20xx年某制造工廠績(jī)效管理制度手冊(cè)-免費(fèi)閱讀
【正文】 24 （ 5）崗位 KPI：來源于部門 KPI，不需要再次分解。 第二條： 本手冊(cè)由公司人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。 第二條： 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源管理部門有權(quán)提請(qǐng)績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。 管理序列分為三個(gè)等級(jí)：部總級(jí)、經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)。 讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。 考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 （ 4）考核期內(nèi)請(qǐng)病假超過 20 天（含公休日）的員工。 （ 6）在績(jī)效考核中弄虛作假的。 整理面談內(nèi)容，填寫績(jī)效溝通記錄表 ， 上交人力資源部備案 。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬： （ 1）年度個(gè)人績(jī)效考核總分低于 60 分時(shí)?？?jī)效溝通的時(shí)間以 15至 30分鐘左右為宜。 人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。 第四條：績(jī)效輔導(dǎo) 15 在績(jī)效考核周期中，考核主管應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)。 第二條：績(jī)效考核指標(biāo) 崗位 KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 二級(jí)部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，經(jīng)過部總批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過后予以實(shí)施，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)備 案。 階段業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況。 對(duì)公司考核只考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI），依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重。 績(jī)效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 一級(jí)部門、二級(jí)部門、三級(jí)部門（車間 /科室）的績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會(huì)議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場(chǎng)所以板報(bào)、看板、文件等形式張貼公告。 第三條：績(jī)效指標(biāo)的來源 公司考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。 第二章 團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。 關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行考核， KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識(shí)別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績(jī)。 小樂為大家精選了一份企業(yè)績(jī)效管理手冊(cè)，具有一定的代表性，盡管內(nèi)容還不算特別充實(shí)，希望 對(duì)大家有幫助。 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個(gè)人主觀因素。 4 各級(jí)部門（科室車間）主管 ? 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié) 。 5 平衡性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績(jī)效考核指標(biāo)要求相差較大。 戰(zhàn)略主題的分解要求在每年 12月 10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖、指標(biāo)分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用 TC（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績(jī)效指標(biāo)。 一級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)確認(rèn) 7 一級(jí)部門的績(jī)效指 標(biāo)由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行備案。 KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是 100分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為 0～ 150分）， CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為 0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為－ 20分～ 0分）。 人力資源部組織績(jī)效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。 部門考核的包括考核數(shù) 據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。 11 ? 合格（ C）：實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或部門 /崗位職 責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)， 組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。 KPI / / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 生產(chǎn)車間主任助理、組長(zhǎng) 直屬主管 KPI方法 100% / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 生產(chǎn)系列 直屬主管 KPI方法 (個(gè)人、機(jī)臺(tái) ) 100% / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 技術(shù)序列 直屬主 管 KPI方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 業(yè)務(wù)序列 直屬主管 KPI方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 專業(yè)序列 直屬主 管 MBO方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 支持序列 直屬主管 行為態(tài)度考核方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指 / / 50% 14 標(biāo) 部總級(jí) CPI考核為無權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為 0至 20分。 第三條：績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃包括 KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。 （ 2）季度考核：必須在季度結(jié)束后 5個(gè)工作日內(nèi)完成上季考核 工作。 績(jī)效溝通的實(shí)施： 每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。 （ 1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù) 1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 2）考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法 3）被考核者闡述自己的工作目標(biāo) 4）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措 施 5）被考核者向考核者提出工作建議或意見 （ 2） 考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估 1）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等 2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法 3）討論對(duì)被考核者的要求或期望 4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo) 18
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