【正文】 Abraham Maslow)提出的，因而也稱馬斯洛需要層次論(Hierarchy of Needs Theory). 第三節(jié) ERG理耶魯大學(xué)組織為學(xué)教授克萊頓由這類資源誘發(fā)的動(dòng)機(jī)是外在性動(dòng)機(jī)，這樣調(diào)動(dòng)起來的積極性便是外在性激勵(lì)。 三、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因可分為內(nèi)因和外因。激勵(lì)的本質(zhì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。人的一切行為都是由當(dāng)時(shí)的優(yōu)勢(shì)需要引發(fā)，并朝著滿足這種優(yōu)勢(shì)需要的目標(biāo)努力的。激勵(lì)是誘導(dǎo)人們按照預(yù)定的方案進(jìn)行行動(dòng)的行為。日本（J式）管理組織和美國(guó)（A式)管理組織的區(qū)別四、z理論與z式管理2。 3。1。管理策略： （1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實(shí)的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。 （2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者與其說是一位激勵(lì)者、指導(dǎo)者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造和提供方便的人。（三）自我實(shí)現(xiàn)（自動(dòng)）人 1。管理策略：（1）用經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)酬來獲得勞務(wù)和服從；（2）注重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是次要的；（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎(jiǎng)酬方案（二）社會(huì)人：（1）不只追求金錢、物質(zhì)，社會(huì)需求是人類行為的基本激勵(lì)因素?；居^點(diǎn)： 人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自己的最大利益，干工作是為了金錢，在組織操縱和控制下人是被動(dòng)的。強(qiáng)調(diào)組織的適當(dāng)模式要依據(jù)工作性質(zhì)二定，并依據(jù)人員的特殊需要而定（制造與科研） 1。而是將兩者有機(jī)的、科學(xué)的、綜合的運(yùn)用。X理論與Y理論不存在根本的矛盾,二者互為條件,互相補(bǔ)充。基本觀點(diǎn)（1）人天生勤奮，視勞動(dòng)如游戲2）人為自身承諾而自我控制、自我管理（3）自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)是最重要、最有意義的需要（4）承擔(dān)責(zé)任、尋求責(zé)任（5）廣泛存在著想象力、智慧和創(chuàng)造力，一般人只得到部分發(fā)揮。管理心理學(xué)上講的人性是指管理者對(duì)職工需要和勞動(dòng)態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。第三節(jié)正式群體和非正式群體 3。三、管理心理學(xué)產(chǎn)生的實(shí)踐探索 （一）（二）（一）管理科學(xué)出現(xiàn)的時(shí)代條件 管理心理學(xué)的形成于發(fā)展與企業(yè)管理的發(fā)展史以及近代管理思想的演變有密切關(guān)系。三、管理心理學(xué)與行為科學(xué)、組織行為學(xué)的關(guān)系 “行為科學(xué)學(xué)派”也是管理科學(xué)的一個(gè)理論派別，由“人群關(guān)系學(xué)說”發(fā)展而來。綜上所述，正是在特定的社會(huì)歷史背景的推動(dòng)下，有上面簡(jiǎn)介的諸種理論的先后出現(xiàn)，加上在這些理論指導(dǎo)影響下，人們對(duì)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的理論概括，使管理心理學(xué)終于在20C50S的美國(guó)誕生。第一章 管理心理學(xué)的研究概述第一節(jié) 管理心理學(xué)的誕一、管理概念 組織管理的對(duì)象主要是組織的生產(chǎn)活動(dòng)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；組織管理的職能有計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等諸方面；組織管理的目的是充分利用組織的一切資源完成組織的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，取得最好的經(jīng)濟(jì)效益（包括社會(huì)效益）思考：為什么會(huì)產(chǎn)生管理活動(dòng)？為什么會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)與管理心理學(xué)？二、管理心理學(xué)的誕生（一）社會(huì)歷史背景社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，生產(chǎn)力發(fā)展，自由資本主義向壟斷資本主義過渡；社會(huì)階級(jí)環(huán)境，勞資矛盾尖銳、資本家剝削工人的剩余勞動(dòng)力，而工人階級(jí)不斷進(jìn)行反抗斗爭(zhēng)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，19061914，美國(guó)有530萬(wàn)工人參加罷工；技術(shù)環(huán)境，鐵器機(jī)器電器，要求工人適應(yīng)機(jī)器大生產(chǎn)的要求，提高素質(zhì)。管理心理學(xué)誕生后發(fā)展很快，并且在管理科學(xué)領(lǐng)域逐漸成為一門重要基礎(chǔ)學(xué)科。（1952年）管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系 第三節(jié) 管理心理學(xué)的研究方法一、觀察法二、實(shí)驗(yàn)法三、調(diào)查法四、定量法思考題：什么叫管理心理學(xué)？管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)，研究對(duì)象是什么？管理心理學(xué)與行為科學(xué)，組織行為學(xué)間的關(guān)系怎樣？怎樣學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景是什么？第二章 管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展第一節(jié) 管理科學(xué)的本質(zhì)與核心是對(duì)人的管理（二）各個(gè)學(xué)科發(fā)展的知識(shí)條件 心理學(xué)、社會(huì)學(xué)心理技術(shù)學(xué)、群體動(dòng)力學(xué)、社會(huì)測(cè)量理論、需要層次理論二、管理心理學(xué)產(chǎn)生的理論準(zhǔn)備 （一）新型領(lǐng)導(dǎo)能力 二） 莫雷諾的社會(huì)測(cè)量學(xué) 社會(huì)測(cè)量學(xué)的創(chuàng)始人 采用填寫問卷，分析群體中各個(gè)成員之間的關(guān)系 四） 管理心理學(xué)的發(fā)展概況 一、美國(guó)管理心理學(xué)的發(fā)展概況 20世紀(jì)50年代，管理心理學(xué)正式產(chǎn)生于美國(guó)。它一般離開人的階級(jí)性，而從人的自然屬性方面展開。2。2。3。基本觀點(diǎn) （1）勝任感是人各種各樣需求中的主要需求 勝任感組織的成員成功地掌握了周圍世界的滿足感 （2）不同人取得勝任感的方式不同 （3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感極可能取得（實(shí)現(xiàn)） （4）勝任感的后激勵(lì)作用 2。 1）人基本上是受經(jīng)濟(jì)刺激，人是為企業(yè)所操縱、激勵(lì)和控制的被動(dòng)力量。（2）工作喪失了內(nèi)在的樂趣和意義，它們只能在工作中人們的社交中獲得。基本觀點(diǎn)： （1）人的需求是分層遞進(jìn)發(fā)展的，自我實(shí)現(xiàn)是最高需求； （2）人們因工作而變的成熟，有獨(dú)立和自主的傾向； （3）人從根本上是自我激勵(lì)和自我控制的； （4）個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不存在矛盾。 （3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：外在獎(jiǎng)勵(lì) 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) （4）管理方式的改變：科學(xué)管理 參與管理 民主管理（四）復(fù)雜人 ： （1）人的需要是多種多樣的，且不斷變化。 （2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。信任 英國(guó)政府、工會(huì)和資方互不信任，使英國(guó)經(jīng)濟(jì)癱瘓并把英國(guó)的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、把一生最美好的歲月認(rèn)真地獻(xiàn)給工作的責(zé)任感的基礎(chǔ)。親密性 貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過教導(dǎo)的無(wú)私性。Z式管理模式 （1）長(zhǎng)期雇傭制 （2）集體決策 （3) 個(gè)人負(fù)責(zé)制 （4）緩慢的評(píng)定和提升 （5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路 （6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合 （7）整體關(guān)心，包括對(duì)職工家庭的關(guān)心 Z式管理是一種省錢、省時(shí)間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的管理。佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）認(rèn)為，激勵(lì)是朝某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向。努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個(gè)新的行為。二、激勵(lì)過程基本模式激勵(lì)的過程主要有四個(gè)部分，即需要、動(dòng)機(jī)、行為、績(jī)效。內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。 內(nèi)在性需要和激勵(lì) 這種需要是不能靠外界組織掌握和分配的資源直接滿足的。奧德弗對(duì)馬斯洛的需求理論進(jìn)行了修改：生存需要（Existence）—— 關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等關(guān)系需要（Relatedness）—— 指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系成長(zhǎng)的需要（Growth）—— 指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三種需要的內(nèi)在聯(lián)系圖第四節(jié) 雙因素理論? 赫茲伯格（Frederick Herzberg，1923 )美國(guó)心理學(xué)家。他把這些因素稱為“激勵(lì)因素”。不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性。也就是說，激勵(lì)因素是在進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。例如員工的工資、獎(jiǎng)金，如果同其個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素?？偟膩砜?，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。– 績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系： 績(jī)效的取得必須給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的。報(bào)酬必須緊密地和明確地與對(duì)組織有重要意義的行為相聯(lián)系。具體說，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理在調(diào)動(dòng)職工積極性的工作中，我們不僅要了解員工的需要，還要根據(jù)員工的需要，適時(shí)地樹立起有一定價(jià)值的目標(biāo)，這是調(diào)動(dòng)人的積極性的一項(xiàng)重要工作。實(shí)踐證明，適時(shí)地確立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)及目標(biāo)價(jià)值是調(diào)動(dòng)職工積極性的一個(gè)行之有效的方法。 把人的期望方向引導(dǎo)到正確軌道上來。公平應(yīng)符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy 其中，Ox/Ix——自己所得報(bào)酬及投入量 Oy/Iy——比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量若 前項(xiàng)=后項(xiàng) 公平感 前項(xiàng)后項(xiàng) 負(fù)疚感 前項(xiàng)后項(xiàng) 委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要根源. 不公平感是一種主觀感受，對(duì)工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。（2）確保薪酬政策的內(nèi)部一致性。經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，如削減薪酬，一定要做好充分的論證和其他準(zhǔn)備工作。（8）增加其他形式（除了金錢之外）的報(bào)酬（如溫暖、尊重、互助、信任、團(tuán)結(jié)、認(rèn)可的人際環(huán)境）。（11）依法治企，獎(jiǎng)懲明確。此外，比斯和莫克（Bies amp。 強(qiáng)化理論由美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（Skinner）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論，主要是研究行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的反作用。外來的刺激如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力等都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。因此，重視目標(biāo)和爭(zhēng)取完成目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過程。二、員工工作投入工作投入的概念工作投入：由于個(gè)體在心理上對(duì)工作的認(rèn)同，因而引發(fā)的重視個(gè)人工作表現(xiàn)的態(tài)度和積極主動(dòng)參與工作的行為。四、組織公民行為的案例第七章 組織中的知覺一、組織中社會(huì)知覺的種類社會(huì)知覺是指?jìng)€(gè)人在社會(huì)實(shí)踐中對(duì)他人、對(duì)自己以及對(duì)群體的知覺，是管理心理學(xué)研究的主要內(nèi)容。人們?nèi)菀赘吖雷约旱挠^點(diǎn)和缺點(diǎn)的普遍性，同時(shí)低估自己能力和品德的普遍性。思考自我知覺可以幫助我們了解自己，那么，這一過程有何缺陷？自我知覺可以讓我們更清楚地了解自己?jiǎn)?？（二）、人際知覺人際知覺是一個(gè)“以己度人”的過程，即根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等對(duì)他人的信息進(jìn)行解釋（三）、社會(huì)知覺的障礙第一印象暈輪效應(yīng)選擇性知覺自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言刻板印象（四）、克服社會(huì)知覺的障礙識(shí)別與面對(duì)刻板印象根據(jù)客觀因素評(píng)價(jià)他人與其績(jī)效避免匆忙做判斷思考：如何利用知覺提高的工作績(jī)效？凡是有主觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的地方，知覺偏差就大有用處！那么，如何利用知覺偏差提高自己的工作業(yè)績(jī)呢？第二節(jié) 組織中的歸因一、歸因的含義歸因是探討個(gè)體的行為產(chǎn)生原因的過程。對(duì)應(yīng)推斷的三個(gè)原則：不尋常結(jié)果原則低社會(huì)性需求原則選擇自由原則（二）、因果推斷理論協(xié)變?cè)瓌t：如果一種結(jié)果存在，某種條件存在，這種結(jié)果消失，這種條件也消失，則此結(jié)果就歸因于這種條件?；練w因偏差基本歸因偏差與自利性偏差的區(qū)別一些其他發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)好的工人把其歸于自己的能力和努力，業(yè)績(jī)差的員工歸于不公平或壞運(yùn)氣。上述歸因偏差具有一定的文化差異：在強(qiáng)調(diào)個(gè)人自由的文化氛圍下，如西歐、美國(guó)、加拿大等國(guó)家，基本歸因偏差更普遍和明顯；而在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和相互依賴的集體主義文化背景下，如印度、日本、中國(guó)、韓國(guó)等國(guó)家，基本歸因錯(cuò)誤不是那么明顯。在工作場(chǎng)合中，解釋自己行為的方式會(huì)影響隨后的行為動(dòng)機(jī)。二是績(jī)效評(píng)估。目的是讓別人喜歡自己。組織可以通過物理環(huán)境美化、公司介紹材料、招聘廣告、社區(qū)服務(wù)等提升其形象。但是，作者最后警告沃爾瑪，盡管電影反映的不一定是事實(shí)，但必須關(guān)注這些問題，以便防止它們成為事實(shí)。知識(shí)是克服社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不利因素的關(guān)鍵。但正是這樣一個(gè)在廢墟中成長(zhǎng)起來的國(guó)家，僅僅用了幾十年時(shí)間就發(fā)展成為全球超級(jí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。隱性知識(shí)：指高度個(gè)體化，存儲(chǔ)于人的大腦，難以編碼和形式化的知識(shí)，是一種只能意會(huì)不能言傳的知識(shí)。普拉特一）知識(shí)管理的概念馬奎特（1996）：知識(shí)管理就是知識(shí)獲取、知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)傳播與應(yīng)用、知識(shí)存儲(chǔ)等活動(dòng)過程。研究知識(shí)管理，最為重要的就是掌握知識(shí)管理的有效方法，以運(yùn)用到實(shí)際管理活動(dòng)中去。波特為代表，借鑒價(jià)值鏈的概念，提出了知識(shí)的價(jià)值鏈。? 知識(shí)的他組織是對(duì)現(xiàn)存知識(shí)的存儲(chǔ)和整合，而知識(shí)的自組織是知識(shí)意義的倍增和創(chuàng)新。特別是在收購(gòu)IMB的PC業(yè)務(wù)之后，聯(lián)想已成為世界第三大PC機(jī)生產(chǎn)商。二、組織學(xué)習(xí)的過程模型組織學(xué)習(xí)的過程模型試圖抽象地描述組織學(xué)習(xí)的過程，闡釋組織學(xué)習(xí)的構(gòu)成要素及內(nèi)在聯(lián)系，目的在于回答組織究竟是如何學(xué)習(xí)的這個(gè)問題。（三）“SECI”螺旋上升式組織學(xué)習(xí)模型由日本學(xué)者Nonaka（1991）等首先提出。隱性知識(shí)是存在于組織個(gè)體頭腦中的、個(gè)體的、有特殊背景的知識(shí)，即組織中每個(gè)人所擁有的特殊知識(shí)。三、組織學(xué)習(xí)中的智障1970年名列美國(guó)《財(cái)富》500強(qiáng)的大企業(yè)，到1983年有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡，企業(yè)從誕生到衰亡的平均壽命為4050年。（一）結(jié)構(gòu)智障它是指由于組織結(jié)構(gòu)弊端而引起的組織學(xué)習(xí)智障。但是，大多數(shù)企業(yè)文化既不排斥學(xué)習(xí)，也不鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，處于追求平穩(wěn)，害怕冒險(xiǎn)、創(chuàng)新，拒絕信息共享，免于承擔(dān)責(zé)任的狀態(tài)。具體表現(xiàn)為管理的觀念落后，責(zé)權(quán)利不明確，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)不足等。個(gè)體免于說出真正的想法，用來保護(hù)自己或他人。因此，組織學(xué)習(xí)過程中，成員要為整體利益而不斷向決策者提供自己的想法，以免自己雖然獲得了微小的利益，但組織卻遭遇巨大的災(zāi)難。B企業(yè)組織學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略流程是關(guān)系組織學(xué)習(xí)活動(dòng)成敗的重要因素。在個(gè)體對(duì)模糊的耐受性維度上，模糊耐受性低的人需要結(jié)構(gòu)化信息，從而使模糊性降到最低水平；而模糊耐受性高的個(gè)體則可以基于不