【正文】 利用推薦信所得出的結(jié)果對(duì)求職者未來的工作業(yè)績的預(yù)測(cè)效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對(duì)求職者所提供的證明材料是積極的，因而很難利用它們對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分。 （2）限定要調(diào)查問題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特別是設(shè)計(jì)個(gè)人隱私的問題，要堅(jiān)決避免。根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)選擇適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程。更具待評(píng)價(jià)職位的實(shí)際工作情境和上一階段所確定的關(guān)鍵維度來設(shè)計(jì)或者選擇最適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)進(jìn)入評(píng)價(jià)流程。除此之外，面試官還應(yīng)禮貌地結(jié)束面試。 ③核心階段。有時(shí)候面試會(huì)分為初試與復(fù)試，甚至還有第三輪、第四輪面試，這就需要工作人員分別制定各輪面試的時(shí)間。⑤內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。（2）外部招聘的缺點(diǎn)：①篩選時(shí)間長，難度大。在外部招聘過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。⑥有利于培養(yǎng)員工額奉獻(xiàn)。通過內(nèi)部招聘來選拔人才，會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而起到強(qiáng)有力的“鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的作用，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。（3）策劃制作招聘廣告互招聘網(wǎng)頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（4）負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定。⑦ 空缺職位的性質(zhì)。對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展前景的預(yù)測(cè)，是很多應(yīng)聘者則要考慮的重要因素之一。對(duì)于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照校標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特質(zhì)要求，建立不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依次細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護(hù)推廣勝任素質(zhì)管理計(jì)劃的活動(dòng)等。 勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件 (1) 組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。 （6）工作權(quán)限。 （2）工作綜述。（5） 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間。企業(yè)形象越好，越容易吸引人們想要加入企業(yè)。技術(shù)進(jìn)步是產(chǎn)業(yè)成長的核心，也是產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代的主要推動(dòng)力量。招聘工作無論工組織角度，還是從社會(huì)角度而言，都是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，即設(shè)計(jì)組織和員工的利益，又涉及社會(huì)的穩(wěn)定性，因此它受到國家法律和法規(guī)的嚴(yán)格控制。1面試問題設(shè)計(jì)的原則 （1）面試問題差異性原則 （2）面試問題凝聚性原則 （3）面試問題可評(píng)價(jià)性、可比性原則 (4）其他原則面試考官的素質(zhì)要求 （1）良好的個(gè)人品格和修養(yǎng) （2）具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力 （3）能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程 （4）善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍2面試工作中的認(rèn)知偏差 （1）首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。（3）選擇適用的招聘方法。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的因素。第二、 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評(píng)價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘。 簡(jiǎn)答題 招聘管理的作用 （1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。 1外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。 工作日志法：就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。（3）靈活性。 2工作指示測(cè)試通?？梢苑譃槿箢悾杭赐ㄓ弥R(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和相關(guān)指示測(cè)試。 1一份實(shí)用性強(qiáng)的崗位說明書應(yīng)符合下列要求：（1）清晰明白，（2）具體細(xì)致，（3）簡(jiǎn)明扼要，（4）客觀。 德爾菲法具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，反饋性。（4）標(biāo)準(zhǔn)化原則。根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的。1招聘廣告要注意AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)。 人力資源規(guī)劃的流程：即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測(cè)、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施和效果評(píng)估。（6）有完善的業(yè)績考評(píng)制度。9招聘的信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。 9關(guān)鍵性原則。 8兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評(píng)價(jià)者的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服能力等。 8首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。面試官實(shí)現(xiàn)向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成桂東的活動(dòng)或任務(wù)，處理各種問題與矛盾。70、一般素質(zhì)評(píng)測(cè)包括智力測(cè)試與職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。 60、在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類——必要條件和希望條件。（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)） 5技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。 4內(nèi)外軟性環(huán)境。 4管理崗位描述問卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會(huì)談為基礎(chǔ)。 P3階段觀察法則適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。 2頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面開會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對(duì)該問題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。1激勵(lì)功能，企業(yè)文化石一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己的行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪和主人翁的責(zé)任感。 1效益原則。 評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。 招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。參與招聘管理的人員應(yīng)力爭(zhēng)最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。2德爾菲法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。 3工作參與法則適用與工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。 4動(dòng)態(tài)分析法，最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力） P905社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。 6內(nèi)部招聘渠道主要包括內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。 6時(shí)效性原則，好的招聘渠道既要在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。 7情境模擬是一種新興的面試方法。 7不同管理技巧的最佳測(cè)評(píng)方法表 評(píng)級(jí)指標(biāo) 最佳測(cè)評(píng)方法經(jīng)營管理技巧 公文處理人際關(guān)系技巧 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲智力狀況 筆試測(cè)驗(yàn)工作恒心 公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲工作動(dòng)機(jī) 投射測(cè)驗(yàn)反應(yīng)能力 即席發(fā)言分析判斷能力 案例分析7個(gè)別面試是指面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。所謂的首因效應(yīng)是指人與人在初次交往時(shí)，會(huì)迅速形成對(duì)對(duì)方的輪廓性印象，這一初步印象會(huì)影響到對(duì)對(duì)方后續(xù)表現(xiàn)的看法。 8多項(xiàng)選擇問題，是讓被評(píng)價(jià)這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被評(píng)價(jià)者分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。根據(jù)“二八”原則，在工作中20%的關(guān)鍵工作產(chǎn)生了80%的工作績效。9招聘效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度是多少。（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。 工作說明可以概括為5個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析，（2）工作范圍分析，（3）工作環(huán)境分析，（4）工作條件分析，（5）工作過程分析。1根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個(gè)別面試、小組面試與集體面試。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：（1）對(duì)討論題目的要求較高。 填空題 組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才 招聘的目的主要有以下幾個(gè)方面：吸引人才，儲(chǔ)備人才，3補(bǔ)充人才，調(diào)節(jié)人才 P5 招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。第二，可以集思廣益。 1招聘時(shí)間=用人時(shí)間–（招聘時(shí)間+培訓(xùn)時(shí)間） 1總費(fèi)用主要包括以下內(nèi)容：人事費(fèi)用、招募費(fèi)用、甄選費(fèi)用、聘用費(fèi)用。 2人員選拔方式，面試具有以下明顯特點(diǎn)：（1）直接性，（2）雙向性，（3）主觀性。 2撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則：（1）真實(shí)客觀原則，（2）由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰寫，（3）明確指出招聘的成功之處和不足之處。 勝任素質(zhì)：是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。 1網(wǎng)絡(luò)招聘：也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。（2） 有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題 (1) 將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。第三、 招聘渠道的可行性。（4）招聘地點(diǎn)本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。（4）選擇對(duì)用的媒體發(fā)布信息。 （2）暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)帶面，以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。國家有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)是影響企業(yè)招聘活動(dòng)的主要外部因素之一。技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)人力資源招聘的影響主要反映在三個(gè)方面：第一，技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對(duì)就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對(duì)人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對(duì)人力資源的需求將增加。企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會(huì)公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象，這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。良好的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景意味著市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的需求增加。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、