【正文】 Abraham Maslow)提出的，因而也稱馬斯洛需要層次論(Hierarchy of Needs Theory). 第三節(jié) ERG理耶魯大學(xué)組織為學(xué)教授克萊頓由這類資源誘發(fā)的動機(jī)是外在性動機(jī)，這樣調(diào)動起來的積極性便是外在性激勵。 三、內(nèi)在激勵與外在激勵激勵產(chǎn)生的根本原因可分為內(nèi)因和外因。激勵的本質(zhì)就是激發(fā)人的動機(jī)。人的一切行為都是由當(dāng)時的優(yōu)勢需要引發(fā)，并朝著滿足這種優(yōu)勢需要的目標(biāo)努力的。激勵是誘導(dǎo)人們按照預(yù)定的方案進(jìn)行行動的行為。日本（J式）管理組織和美國（A式)管理組織的區(qū)別四、z理論與z式管理2。 3。1。管理策略： （1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實(shí)的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。 （2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者與其說是一位激勵者、指導(dǎo)者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造和提供方便的人。（三）自我實(shí)現(xiàn)（自動）人 1。管理策略：（1）用經(jīng)濟(jì)獎酬來獲得勞務(wù)和服從；（2）注重提高勞動生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是次要的；（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎酬方案（二）社會人：（1）不只追求金錢、物質(zhì)，社會需求是人類行為的基本激勵因素?；居^點(diǎn)： 人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自己的最大利益，干工作是為了金錢，在組織操縱和控制下人是被動的。強(qiáng)調(diào)組織的適當(dāng)模式要依據(jù)工作性質(zhì)二定，并依據(jù)人員的特殊需要而定（制造與科研） 1。而是將兩者有機(jī)的、科學(xué)的、綜合的運(yùn)用。X理論與Y理論不存在根本的矛盾,二者互為條件,互相補(bǔ)充?；居^點(diǎn)（1）人天生勤奮，視勞動如游戲2）人為自身承諾而自我控制、自我管理（3）自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)是最重要、最有意義的需要（4）承擔(dān)責(zé)任、尋求責(zé)任（5）廣泛存在著想象力、智慧和創(chuàng)造力，一般人只得到部分發(fā)揮。管理心理學(xué)上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。第三節(jié)正式群體和非正式群體 3。三、管理心理學(xué)產(chǎn)生的實(shí)踐探索 （一）（二）（一）管理科學(xué)出現(xiàn)的時代條件 管理心理學(xué)的形成于發(fā)展與企業(yè)管理的發(fā)展史以及近代管理思想的演變有密切關(guān)系。三、管理心理學(xué)與行為科學(xué)、組織行為學(xué)的關(guān)系 “行為科學(xué)學(xué)派”也是管理科學(xué)的一個理論派別，由“人群關(guān)系學(xué)說”發(fā)展而來。綜上所述，正是在特定的社會歷史背景的推動下，有上面簡介的諸種理論的先后出現(xiàn)，加上在這些理論指導(dǎo)影響下，人們對管理實(shí)踐經(jīng)驗的理論概括，使管理心理學(xué)終于在20C50S的美國誕生。第一章 管理心理學(xué)的研究概述第一節(jié) 管理心理學(xué)的誕一、管理概念 組織管理的對象主要是組織的生產(chǎn)活動與經(jīng)營活動；組織管理的職能有計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等諸方面；組織管理的目的是充分利用組織的一切資源完成組織的各項目標(biāo)與任務(wù)，取得最好的經(jīng)濟(jì)效益（包括社會效益）思考：為什么會產(chǎn)生管理活動？為什么會產(chǎn)生管理學(xué)與管理心理學(xué)？二、管理心理學(xué)的誕生（一）社會歷史背景社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，生產(chǎn)力發(fā)展，自由資本主義向壟斷資本主義過渡；社會階級環(huán)境，勞資矛盾尖銳、資本家剝削工人的剩余勞動力，而工人階級不斷進(jìn)行反抗斗爭，據(jù)統(tǒng)計，19061914，美國有530萬工人參加罷工；技術(shù)環(huán)境，鐵器機(jī)器電器，要求工人適應(yīng)機(jī)器大生產(chǎn)的要求，提高素質(zhì)。管理心理學(xué)誕生后發(fā)展很快，并且在管理科學(xué)領(lǐng)域逐漸成為一門重要基礎(chǔ)學(xué)科。（1952年）管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系 第三節(jié) 管理心理學(xué)的研究方法一、觀察法二、實(shí)驗法三、調(diào)查法四、定量法思考題：什么叫管理心理學(xué)？管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)，研究對象是什么？管理心理學(xué)與行為科學(xué)，組織行為學(xué)間的關(guān)系怎樣？怎樣學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景是什么？第二章 管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展第一節(jié) 管理科學(xué)的本質(zhì)與核心是對人的管理（二）各個學(xué)科發(fā)展的知識條件 心理學(xué)、社會學(xué)心理技術(shù)學(xué)、群體動力學(xué)、社會測量理論、需要層次理論二、管理心理學(xué)產(chǎn)生的理論準(zhǔn)備 （一）新型領(lǐng)導(dǎo)能力 二） 莫雷諾的社會測量學(xué) 社會測量學(xué)的創(chuàng)始人 采用填寫問卷，分析群體中各個成員之間的關(guān)系 四） 管理心理學(xué)的發(fā)展概況 一、美國管理心理學(xué)的發(fā)展概況 20世紀(jì)50年代，管理心理學(xué)正式產(chǎn)生于美國。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。2。2。3?；居^點(diǎn) （1）勝任感是人各種各樣需求中的主要需求 勝任感組織的成員成功地掌握了周圍世界的滿足感 （2）不同人取得勝任感的方式不同 （3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感極可能取得（實(shí)現(xiàn)） （4）勝任感的后激勵作用 2。 1）人基本上是受經(jīng)濟(jì)刺激，人是為企業(yè)所操縱、激勵和控制的被動力量。（2）工作喪失了內(nèi)在的樂趣和意義，它們只能在工作中人們的社交中獲得?；居^點(diǎn)： （1）人的需求是分層遞進(jìn)發(fā)展的，自我實(shí)現(xiàn)是最高需求； （2）人們因工作而變的成熟，有獨(dú)立和自主的傾向； （3）人從根本上是自我激勵和自我控制的； （4）個人目標(biāo)和組織目標(biāo)不存在矛盾。 （3）獎勵方式的改變：外在獎勵 內(nèi)在獎勵 （4）管理方式的改變：科學(xué)管理 參與管理 民主管理（四）復(fù)雜人 ： （1）人的需要是多種多樣的，且不斷變化。 （2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。信任 英國政府、工會和資方互不信任，使英國經(jīng)濟(jì)癱瘓并把英國的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對企業(yè)忠誠、把一生最美好的歲月認(rèn)真地獻(xiàn)給工作的責(zé)任感的基礎(chǔ)。親密性 貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過教導(dǎo)的無私性。Z式管理模式 （1）長期雇傭制 （2）集體決策 （3) 個人負(fù)責(zé)制 （4）緩慢的評定和提升 （5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路 （6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合 （7）整體關(guān)心，包括對職工家庭的關(guān)心 Z式管理是一種省錢、省時間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競爭力的管理。佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）認(rèn)為，激勵是朝某一特定目標(biāo)行動的傾向。努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個新的行為。二、激勵過程基本模式激勵的過程主要有四個部分，即需要、動機(jī)、行為、績效。內(nèi)因由人的認(rèn)知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。 內(nèi)在性需要和激勵 這種需要是不能靠外界組織掌握和分配的資源直接滿足的。奧德弗對馬斯洛的需求理論進(jìn)行了修改：生存需要（Existence）—— 關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等關(guān)系需要（Relatedness）—— 指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系成長的需要（Growth）—— 指個人自我發(fā)展與自我完善的需要生存、關(guān)系、成長三種需要的內(nèi)在聯(lián)系圖第四節(jié) 雙因素理論? 赫茲伯格（Frederick Herzberg，1923 )美國心理學(xué)家。他把這些因素稱為“激勵因素”。不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。也就是說，激勵因素是在進(jìn)行工作時發(fā)生的。例如員工的工資、獎金，如果同其個人的工作績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵作用，變?yōu)榧钜蛩??？偟膩砜?，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作?nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。– 績效和獎勵的關(guān)系： 績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的。報酬必須緊密地和明確地與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系。具體說，應(yīng)該從以下幾個方面著手：樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理在調(diào)動職工積極性的工作中，我們不僅要了解員工的需要，還要根據(jù)員工的需要，適時地樹立起有一定價值的目標(biāo)，這是調(diào)動人的積極性的一項重要工作。實(shí)踐證明，適時地確立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)及目標(biāo)價值是調(diào)動職工積極性的一個行之有效的方法。 把人的期望方向引導(dǎo)到正確軌道上來。公平應(yīng)符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy 其中，Ox/Ix——自己所得報酬及投入量 Oy/Iy——比較對象所得報酬及投入量若 前項=后項 公平感 前項后項 負(fù)疚感 前項后項 委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要根源. 不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。（2）確保薪酬政策的內(nèi)部一致性。經(jīng)濟(jì)蕭條時，如削減薪酬，一定要做好充分的論證和其他準(zhǔn)備工作。（8）增加其他形式（除了金錢之外）的報酬（如溫暖、尊重、互助、信任、團(tuán)結(jié)、認(rèn)可的人際環(huán)境）。（11）依法治企，獎懲明確。此外，比斯和莫克（Bies amp。 強(qiáng)化理論由美國當(dāng)代著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（Skinner）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論，主要是研究行為結(jié)果對動機(jī)的反作用。外來的刺激如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力等都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。因此，重視目標(biāo)和爭取完成目標(biāo)是激發(fā)動機(jī)的重要過程。二、員工工作投入工作投入的概念工作投入：由于個體在心理上對工作的認(rèn)同，因而引發(fā)的重視個人工作表現(xiàn)的態(tài)度和積極主動參與工作的行為。四、組織公民行為的案例第七章 組織中的知覺一、組織中社會知覺的種類社會知覺是指個人在社會實(shí)踐中對他人、對自己以及對群體的知覺，是管理心理學(xué)研究的主要內(nèi)容。人們?nèi)菀赘吖雷约旱挠^點(diǎn)和缺點(diǎn)的普遍性，同時低估自己能力和品德的普遍性。思考自我知覺可以幫助我們了解自己，那么，這一過程有何缺陷？自我知覺可以讓我們更清楚地了解自己嗎？（二）、人際知覺人際知覺是一個“以己度人”的過程，即根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識等對他人的信息進(jìn)行解釋（三）、社會知覺的障礙第一印象暈輪效應(yīng)選擇性知覺自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言刻板印象（四）、克服社會知覺的障礙識別與面對刻板印象根據(jù)客觀因素評價他人與其績效避免匆忙做判斷思考：如何利用知覺提高的工作績效？凡是有主觀評價業(yè)績的地方，知覺偏差就大有用處！那么，如何利用知覺偏差提高自己的工作業(yè)績呢？第二節(jié) 組織中的歸因一、歸因的含義歸因是探討個體的行為產(chǎn)生原因的過程。對應(yīng)推斷的三個原則：不尋常結(jié)果原則低社會性需求原則選擇自由原則（二）、因果推斷理論協(xié)變原則：如果一種結(jié)果存在，某種條件存在，這種結(jié)果消失，這種條件也消失，則此結(jié)果就歸因于這種條件?；練w因偏差基本歸因偏差與自利性偏差的區(qū)別一些其他發(fā)現(xiàn)業(yè)績好的工人把其歸于自己的能力和努力，業(yè)績差的員工歸于不公平或壞運(yùn)氣。上述歸因偏差具有一定的文化差異：在強(qiáng)調(diào)個人自由的文化氛圍下，如西歐、美國、加拿大等國家，基本歸因偏差更普遍和明顯；而在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作和相互依賴的集體主義文化背景下，如印度、日本、中國、韓國等國家，基本歸因錯誤不是那么明顯。在工作場合中，解釋自己行為的方式會影響隨后的行為動機(jī)。二是績效評估。目的是讓別人喜歡自己。組織可以通過物理環(huán)境美化、公司介紹材料、招聘廣告、社區(qū)服務(wù)等提升其形象。但是，作者最后警告沃爾瑪，盡管電影反映的不一定是事實(shí)，但必須關(guān)注這些問題，以便防止它們成為事實(shí)。知識是克服社會經(jīng)濟(jì)活動中不利因素的關(guān)鍵。但正是這樣一個在廢墟中成長起來的國家，僅僅用了幾十年時間就發(fā)展成為全球超級經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。隱性知識：指高度個體化，存儲于人的大腦，難以編碼和形式化的知識，是一種只能意會不能言傳的知識。普拉特一）知識管理的概念馬奎特（1996）：知識管理就是知識獲取、知識創(chuàng)造、知識傳播與應(yīng)用、知識存儲等活動過程。研究知識管理，最為重要的就是掌握知識管理的有效方法，以運(yùn)用到實(shí)際管理活動中去。波特為代表，借鑒價值鏈的概念，提出了知識的價值鏈。? 知識的他組織是對現(xiàn)存知識的存儲和整合，而知識的自組織是知識意義的倍增和創(chuàng)新。特別是在收購IMB的PC業(yè)務(wù)之后，聯(lián)想已成為世界第三大PC機(jī)生產(chǎn)商。二、組織學(xué)習(xí)的過程模型組織學(xué)習(xí)的過程模型試圖抽象地描述組織學(xué)習(xí)的過程，闡釋組織學(xué)習(xí)的構(gòu)成要素及內(nèi)在聯(lián)系，目的在于回答組織究竟是如何學(xué)習(xí)的這個問題。（三）“SECI”螺旋上升式組織學(xué)習(xí)模型由日本學(xué)者Nonaka（1991）等首先提出。隱性知識是存在于組織個體頭腦中的、個體的、有特殊背景的知識，即組織中每個人所擁有的特殊知識。三、組織學(xué)習(xí)中的智障1970年名列美國《財富》500強(qiáng)的大企業(yè)，到1983年有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡，企業(yè)從誕生到衰亡的平均壽命為4050年。（一）結(jié)構(gòu)智障它是指由于組織結(jié)構(gòu)弊端而引起的組織學(xué)習(xí)智障。但是，大多數(shù)企業(yè)文化既不排斥學(xué)習(xí)，也不鼓勵學(xué)習(xí)，處于追求平穩(wěn)，害怕冒險、創(chuàng)新，拒絕信息共享，免于承擔(dān)責(zé)任的狀態(tài)。具體表現(xiàn)為管理的觀念落后，責(zé)權(quán)利不明確，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)不足等。個體免于說出真正的想法，用來保護(hù)自己或他人。因此，組織學(xué)習(xí)過程中，成員要為整體利益而不斷向決策者提供自己的想法，以免自己雖然獲得了微小的利益，但組織卻遭遇巨大的災(zāi)難。B企業(yè)組織學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略流程是關(guān)系組織學(xué)習(xí)活動成敗的重要因素。在個體對模糊的耐受性維度上，模糊耐受性低的人需要結(jié)構(gòu)化信息，從而使模糊性降到最低水平；而模糊耐受性高的個體則可以基于不