20xx年某制造工廠績效管理制度手冊-免費閱讀
【正文】 24 （ 5）崗位 KPI：來源于部門 KPI，不需要再次分解。 第二條： 本手冊由公司人力資源部起草，并負責監(jiān)督實施。 第二條： 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源管理部門有權(quán)提請績效管理委員會對部門考核成績進行扣分處理。 管理序列分為三個等級：部總級、經(jīng)理級、主任級。 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。 考核主管指導、跟蹤被考核員工績效改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 （ 4）考核期內(nèi)請病假超過 20 天（含公休日）的員工。 （ 6）在績效考核中弄虛作假的。 整理面談內(nèi)容，填寫績效溝通記錄表 ， 上交人力資源部備案 。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬： （ 1）年度個人績效考核總分低于 60 分時?？冃贤ǖ臅r間以 15至 30分鐘左右為宜。 人力資源部將考核結(jié)果匯總交財務部作為計算績效薪酬的依據(jù)。 第四條：績效輔導 15 在績效考核周期中，考核主管應及時對被考核員工的績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。 第二條：績效考核指標 崗位 KPI的提取可從三個方面進行提取，從上級承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標衡量，從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標。 考核人指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 二級部門的考核指標或指標值需要進行調(diào)整，應填寫《考核指標變更申請表》，經(jīng)過部總批準后由人力資源部審議通過后予以實施，并報績效考核委員會備 案。 階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況。 對公司考核只考核關(guān)鍵績效指標（ KPI），依據(jù)各考核指標的相對重要性確定指標的不同權(quán)重。 績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 一級部門、二級部門、三級部門（車間 /科室）的績效指標確認后，應在公司會議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場所以板報、看板、文件等形式張貼公告。 第三條：績效指標的來源 公司考核指標來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財務指標及相關(guān)管理指標。 第二章 團隊績效管理 第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略分解，從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。 關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標（ KPI）進行考核， KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進行戰(zhàn)略主題識別，并從衡量實現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。 小樂為大家精選了一份企業(yè)績效管理手冊，具有一定的代表性，盡管內(nèi)容還不算特別充實，希望 對大家有幫助。 客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。 4 各級部門（科室車間）主管 ? 在管轄責任范圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通、績效分析改進各個環(huán)節(jié) 。 5 平衡性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效指標應盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標要求相差較大。 戰(zhàn)略主題的分解要求在每年 12月 10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖、指標分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用 TC（質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標。 一級部門績效指標確認 7 一級部門的績效指 標由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績效考核委員會進行備案。 KPI的基準分數(shù)是 100分（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為 0～ 150分）， CPI的基準分數(shù)為 0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為－ 20分～ 0分）。 人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。 部門考核的包括考核數(shù) 據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。 11 ? 合格（ C）：實際業(yè)績基本達到預期計劃 /目標或部門 /崗位職 責分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。經(jīng)相關(guān)人員批準后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績目標， 組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 KPI / / 50% 能力素質(zhì)指標 / / 30% 生產(chǎn)車間主任助理、組長 直屬主管 KPI方法 100% / 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 生產(chǎn)系列 直屬主管 KPI方法 (個人、機臺 ) 100% / 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 技術(shù)序列 直屬主 管 KPI方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 業(yè)務序列 直屬主管 KPI方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 專業(yè)序列 直屬主 管 MBO方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 支持序列 直屬主管 行為態(tài)度考核方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指 / / 50% 14 標 部總級 CPI考核為無權(quán)重指標，分值區(qū)間為 0至 20分。 第三條：績效計劃 績效計劃包括 KPI指標值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計劃、工作目標的設(shè)定及審批等內(nèi)容。 （ 2）季度考核：必須在季度結(jié)束后 5個工作日內(nèi)完成上季考核 工作。 績效溝通的實施： 每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。 （ 1） 確認工作目標和任務 1）計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn) 2）考核者應闡述本部門、本單元的中短期目標及做法 3）被考核者闡述自己的工作目標 4）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為實現(xiàn)此目標應相應采取的措 施 5）被考核者向考核者提出工作建議或意見 （ 2） 考核者對被考核者做出評估 1）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等 2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法 3）討論對被考核者的要求或期望 4）討論可以完成工作目標必須得到的支持和指導 18
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