【正文】 第二十一條：對于偽造學(xué)歷、資歷及各種考試成績，剽竊他人專業(yè)技術(shù)成果，抄襲論文的申報(bào)人員，一經(jīng)查實(shí)，取消其參加評審資格；經(jīng)評審?fù)ㄟ^的人員，評審結(jié)果無效，收回證書，并取消其下兩個(gè)年度的申報(bào)資格。第十八條：評審結(jié)果及分布168。168。第十七條：評審程序及要求：168。第十四條：管理人員的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤，年度績效考核結(jié)果在排序評等時(shí)獲得A等的，方可參與評定。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，重大項(xiàng)目成果 中級(jí)工程師一級(jí)252。 本科及以上學(xué)位，取得高級(jí)三級(jí)工程師資格后，工作2年以上252。 碩士及以上學(xué)位，取得高級(jí)一級(jí)工程師資格后，工作3年以上252。 碩士及以上學(xué)位，取得資深二級(jí)工程師資格后，工作2年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 大專及以上學(xué)位，取得中級(jí)二級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格后，工作2年以上252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 本科及以上學(xué)位，取得高級(jí)二級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格后，工作2年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。具體序列及對應(yīng)職稱補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下表：經(jīng)濟(jì)類技術(shù)類等級(jí)職稱補(bǔ)貼（元/月）資深經(jīng)濟(jì)師資深工程師一級(jí)1600二級(jí)1300三級(jí)1000高級(jí)經(jīng)濟(jì)師高級(jí)工程師一級(jí)800二級(jí)600三級(jí)400中級(jí)經(jīng)濟(jì)師中級(jí)工程師一級(jí)300二級(jí)200三級(jí)100第十一條：經(jīng)濟(jì)類內(nèi)部職稱的評審標(biāo)準(zhǔn)如下（具體細(xì)則由集團(tuán)評審委員會(huì)制訂）：職稱等級(jí)參評資格評審標(biāo)準(zhǔn)資深經(jīng)濟(jì)師一級(jí)252。各專業(yè)評議組由內(nèi)部專家和外部專家組成，外部專家至少1~2名。第四條：海通集團(tuán)內(nèi)部職稱評審將建立嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以及規(guī)范的評審體系。附 錄附錄一：海通集團(tuán)內(nèi)部職稱評審制度總則第一條：為激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Γ貙拞T工內(nèi)部晉升渠道，有利于員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和留住核心人員，營造良好的人才成長環(huán)境，特在海通集團(tuán)內(nèi)部引入內(nèi)部職稱評審制度，并和薪酬體系相結(jié)合, 以提高員工和企業(yè)的整體能力，最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。內(nèi)部職稱等級(jí)及補(bǔ)貼發(fā)放表：職稱等級(jí)補(bǔ)貼（元）資深經(jīng)濟(jì)師/資深工程師/資深財(cái)務(wù)審計(jì)師116002130031000高級(jí)經(jīng)濟(jì)師/高級(jí)工程師/高級(jí)財(cái)務(wù)審計(jì)師180026003400中級(jí)經(jīng)濟(jì)師/中級(jí)工程師/中級(jí)財(cái)務(wù)審計(jì)師130022003100E、其他一、 津貼與補(bǔ)貼津貼是指對工資等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評價(jià)等等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的一種補(bǔ)償。并根據(jù)他們表現(xiàn)適時(shí)調(diào)整?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送經(jīng)營班子會(huì)議審核，經(jīng)董事長審批后，作為該管理人員工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。即：實(shí)發(fā)額＝（績效考核成績60）247。按照其每月的業(yè)績指標(biāo)完成情況按月發(fā)放。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，年度績效獎(jiǎng)金按計(jì)算值全額發(fā)放。按照所負(fù)責(zé)部門每月的業(yè)績指標(biāo)完成情況按月發(fā)放。薪酬總額確定后，按上述崗位績效工資制中確定的方法發(fā)放?？蚨ǖ哪昴┛冃ЧべY基數(shù)為9600040％＝38400元。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放。即：實(shí)發(fā)額＝績效考核成績247。基本工資是員工在海通集團(tuán)工作期間拿到的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。在進(jìn)行職等劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的價(jià)值，結(jié)合人才的市場價(jià)格，來確定不同類別崗位的工資。外部公平性：通過對于集團(tuán)所處的行業(yè)和不同地區(qū)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，使企業(yè)工資水平具有競爭性。 薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系個(gè)人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的，只有組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，個(gè)人才有發(fā)展，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系。 外部缺乏競爭性薪酬偏低，在市場上無競爭力，不能有效的吸引人才的加盟，使集團(tuán)沒有新鮮活力和人才斷層。 缺乏有效的激勵(lì)途徑海通集團(tuán)員工上升的通道有限，只能通過進(jìn)入管理層，才能取得更好地薪酬，而且激勵(lì)員工只能提升職位，一則不能任人為才，不能根據(jù)員工的特長配置合理的崗位，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)；二則由于管理崗位的約束，導(dǎo)致不能有效的激勵(lì)員工或者導(dǎo)致管理崗位膨脹。薪酬與績效掛鉤，根據(jù)個(gè)人對集團(tuán)的貢獻(xiàn)來確定薪酬，論功行賞。 薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理對薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，員工的薪酬能上能下： 職位不同，工資不同； 職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化； 根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來確定集團(tuán)整體薪酬的變動(dòng)； 根據(jù)員工績效考核的情況，來確定其來年的薪資調(diào)整； 同時(shí)績效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系。 發(fā)展為目標(biāo)集團(tuán)薪酬的增長要以集團(tuán)業(yè)績的發(fā)展為依據(jù)，薪酬的發(fā)展要小于集團(tuán)業(yè)績的發(fā)展，同時(shí)也要給予適當(dāng)?shù)脑鲩L。同時(shí)拉開不同崗位的工資差距，強(qiáng)調(diào)工資的價(jià)值導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，按照知識(shí)，能力以及對集團(tuán)的貢獻(xiàn)來確定薪酬。在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，基本工資是計(jì)算員工加班工資、離職薪資等的基礎(chǔ)。85框定的月度工資。舉例如下：某部長框定年收入24000元，其框定的月度發(fā)放部分為19200元，年底發(fā)放部分為4800元，則：框定的每月發(fā)放金額為：19200247。根據(jù)其年度績效考核成績，決定其實(shí)際發(fā)放額。二、 銷售作業(yè)系統(tǒng)的其他員工（包括大客戶部的員工和管理人員）采用基本薪資＋月度績效獎(jiǎng)金＋年度績效獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)三、 對采用基本薪資＋月度績效獎(jiǎng)金＋年度績效獎(jiǎng)金薪資制度的管理人員，其薪酬的三部分分別按如下方法發(fā)放：a、基本薪資每月發(fā)放60％，其余部分在季度末，根據(jù)績效考核成績發(fā)放。c、年度績效獎(jiǎng)金部分。四、 對采用基本薪資＋月度績效獎(jiǎng)金＋年度績效獎(jiǎng)金薪資制的業(yè)務(wù)人員，其薪酬的三部分分別按如下方法發(fā)放：a、基本薪資每月發(fā)放50％，其余部分在季度末，根據(jù)績效考核成績發(fā)放。c、年度績效獎(jiǎng)金部分。（8560）年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算值。被評為A等的，上調(diào)薪資1級(jí)；被評為B等的，薪資總額不變；被評為C等的，下浮薪資一級(jí).⑶調(diào)整后的工資在發(fā)放時(shí)，仍依據(jù)原崗級(jí)決定月度、季末和年末發(fā)放工資占工資總額的比例發(fā)放，舉例如下：某部長上年度工資總額60000元，月、季、年發(fā)放的框定值分別為2000元/月，4500元/季，年底18000元。內(nèi)部職稱獲得者在集團(tuán)組織相應(yīng)培訓(xùn)、攻關(guān)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)服從相關(guān)部門指示，積極參與。與職務(wù)相關(guān)的為津貼，與生活相關(guān)的為補(bǔ)貼。第二條：本制度將有效地培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需求的核心人才，鼓勵(lì)內(nèi)部人才的學(xué)習(xí)與成長，并通過相關(guān)內(nèi)部職稱標(biāo)準(zhǔn)的建立對企業(yè)所需的人才培養(yǎng)進(jìn)行引導(dǎo)。內(nèi)部職稱評審機(jī)構(gòu)第五條：海通集團(tuán)內(nèi)部職稱評審工作由人力資源委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，并由總部及寧波本部、各分子公司人力資源部門具體實(shí)施。第八條：集團(tuán)總部人力資源部門設(shè)內(nèi)部職稱評審服務(wù)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是：提出評審專家人選和專業(yè)評議組設(shè)置意見；研究評審實(shí)施細(xì)則；受理、審核申報(bào)材料；按照規(guī)定程序和時(shí)間組織開展評審工作，通知評審結(jié)果，完成評審總結(jié)；承擔(dān)相關(guān)咨詢服務(wù)和其他日常工作。 碩士及以上學(xué)位，取得資深二級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格后，工作2年以上252