人員及各科室、車(chē)間骨干技術(shù)員工約 180 人 表 2－ 2 帝斯曼南京東方化工有限公司管理人員及骨干技術(shù)員工流失統(tǒng)計(jì)表 第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)流程中應(yīng)注意事項(xiàng) 在初步了解了帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度后，我們從案例中可以發(fā)現(xiàn)該薪酬制度實(shí)施后帶來(lái)了很多問(wèn)題，也就是說(shuō)該薪酬制度是存在弊端的，在分析其具體問(wèn)題所在前，我們先來(lái)了解一下在 薪酬制度的流程中應(yīng)該注意的事項(xiàng)， 在后面章節(jié)的分析中，我們可以對(duì)比這些注意事項(xiàng)，分析其問(wèn)題所在。 制定出科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)所在．因此很多企業(yè)都不惜更金聘請(qǐng)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家或咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)幫助企業(yè)規(guī)范薪酬設(shè)計(jì)基本流程，做好薪酬設(shè)計(jì)。我們前面已經(jīng)談到，企業(yè)的薪酬制度必須具有外在的公平性與內(nèi)在的公平性，才能達(dá)到吸引、保持和激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬制度的設(shè)計(jì)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)的人力資源管理中，薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理已經(jīng)有了一套較為完整的流程與程序。那么。一個(gè)規(guī)范的薪酬設(shè)汁基本流程到 底應(yīng) 注意哪些事項(xiàng)呢 ？ 表 2－ 2清晰地描繪了這一流程： 表 2－ 2 薪酬設(shè)計(jì)基本流程 一、制定薪酬原則和策略 企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)，說(shuō)到底是企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實(shí)。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行．要集中反映企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求，同時(shí)必須體現(xiàn)出薪酬制度的外在公平性與內(nèi)在公平性。這也就是說(shuō)，從企業(yè)外部來(lái)講．企業(yè)某種崗位的薪酬至少應(yīng)達(dá)到本地 區(qū)、本行業(yè)的平均水平，特別是與企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相應(yīng)崗位的工資相比，薪酬設(shè)計(jì)基本流程 工資分級(jí)定額 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬調(diào)查 工作評(píng)價(jià) 崗位設(shè)計(jì)與工作分析 制訂薪酬原則和策略 工資方案的實(shí) 修正施和調(diào)整 主要職責(zé) 確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映薪酬分配策略 繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖，形成職務(wù)說(shuō)明書(shū) 評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 形成“工作結(jié)構(gòu)線(xiàn)” 將相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組合成若干等級(jí) 修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案 參照其他企業(yè)的薪酬及時(shí)制訂和調(diào)整本企業(yè)薪酬 不能相差太大，這樣才能起到穩(wěn)定人心、吸引入才的目的；從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，企業(yè)制定的薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)多勞多得的原則，不同崗位的工資應(yīng)與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，企業(yè)還要根據(jù)自己的實(shí)際和人力資源市場(chǎng)的供需情況，制定特殊的薪酬政策，如對(duì)企業(yè)急需的人才給以高薪，以吸引所需人才。 薪酬策略作為薪酬設(shè)汁的綱領(lǐng)性文件要對(duì)以下內(nèi)容做明確規(guī)定：對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)管理骨干即高級(jí)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才的價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀；企業(yè)基本工資制度和分配原則；企業(yè)工資分配政策與策略，如工資拉開(kāi)差距的分寸標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)金、福利的分配依據(jù)及比例標(biāo)準(zhǔn)等等。 二、崗位設(shè)置與工作分析 企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)．形成 —定的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，并配合企業(yè)的組織發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上。進(jìn)行科學(xué)的工作分析，通過(guò)工作分析確定每一崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)和任職資格 ，這是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，通過(guò)這一步驟將產(chǎn)生情晰的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說(shuō)明書(shū)體系。 三、工作評(píng)價(jià) 工作分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但并不能揭示各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系，因此要通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。 具體來(lái)講，就是以工作分析所確定的各種崗位的工作職責(zé)范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的大小，不同崗位的相對(duì)價(jià)值可用一定的順序、等級(jí)或分?jǐn)?shù)來(lái)表示，某一崗位工作完成的難度越大，對(duì)任 職者的素質(zhì)要求越高，這一崗位對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，其相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大。以每一崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和相對(duì)價(jià)值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。 四、薪酬調(diào)查 經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)求出的不同崗位的相對(duì)價(jià)值，是制定企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)．在此基礎(chǔ)之上，還必須把每一崗位的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成具體的實(shí)際工資數(shù)，這就需要企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要了解本行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪 酬?duì)顩r。同時(shí)要參照同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平，及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的內(nèi)容具體包括以下幾個(gè)方面： 本地區(qū)社會(huì)生活水平、員工期望以及企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力等方面的調(diào)查與分析。 其他企業(yè)的工資情況調(diào)查。對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)，特別是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，以此作為參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)、制訂和調(diào)整本企業(yè)相應(yīng)崗位的工資，以保證企業(yè)薪酬制度的外在公平性； 人力資源市場(chǎng)的供求分析。當(dāng)企業(yè)所需的某種類(lèi)型的員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供不應(yīng)求 時(shí)，企業(yè)就會(huì)不惜拉大與其他間的工資差距，制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以吸引所需人才，反之，就會(huì)制定出相反的薪酬策略。 五、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各工作崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)際工資數(shù)之間保持什么樣的關(guān)系，這種關(guān)系不是隨意的，而是與企業(yè)的薪酬分配原則與策略密切相關(guān)，如果企業(yè)鼓勵(lì)員工問(wèn)的競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)格按貢獻(xiàn)付酬，不惜拉大不同貢獻(xiàn)的員工間的收入差距，不同崗位間的實(shí)際工資數(shù)就會(huì)相差較大；反之，如果企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不愿意因?yàn)槭杖霊沂舛せ埽瑒t不同崗位間的實(shí)際工資數(shù)額相差就較?。浩髽I(yè) 的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)出內(nèi)在公平性與外在公平性，因此，常在崗位評(píng)價(jià)與內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的基礎(chǔ)上綜合考慮各方面的因素后才能確定。不同崗位的相對(duì)價(jià)值對(duì)實(shí)際工資數(shù)之間的關(guān)系是服從以某種原則為依據(jù)的，有一定規(guī)律的，這種關(guān)系的外在表現(xiàn)就是 “工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) ”。 “工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) ”為我們分析制訂企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)提供了更為清晰、直觀的工具。 六、工資分級(jí)與定薪 “工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) ”描繪了企業(yè)所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，如果僅以此來(lái)開(kāi)展薪酬管理，勢(shì)必加大薪酬管理的難度，也沒(méi)有太大的意義。因此為了簡(jiǎn)化薪酬管理．就有必要對(duì) “工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) ”上反映出來(lái) 的工資關(guān)系進(jìn)行分等級(jí)處理，即將相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個(gè)相應(yīng)的工資，稱(chēng)為一個(gè)工資等級(jí)，這樣企業(yè)就可以組合成若干個(gè)工資等級(jí)。工資分級(jí)就是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的結(jié)果，將眾多類(lèi)型的崗位工資歸并組合若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，從而確定企業(yè)內(nèi)每一崗位的具體工資范圍。 七、工資方案的實(shí)施、修正和調(diào)整 工資方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在落實(shí)，在落實(shí)過(guò)程中不斷地修正方案中的偏差，使工資方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使 其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。 在帝斯曼南京東方化工有限公司人才流失的案例中，我們可以發(fā)現(xiàn)由于該公司是在一個(gè)有十余年歷史的公司的基礎(chǔ)上成立的，因此，該公司的薪酬制度崗位設(shè)置和工作分析以及工作評(píng)價(jià)并沒(méi)有太大的問(wèn)題，該公司的主要問(wèn)題體現(xiàn)在外部公平性以及工資結(jié)構(gòu)上面，因此在設(shè)計(jì)流程上，帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的設(shè)計(jì)流程中，主要問(wèn)題出現(xiàn)在薪酬調(diào)查、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資分級(jí)上。具體來(lái)說(shuō)，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及其對(duì)精英員工的不重視是最重要的原 因，在下面兩章中，筆者將分別就這兩點(diǎn)與諾基亞中國(guó)公司作比較，分析其問(wèn)題所在， 并總結(jié)出合資公司在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的事項(xiàng)。 第三章 帝斯曼南京東方化工有限公司 的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 第一節(jié) 薪酬的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 一、 薪酬水平及其 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 的含義 所謂的薪酬水平是指一個(gè)企業(yè)中各崗位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ，它是吸引、留住人才的重要 砝碼 。因此，薪酬水平的高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的高低。通常把一個(gè)企業(yè)薪酬水平的高低以及由此而產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)能力的大小稱(chēng)之為薪酬的 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 。 值得注意的是，在對(duì)薪酬水平的傳統(tǒng)了 解中，我們關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，薪酬水平越來(lái)越多地注重于崗位 和 崗位之間或者是不同企業(yè)中同類(lèi)或類(lèi)似工作之間的薪酬水平對(duì)比，而不在局限于企業(yè)平均水平的比較 。 因此，由薪酬水平引發(fā)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 也不主要由平均薪酬水平所決定，而是通過(guò)相同或類(lèi)似的崗位來(lái)體現(xiàn)，即將不同的企業(yè)個(gè)所有員工的平均薪酬水平進(jìn)行比較已經(jīng)沒(méi)有太大的意義。薪酬 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 的比較點(diǎn)更多的是通過(guò)不同企業(yè)中相同或類(lèi)似崗位的薪酬水平差距體現(xiàn)。 另外． 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 又和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)緊密聯(lián)系在一起。在有些情況下，薪酬的 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 要求和 內(nèi)部一致性往往相互矛盾。內(nèi)部一致性是指決定企業(yè)內(nèi)某崗位薪酬水平的高低應(yīng)以該工作的內(nèi)容，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，是根據(jù)各種工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。而 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 則是根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位來(lái)確定不同崗位的薪酬水平。比方說(shuō)，根據(jù)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的重要性和價(jià)值大小是相等的，因而兩個(gè)崗位的薪酬水平應(yīng)大體相當(dāng)。但是，在此時(shí)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，由于人力資源經(jīng)理人員的短缺，導(dǎo)致人力資源經(jīng)理崗位的市場(chǎng)價(jià)值