【正文】 第三條 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含意如下：定量指標(biāo)說明a、經(jīng)營指標(biāo)（例如物業(yè)收費率等）；b、時間指標(biāo)（例如工程進(jìn)度、完成某項工作的時間）；c、質(zhì)量指標(biāo)（例如合格率、重大安全事故等）；d、其他類指標(biāo)（例如市場占有率、客戶滿意度）；e、定量指標(biāo)打分說明如下：——A、遠(yuǎn)超出預(yù)定指標(biāo)量——B、達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量，提前或按期完成工作——C、完成預(yù)定指標(biāo)量90％以上，短時超期完成工作——D、完成預(yù)定指標(biāo)量90％以下，長時超期完成工作或未完成工作定性指標(biāo)說明a、定性指標(biāo)是指對崗位主要工作職責(zé)完成效果的評價。第二十三條 本管理制度自 年 月 日起執(zhí)行，原有與本制度內(nèi)容不一致的制度及規(guī)定自本制度生效之日起即行作廢。工資晉升：年度考核評為優(yōu)或者年度考核連續(xù)兩次為良的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。確定單項指標(biāo)的評價值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值?！袛嗪蜎Q策能力。態(tài)度維度包括：——考勤：是否符合公司規(guī)章制度?？己私Y(jié)果與相應(yīng)的考核系數(shù)對照表3。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等級。行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計算績效和獎勵工資，送財務(wù)審計部。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，需重新制定工作任務(wù)。公司總經(jīng)理對各級人員的所有考核和評定進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)。月度考核結(jié)果與本月度的績效工資直接掛鉤。第三條 考核原則以績效為導(dǎo)向原則；定性與定量考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度考核原則?；蚱渌＠囊罁?jù)。行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計算績效和獎勵工資，送財務(wù)審計部。c、有同級和下級的被考核人員，行政人事部組織其同級和下級的考核人提出評價意見，并及時將被考核人考核結(jié)果轉(zhuǎn)送其直接上級。年度考核評定要求于下一年度首月15日前完成，并匯總到行政人事部。季（月）度考核中一次不合格的，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)。績效維度包括：——任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果?！绊懥?。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核人，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見各能力評分表?！僮鲗樱簩T、接待員、監(jiān)控員、收費員、內(nèi)業(yè)、客服助理、成品保護(hù)員、食堂廚師、食堂服務(wù)員、司機(jī)、安全員、保潔員、維修員。第二十一條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核委批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核人職位說明填寫。考核指標(biāo)及考核統(tǒng)計見各統(tǒng)計表。附錄：考核評分填表說明第一條 《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核初期，由被考核人和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，行政人事部備案?？己藘H作為職務(wù)晉升、降級和工資調(diào)整的參考依據(jù)之一。各類人員的范圍如下：——總經(jīng)理：公司總經(jīng)理；——副總經(jīng)理：公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、——經(jīng)理：各管理處經(jīng)理、副經(jīng)理、各部門經(jīng)理（副經(jīng)理）。為了保證對考核者公平、公正的評價，考核人只對被考核人熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考核?！献骶瘢汗ぷ鬟^程中與相關(guān)人員的合作情況。第十七條 考核維度考核維度主要有績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。直接上級在考慮分管范圍內(nèi)考核等級時，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的35％，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的70％。詳見公司《目標(biāo)考核管理辦法》。評價a、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同確認(rèn)任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。第九條 月度考核程序 月度初月度考核指標(biāo)的確認(rèn)根據(jù)公司階段性發(fā)展目標(biāo)和操作層員工崗位職責(zé)，直接上級確定本月考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重，確定后雙方各執(zhí)一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考核。 范文范例參考績 效 考 核 制 度第一章 總則第一條 考核的目的通過對各級人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握各級人員工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確各級人員工作的導(dǎo)向；保障公司有效運作；給予各級人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。季度考核結(jié)果與本季度的績效工資直接掛鉤。第八條 考核程序相關(guān)考核人對被考核人提出考核意見，管理處操作層員工考核結(jié)果由管理處各部門主管匯總，報管理處經(jīng)理審核，管理處經(jīng)理將審核合格的考核結(jié)果報行政人事部審核、備案；總部操作層員工的考核結(jié)果由各部門經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，審批后備案；管理處中層管理人員的考核結(jié)果由各管理處經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，審批后備案；公司副總、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由行政人事部進(jìn)行匯總，并報總經(jīng)理審批；全部考核結(jié)果由被考核人的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核人，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)，最后行政人事部將考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資和獎勵工資。員工自評及述職季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考核人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的任務(wù)績效目標(biāo)，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分交直接上級。年度考核內(nèi)容根據(jù)各級管理人員所簽訂的年度《目標(biāo)責(zé)任書》中的相關(guān)內(nèi)容確定年度績效任務(wù)部分。直接上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等級。由于在日常的工作中被考核人接觸的人不同，了解被考核人工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的被考核人，考核方法、主體也應(yīng)不同（見表4）?！?wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度?！蛻舴?wù)能力。第十九條 考核對象分類本制度根據(jù)物業(yè)公司的特性，結(jié)合本公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員級別和崗位職能，不同的考核人對不同的被考核人評分的權(quán)重不同，見表5～9。降檔：季度考核連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。對本制度有疑義時，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。考核表見各評分表。完成情況由被考核人在季（年）度末同直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。第六章 附則第二十二條 被考核人對考核結(jié)果持有異議，可以直接向行政人事部申訴。表 4 管理處經(jīng)理考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重績效任務(wù)績效考核委員會80％管理績效考核委員會10％能力能力素質(zhì)、技能考核委員會5％直接下級5％表5 副總（經(jīng)理）考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70％周邊績效直接上級5％同級相關(guān)部門5％管理績效直接上級10％能力能力素質(zhì)直接上級5％直接下級5％表 6中層管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60％周邊績效直接上級10％同級相關(guān)部門10％管理績效直接上級10％能力能力素質(zhì)直接上級5％直接下級5％表 7 操作層考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重任務(wù)績效直接上級60％態(tài)度直接上級20％能力直接上級20％第二十條 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)晉升：年度考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。第十八條 考核維度的權(quán)重權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度?！I(lǐng)導(dǎo)能力?！苓吙冃В后w現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。第十五條 考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。第十二條 考核打分考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表1所示。d、直接上級對被考核人考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確定被考核人的綜合評定等級，報被考核人隔級上級審核，由隔級轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。第十條 季度考核程序季度初制定季度目標(biāo)計劃a、直接上級于季度首月5日前就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論制定任務(wù)績效目標(biāo)（《直接上級績效考核評分表》中任務(wù)績效部分），確定后雙方各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第三章 考核機(jī)構(gòu)、考核時間與考核程序第六條 考核機(jī)構(gòu)考核人考核人負(fù)責(zé)對所有直接下級人員的考核評定：——總經(jīng)理：董事長；——副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理：總經(jīng)理；——部門主管：所屬部門經(jīng)理；——操作層員工：所屬部門主管（無主管的由部門經(jīng)理直接考核）。第二章 考核對象與考核周期第四條 考核對象公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、公司總部操作層員工參加季度和年度考核。管理處操作層員工參加月度和年度考核第五條 考核分為月度考核、季度考核和年度考核月度考核：月度考核的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。公司行政人事部是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。b、考核雙方每個月末就本季度計劃任務(wù)進(jìn)行一次回顧與溝通。e 被考核人隔級上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核后轉(zhuǎn)送行政人事部，由行政人事部進(jìn)行技術(shù)性審核。表 1等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第十三條 結(jié)果分級各類人員日?？己思澳杲K考核打分結(jié)果換算為得分。行政人事部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資和獎勵工資?！芾砜冃В后w現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結(jié)果?！獪贤芰?。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)