20xx年某集團工資福利管理制度-免費閱讀
【正文】 工資計算期間從上月 20日到當月 19日止，并于每月 25日發(fā)放，工資發(fā)放日 如 適逢休息日或節(jié)假日，則延 后 發(fā)放。 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。 . 帶薪年假 （ 按國家相關規(guī)定執(zhí)行） ： 是指工作已滿 1 年的員工， 1 年以上 不滿 10 年的，年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天；已滿 20 年的，年休假 15 天。 禮金項目及 標準 如下： 項目及額度 備注 生日禮金 100元 在員工生日當天發(fā)放蛋糕券 。 . 固定福利：主要依據國家和 重慶 市 政府規(guī)定，由公司和員工共同承擔的社會保障部份 、高溫補助以及帶薪年假 。 . 年度集團或公司績效工資的提取比例： 當年 績效工資 總額 = 年度 毛 利潤 10%（年度毛利潤以財務核算為準） . 標準績效工資＝（當年績效工資總額247。 6. 職位降級調薪 . 員工因公司業(yè)務需要，調至職等較低的職位時，該員工將保持原 薪資等級 ，視其為個人 薪資等級 ，維持原薪酬級別的薪酬，一 切調薪及有關事宜均依原等級薪酬。 4. 崗位調薪 . 同一職位類別內變動 如在同一等級職位中，員工從一個職能部門工作職位變動到另一個職能部門的工作職位。 2. 普調 . 普調是 公司根據市場的薪酬變化水平，結合公司的戰(zhàn)略定位，每 2 年對公司員工的總薪酬水平進行調整。 公司推行寬帶薪酬，每一薪酬等級幅寬分為 5+2 個檔次，以根據任職者的能力、勝任程度和工作負荷 量等，確定不同的薪酬檔次，以激勵優(yōu)秀員工，鼓勵員工不斷提升個人能力，并能體現(xiàn)相同職位等級任職者的不同價值，也有助于公司控制薪酬成本。 二、 薪酬結構 XX集團 員工收入 總體上 包括以下幾個組成部分 ： . 基本工資 . 崗位工資 . 司齡 工資 . 補貼 . 績效工資：具體計發(fā)方法參照《績效 考核 辦法 》 . 傭金提成：具體計發(fā)方法參照《傭金提成管理辦法》 . 福利：是集團正式在冊員工所能享受到福利待遇， 包括 固定福利、彈性福利兩部份。 基本工資：每月 800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。 標準月薪（中值）和浮動幅度（帶寬）確定了所有職位等級薪酬的上下限，在崗位不發(fā)生變化的情況下，員工月度薪酬的標準值將不會超出該范圍上限。調整的參考因素包括 人力資源市場變動狀況， 薪酬比率、通貨膨脹指數(shù)及公司的預算負擔能力等。則該員工 總薪酬維持原薪等水平（若在同一等級職位的薪資計算方式不同內職位變動，需按照任職能力評定結果重新定薪，且經人事行政管理中心報批后執(zhí)行）。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪酬依該薪酬等級正常對應數(shù)值取薪?！聘鲘徫坏膷?位系數(shù) 247。社會保險 包括 養(yǎng)老、 醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險。 端午節(jié)禮金 100元 端午節(jié)按 100元 /人標準發(fā)放 現(xiàn)金或等值物品 。 . 旅游假：根據公司的經營情況，每年帶項目考察和外出學習的目的組織全體員工按不同的層級組織 5天以內的旅游 度假 ，相關費用由公司支付。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： . 考核總分低于預定標準； . 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： . 個人工資所得稅； . 考 勤扣除額； . 個 人應負擔的社保 ； 其它 規(guī)定 的 事項 。 對于 公司 外派培訓的員工，按照培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。各部門應在確保完成工作任務、績效指標的前提下，妥善安排員工休假。 彈性福利享受對象為公司所有已轉正員工。福利津貼根據其屬性分為固定福利和彈性福利。 2． 績效工資的發(fā)放 . 績效工資計提標準以職位評價結果為基礎，按照年度集團或子公司的經營目標完成情況計提總額，再按各崗位的 崗位系數(shù)、在崗時間結合績效考核結果進行績效工資的分配。人事行政管理中心根據相關部門發(fā)出的職位晉升通知，同時調整其薪酬水平。 . 員工標準總薪酬已經達到其所屬等級的上限時，如職位職責沒有大的變化，則不再晉檔。 薪酬調整將采取整體調整（普調）和個別調整（業(yè)績調薪、職位變動調薪）相結合
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