【正文】 工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。 （ 20xx 年在對外工程項目中的員工的年收入，參照其同崗位上員工的平均水平確定） 新制度實施半年后，公司可根據(jù)實施情況進行正式的薪酬調(diào)整。 第三十九條 外派培訓(xùn)員工工資發(fā)放標準 原則上公司鼓勵員工進行培訓(xùn)，并提供適當(dāng)?shù)墓べY鼓勵。 (五 ) 生活公司員工加班工資的發(fā)放范圍按照實際情況靈活掌握并在其工資總額中支付。 表 81：新入職大中專畢業(yè)生試用工資發(fā)放標準 學(xué)歷 月工資（元） 中專 /高中 /技校 800 大專 1000 本科 1200 碩士及以上 20xx 新調(diào)入或新?lián)Q崗員工試用期間月度工資按照以下公式發(fā)放： 公式 82：月工 資＝基本工資＋所在崗位最低檔級工資 實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有績效工資，期滿合格后根據(jù)實習(xí)情況、個人經(jīng)驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項工資、獎金的基礎(chǔ)。 表 75 基層管理職系（除檢定試驗主管）員工晉升 /降級比例表 個人年度考核系數(shù) 晉升 /降級資格 晉升 降級 當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為 以上時，其崗位工資可以上升一檔。 表 71 中層管理職系員工晉升 /降級比例表 個人年度考核系數(shù)排名 第一名 最后一名 晉升 /降級資格 晉升 降級 當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第三名以上時，其崗位工資可以上升一檔。 第三十二條 實行協(xié)議工資制的工資總額原則上不超過公司工資總額的 15%。 季度績效考核分數(shù)的確定參見《徐州 x 電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。 第二十五條 薪酬總額 每年年底，生活公司應(yīng)根據(jù)目前崗位人數(shù)、員工崗位工資確定下年度薪酬總額預(yù)算報人力資源部審核并報總經(jīng)理審批，審批通過后的薪酬總額作為公司劃撥生活公司的可分配薪酬總額。 公式 49：大修項目獎金預(yù)算總額＝項目所需標準總工時標準工時獎金額 ）浮動發(fā)放系數(shù)（員工崗位工資標準工時獎金＝ ?? ?? n 1in116 按每日 8 小時工作制，每月 個標準工作日計算全月的總工時為 小時，以此為基礎(chǔ)計算小時 崗位工資含量。各考核結(jié)果的定 義見表 42： ? ?? 個人年度考核系數(shù)）（個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)個人崗位工資數(shù)＝個人董事會嘉獎分配系? ?? 部門考核系數(shù)）和（部門員工崗位工資總 部門考核系數(shù)部門員工崗位工資總和分配系數(shù)＝ 13 表 42：年度考核系數(shù)定義 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 年度考核系數(shù) 1 各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng) 導(dǎo)審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。 12 公式 43：部門董事會嘉獎總額 = 公司董事會嘉獎總額分配系數(shù) 公式 44： 部門考核系數(shù)的確定參見《徐州 x 電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。 各項保險：包括養(yǎng) 老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，由由公司與員工各承擔(dān)一部分。 原則上認為至少符合以下條件之一者方具備申請總經(jīng)理嘉獎的資格： 通過個人經(jīng)驗或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。大修項目獎金的總量根據(jù)公司的年度項目預(yù)算確定，發(fā)放對象為檢修部、技術(shù)安全部、運行部所有參與大修項目的員工。 （三）確定崗位工資的原則 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長?；竟べY的確定以不低于徐州市政府規(guī)定的最低生活保障金標準為原則，目前定為 360 元 /月，每月固定發(fā)放。 （二）當(dāng)公司目標利潤（稅前）未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整 在年中或年底執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目標利潤沒有實現(xiàn)，應(yīng)通過α來調(diào)整薪酬比率R， 公式 27： 公司當(dāng)年實際薪酬總額＝公司當(dāng)年實際銷售總收入調(diào)整后的薪酬比率 R(1)’ 經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實際薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當(dāng)年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資金總額通常會低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序現(xiàn)階段為季度績效獎金、大修獎、總經(jīng)理嘉獎等特別獎項，最后支付公司全體 員工的董事會嘉獎。固定工資總額用于員工月度固定收入部分的發(fā)放，包括基本工資、崗 位工資固定發(fā)放部分和附加工資；浮動工資總額用于員工的季度績效獎金、董事會嘉獎等浮動收入部分的發(fā)放。 第五條 薪酬體系 根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度。 1 電力公司 薪酬管理制度 2 目 錄 第一章 總則 ........................................ 3 第二章 薪酬總額 ..................................... 5 第三章 薪酬元素 ..................................... 8 第四章 公司各部門薪酬結(jié)構(gòu) ........................... 11 第五章 生活公司薪酬結(jié)構(gòu) ............................ 16 第六章 協(xié)議工資制 .................................. 18 第七章 薪酬調(diào)整 .................................... 19 第八章 其他規(guī)定 .................................... 21 第九章 附則 ....................................... 25 附件一 崗位職級分布圖 .............................. 26 附件二 職系職級分布圖 .............................. 28 3 第一章 總則 第一條 目的 為了建立適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共 同分享 公司 發(fā)展所帶來的收益， 特制定本制度 ?，F(xiàn)行的工資制度包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。 公式 23： 公式 24：年度浮動工資總額＝年度薪酬預(yù)算總額－年度固定工資總額 第九條 薪酬預(yù)算總額的調(diào)整 ???????n1in1in1i 在冊員工附加工資＋固定發(fā)放系數(shù)在冊員工崗位工資＋在冊員工基本工資年度固定工資總額＝ 6 公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)隨時根據(jù)銷售收入和利潤實現(xiàn)情況進行調(diào)整。 ｝增長率）率－本年實際銷售收入＋（本年實際利潤增長｛上年實際銷售收入 上年薪酬總額＝ ??? 1R 7 第十條 董事會嘉獎總額的確定 每年年終，人力資源部應(yīng)根據(jù)當(dāng)年銷售收入和利潤實現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況計算董事會嘉獎總額，并計算董事會嘉獎分配系數(shù)，報公司董事會批準。 若最低生活保障金發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。 （四）崗位等級的確定 工資分級列等。 10 大修獎在大修結(jié)束后次月發(fā)放。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料的，并且對這種危害的有效處理 已經(jīng)遠超出對候選人正常的工作要求。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和徐州市相關(guān)政策。 （二）個人董事會嘉獎的分配 在部門可分配董事會嘉獎總額確定后，部門第一負責(zé)人的董事會嘉獎由公司 主管領(lǐng)導(dǎo) 確定， 報公司總經(jīng)理審批。 第二十三條 大修項目獎 大修項目獎金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修項目單獨設(shè)立的獎項，其目的是為了保證檢修項目保質(zhì)保量按期完成。 大修項目獎金實發(fā)總額 14 公式 410：大修項目獎金實發(fā)總額＝大修項目獎金預(yù)算總額項目考核系數(shù) /100 大修項目獎金實發(fā)總額根據(jù)參加項目人員的不同分為項目管理獎與項目參與獎，兩者分配的比例依據(jù)項目立項時確定的管理工時與操作工時。 公式 5