【正文】 6．認同作用（identification）：個體潛意識向他人模仿的歷程，如認同滿足自己需要的人，模仿某個明星的發(fā)型以滿足自己的星愿?！　?．冷漠（apathy）：對人對事的一種不關心、缺乏興趣的冷淡反應?；蛘哒f，挫折是個體動機性行為（目的性行動）受到阻礙或干擾時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為困惑、憤怒、焦慮、失意等。（二）消極作用 影響到員工的身心健康，如產(chǎn)生工作壓力、導致工作倦怠、威脅身體健康等不良癥狀進而影響工作效率。216。他們把情緒勞動劃分為四個維度：交流的頻率、留意程度、多樣性、情緒失調。他們認為如果顧客感知到員工的表達是真誠的，情緒勞動與工作效果是積極相關的。 Hochschild最主要的觀點：認為情緒管理需要付出努力。在一個城市中。（3）研究被試是大學生，不能隨意推廣到企業(yè)管理。（2）最后算賬時，里翻外翻的傾向。 （2）去做推銷。 （2）聰明的少數(shù)人可以大幅提高群體判斷的正確性。216。n 群體對每個成員的方案評價進行整合，選擇一個最好的方案。群體決策優(yōu)于個體決策的情境：在重大的、復雜的與開放性的問題上，應當使用群體決策；并且要成員異質性強，以及沒有敵意的交流意見。（電子會議系統(tǒng)）優(yōu)點：速度快，消除了與群體中的權威保持一致的壓力。條件：①決策群體由不同專業(yè)背景、有豐富專業(yè)知識技能的專家組成②這些專家在群體內能自由、開放的工作簡單的決策任務（個體決策優(yōu)于群體決策）在毫無頭緒的需要創(chuàng)新思維的任務中，個體決策比群體決策強。增強決策的民主過程，特別是在方案執(zhí)行過程中，要多聽各方面的意見。五、錨定偏差以某一個特定的信息作為決策的參照點而進行決策所產(chǎn)生的偏差。那么，什么是直覺呢？直覺的主要特點是決策速度快，并且決策者意識不到這個過程；直覺是從經(jīng)驗中提取信息的無意識過程，但它并沒有完全脫離理性，而是與理性相輔相成；迅速有效地了解或識別一個情境的各種能力。 你愿意做哪筆生意？ 在有利潤的情況下，多數(shù)投資者表現(xiàn)出回避風險（riskaverse）；而在產(chǎn)生虧損的情況下，多數(shù)投資者變成了冒險者（risktakers）表現(xiàn)出風險偏好。特點：決策者選擇比較滿意的方案，而非最優(yōu)方案決策者建構真實世界的簡化模型，抓住重點，而非兼顧所有方面復雜方面，然后在簡化模型中進行理性行為；由于使用滿意原則，因此無需了解所有可選擇方案決策者使用相對簡單的經(jīng)驗原則，或者根據(jù)習慣進行決策，這減輕了認知努力。四、決策的文化差異文化背景影響：文化影響人們的時間知覺，從而又導致問題確認。（五）執(zhí)行障礙它是阻礙組織學習活動順利開展的特殊障礙。這些都會影響組織學習效果。等級森嚴的組織結構、高度集權的決策方式、一成不變的規(guī)則和程序阻礙了知識的順暢傳播、信息的有效反饋、決策的快遞傳達，使企業(yè)反應滯后，從而削弱了其競爭優(yōu)勢。它 依賴于個人的不同體驗、直覺和洞察力。（一）經(jīng)典組織學習過程模型評價：，創(chuàng)造性地提出了變革型學習的概念。? 知識循環(huán)模式圖中，隱性知識是通過自組織的形式來組織的，表現(xiàn)為動態(tài)、模糊與變化。（二）知識管理的方法美國生產(chǎn)力和質量研究中心提出了實施知識管理的六種有效策略：構建知識管理的組織體系；加大對知識管理的資金投入；創(chuàng)造有利于知識管理的組織文化；制定鼓勵知識創(chuàng)造和轉移的激勵舉措；開發(fā)支撐知識管理的信息平臺；建立知識管理評估系統(tǒng)。如：個人的經(jīng)驗、技能、智慧等。一些缺乏土地資源，又缺乏地面和地下資源的國家，例如瑞士，在一個多世紀以前還是歐洲最落后的國家，到20世紀70年代已經(jīng)是世界上最富裕的國家，1981年瑞士人均國民生產(chǎn)總值躍升到經(jīng)濟合作與發(fā)展組織成員國的首位，人均銀行存款居資本主義世界第一。組織印象管理對求職者是一種障眼法嗎？別去指責沃爾瑪 1 本文作者不完全贊同格林的看法。即使360度評估，也有很多主觀成份。自利性偏差也有類似的情況，在強調集體主義的東方文化中比在強調個人主義的西方文化中表現(xiàn)得要弱一些。行為的三類原因：活動者個人方面的原因：如他的心境、個性、態(tài)度等環(huán)境方面的原因：如環(huán)境氣氛、某種外界壓力等刺激對象方面的原因：如活動對象的特點等一致性信息：即看一看活動者的行為和多數(shù)人的行為是否一致 區(qū)別性信息：即看一看活動者只對當前的刺激產(chǎn)生了這種行為，還是對許多不同的刺激都產(chǎn)生了同樣的行為 連貫性信息：即看一看活動者對當前刺激對象是否一貫的都產(chǎn)生同樣的行為 凱利認為這三方面的信息構成一個協(xié)變的立體框架二、歸因偏差基本歸因偏差：在解釋他人行為時，低估環(huán)境影響而高估個人本身特點的作用。自利性偏差說明，組織中的個體會努力積極感知自己的工作業(yè)績，而輕視他人的工作業(yè)績。三、總結管理就是管理人與管理物，因此，對于人的激勵就顯得異常重要。目標導致努力，努力創(chuàng)造工作績效，績效增強自尊心和責任心，從而產(chǎn)生更高的目標。 Moag, 1986）提出了互動公平（Interactional Justice）。（9）保證報酬的分配過程公平、公正。（3）做到男女同工同薪，它也是薪酬政策內部一致性的表現(xiàn)。由于人的需要不同，覺悟高低不同，加上所處環(huán)境因素的影響，一些人期望的目標和方向難免不切實際或偏離正確軌道。 確立目標，激發(fā)期望心理，引導行為是一項細致的工作。– 獎勵與滿足個人需要的關系：滿足需要應因人而異，應采取自助餐式的獎勵。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。由于工作本身就有報酬，所以指向工作時 也就有可能調動內在的積極因素。綜上所述，赫茨伯格提出了幾個新觀點：修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。它的激勵源泉來自從事的工作本身，依靠工作活動本身或工作任務完成時提供的某些因素而滿足。首先是產(chǎn)生需要，在個人內心引起不平衡狀態(tài)，這才產(chǎn)生了行為的動機。愛金森（Atchinson）認為，激勵是對方向、活動和行為持久性的直接影響。而現(xiàn)代工業(yè)社會對人類的最大傷害，莫過于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關系日漸疏遠。 （3）管理策略和措施不能簡單化和一般化。 2。（2）人的感情基本上是無理性的，企業(yè)機構的設計能夠而且應該用來調和和控制人的感情，從而控制他們不可預測的性格。在 y 理論的實踐中需要各項規(guī)章制度來保證；在 x 理論的實踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎上制定各項規(guī)章制度。管理思想（1）績效低落歸因于管理（2）參與管理3）融合原則 創(chuàng)造一種環(huán)境，既實現(xiàn)個人目標，又促使組織成功（4）兼顧組織要求和個人需要三）我國管理者對X理論與Y理論的選擇根據(jù)X理論,管理者在管理實踐中強調的是各項控制的技術\步驟和方法。 管理心理學的發(fā)展前景一、管理心理學研究的新內容 以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的真諦， 管理心理學把企業(yè)中的人作為獨立研究的對象，因為 其一，企業(yè)就是人 其二，人是企業(yè)的首要資源 其三，人是企業(yè)主體21世紀，管理更加心理學化，管理心理學在管理科學中的地位將日益重要二、管理心理學發(fā)展的新趨勢 一方面管理心理學日益分化，滲透到各行各業(yè)，形成分支學科 企業(yè)管理心理學，學校管理心理學； 另一方面衍生出許多相關學科 跨文化比較管理心理學、職業(yè)心理學、 領導心理學。 最早為“工業(yè)社會心理學”，以后改為“組織心理學”或“工業(yè)與組織心理學”等 工業(yè)社會心理學實際上就是管理心理學前蘇聯(lián)管理心理學的發(fā)展概況 俄國十月革命后，流行“心理技術學” 真正研究管理心理學是開始于20世紀70年代。 霍桑實驗與人際關系學說理論 1924年—1934年 照明實驗 福利實驗 群體實驗 談話實驗 1。二、管理心理學的誕生（二）學術背景（管理學、心理學的發(fā)展）20世紀初，心理科學有了長足發(fā)展，已初步形成一套研究方法物段。從心理學角度管理，實質上是由一個或更多人來協(xié)調其他人的心理與行為活動，從而調動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果。 管理心理學的產(chǎn)生溯源 一、管理心理學產(chǎn)生的歷史背景 起源 1800年 威尼斯 歐文 人事管理之父 拒絕童工，提醒工人注意衛(wèi)生、節(jié)制酗酒，改善工作條件，提供熱茶、醫(yī)療保健、病假補貼等。 工程心理學，又為“人體工程學”或“工效學”： 設計適合人的生理和心理實際需要的機器設備和工作環(huán)境、工作程序等。 勒溫的群體動力理論 B == F（P . E） B：身體行為 P：個性特征 E：環(huán)境 F：函數(shù)三）X理論、Y理論和超Y理論美國 麥格雷戈 1960年 《企業(yè)中人的因素》 消極專制和民主寬容 (一) X理論1．基本觀點（1）好逸惡勞 亞當與夏娃（2）強制與懲罰（3）志向不大，規(guī)避責任，但求生活安全2．管理思想(1）績效低落由人之本性所至（2）集權化管理（3）階梯原則 通過權威的運用以執(zhí)行督導與控制（4）組織要求重于個人需要二） Y理論1。這都是片面的、不切實際的。三、四種人假設 美國管理心理學家 雪恩 1960年 《組織心理學》 （一）經(jīng)濟人（Rationaleconomic Man) 1。管理策略： （1）更應注意為完成目標而必須工作的職工的個人需求； （2）關心職工的心理健康和人際關系、歸屬感和地位感等； （3）注視群體的存在和團體獎勵； （4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者； （5）參與管理。 2。微妙性 是指以不強加于人的方法指導工作，分析人的個性，精確地了解人并決定誰與誰在一起工作最為恰當組織效率最高的搭檔或班組。 第四章 基本的激勵理第一節(jié) 激勵概述一、激勵的概念弗魯姆（Victor Vroom）把激勵定義為:對于個人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進行控制的過程?；诖耍蓪钊缦露x：激勵是指通過影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。能滿足外在性需求的資源（或獎酬）就是外在性的資源（或獎酬）。? 赫茨伯格他經(jīng)過調研認為：? 一方面是人們對諸如本組織的政策和管理，監(jiān)督，工作條件，人際關系，薪金，地位，職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿；他把這些因素統(tǒng)稱為“保健因素”。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。一旦減少或停發(fā)，還會造成員工的不滿。組織應當為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。人們對其從工作中得到的報酬的評價(效價)是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。大量事例表明，期望值與事物發(fā)展結果相聯(lián)系時，有三種情況：一是結果小于期望值時，人會產(chǎn)生大失所望心理，積極性受到挫傷；二是結果等于期望值時，人會產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以保持；三是結果大于期望值時，人會產(chǎn)生出乎意料心理，表現(xiàn)為喜出望外，積極性更加高漲。有時也采取發(fā)牢騷和自我心理調整的方法。具體體現(xiàn)在分配，主要以績效為基礎。（12）當員工產(chǎn)生不公平感的時候，要由相應的機構或人員對其不滿給予關注和受理，如平等機會委員會、總經(jīng)理信箱。 Latham,1990）。因此，組織公民行為得以提出。每個人都認為自己高于平均水平。對應判斷理論因果推斷理論歸因偏差（一）、對應推斷理論推斷一個人表現(xiàn)出來的行為是否與其內在性格或真實意圖相對應的過程。賭徒把他們的成功歸于自己的技術，把失敗歸于倒霉。歸因理論也可以解釋相近的績效評估結果為何會產(chǎn)生有差別的獎勵第三節(jié) 知覺與歸因在管理中的應用印象管理在兩個方面很有效：一是招聘面試。印象管理的效果：成功進行印象管理的人在很多情況下都表現(xiàn)出了優(yōu)勢。比如，消費者可能會喜歡沃爾瑪有競爭力的價格，但員工可能會咒罵沃爾瑪?shù)膲赫ヅc無情（如不提供良好的醫(yī)療保險、工資待遇低等）4 沃爾瑪應該多多宣傳自己，如增強社區(qū)服務、宣傳低價格給消費者帶來的好處、討好內部員工等。（二）知識的分類‘顯性知識：指外在的知識，它可以被編碼，是可供人們交流、存儲、傳播和復制的知識。綜合上述觀點，可以看出，知識管理不再是傳統(tǒng)上對人的管理，而是更傾向于知識的分享、信息的傳遞、組織的學習、智力資本以及績效的管理，其最終目的就是提升組織的績效和核心競爭力?！癒9知識鏈”（二）基于顯性與隱性知識流動的知識管理論該觀點認為知識管理及知識創(chuàng)新的關鍵就是充分挖掘組織的隱性知識，實現(xiàn)隱性與顯性知識的不斷相互轉化。” ? 聯(lián)想的成功是聯(lián)想人重視組織學習的結果。C(Combination)合并，指團隊成員共同將各種顯性知識系統(tǒng)的整理為新的知識或概念。上述都是組織學習中的智障——組織中削弱學習、阻礙學習的思維方式、習慣、看法、氛圍等在作怪。（三）管理障礙進行有效的組織學習或建設學習型組織，需要獲得高層管理層的承諾。（3）共同悲劇。D組織學習的運營渠道是貫徹組織學習戰(zhàn)略的重要場所案例分析：P138? 問題： ? ？ ? 2.“KR”的做法還有哪些地方值得改進？第九章 決策第一節(jié) 決策過程一、什么是決策？決策不僅僅是一個方案的選擇，而是一個持續(xù) 的過程：確認問題設計可選擇的解決方案對這些方案進行評估，并且選擇其中一