【正文】 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進(jìn) 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 根據(jù)技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù)、及時性、質(zhì)量、對象覆蓋面和實施改進(jìn)方法等方面作出評價，由總經(jīng)理辦公會評價打分 10 工程監(jiān)理竣工資料完整率 督促相關(guān)部門按項目進(jìn)度要求提交竣工資料，合格資料指無差錯、缺漏項目，格式、時間符合要求，合格資料件數(shù) /總件數(shù) 10 技術(shù)文件審批按時完成率 衡量工程建設(shè)監(jiān)理項目的監(jiān)理大綱、監(jiān)理規(guī)劃、工程質(zhì)量評估報告、施工監(jiān)理工作總結(jié)等技術(shù)文件審批所需響應(yīng)時間，未按時完成審批件數(shù) /總件數(shù) 10 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范 性評價 衡量部門內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 10 本部門內(nèi)部 績效考核工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進(jìn)方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分 5 部門精神文明建設(shè)評價 衡量綜合辦精神文明建設(shè)執(zhí)行情況，根據(jù)精神文明建設(shè)各項工作的效果，各種學(xué)習(xí)、工會小組 活動計劃、指標(biāo)的完成等由總經(jīng)理綜合評價 5 評估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標(biāo)（ 10） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 財務(wù)部目標(biāo)管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo)值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 90） 財務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度 衡量財務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，財務(wù)部門工作滿意度 =∑各項得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由綜合辦公室統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價 10 財務(wù)核算審計抽檢符合率 衡量部門財務(wù)核算工作質(zhì)量，財務(wù)核算審計抽檢符合率 =抽檢合格筆數(shù) /總抽檢筆數(shù)；抽檢由東捷集團不定期組織 15 費用控制達(dá)成評價 衡量財務(wù)部對公司管理費用控制情況，在預(yù)算上下 5%浮動視為達(dá)成 10 月度應(yīng)收帳款 衡量財務(wù)部應(yīng)收帳款控制情況 5 財務(wù)分析工作評價 衡量財務(wù)部財務(wù)報表分析工作質(zhì)量，指按照時間結(jié)點要求，完成財務(wù)分析工作，每次要求無大錯漏項，分析要求對高層工作有實際支持作用，有一定分析結(jié)果，不僅僅是數(shù)據(jù)的羅列，由總經(jīng)理辦公會組織評價 10 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價 衡量財務(wù)部內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及 時性、準(zhǔn)確性，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 15 財務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率 衡量財務(wù)部預(yù)算工作質(zhì)量，預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算 /總預(yù)算） 5 本部門內(nèi)部 績效考核工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告評價 （包括財務(wù)分析、成本控制、稅務(wù)籌劃情況等） 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進(jìn)方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分 5 部門預(yù)算費用準(zhǔn)確率數(shù) 衡量部 門預(yù)算費用控制達(dá)成情況，預(yù)算準(zhǔn)確率 =1（超出或未達(dá)成預(yù)算 /總預(yù)算） 5 財務(wù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況評價 衡量財務(wù)部員工專業(yè)技能提高計劃完成情況，持續(xù)培訓(xùn)小時數(shù)、成績 5 評估標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標(biāo)（ 10） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第 2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進(jìn)行評分。 3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管系統(tǒng)員工績效考核文件。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 6． 3 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進(jìn)行審核。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 2. 年度績效考核分?jǐn)?shù) 部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個季度考核 結(jié)果 /4 員工：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個季度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績效考核分?jǐn)?shù)的計算 第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 季度考核結(jié)果和年 度績效考核結(jié)果。 第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，能力態(tài)度指標(biāo)評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 68 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 第十八條 制定 部門的季度考核計分卡 應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第十九條 選擇 部門的季度考核計分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容； 第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各 部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為季度）時進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。 2． 2 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 監(jiān)理公司 的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 和員工月度工作任務(wù)考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效 的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。 第十條 被考核人 1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計分析。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作 狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。《管理 制度》中其他職位的考核表格僅供框架性參考。 上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所 績效管理制度 二零零六年四月 本報告僅供客戶內(nèi)部使用 ,未經(jīng)華彩公司書面許可 ,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 重要說明 為保證上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所（以下簡稱監(jiān)理公司）的績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意： 總體的考核路徑是至上向下，即先考核出主管的分?jǐn)?shù)，主管再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分?jǐn)?shù)。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總提交綜合辦公室，從而保證《管理制度》的不斷完善。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1． 3 績效考核的定位與目標(biāo) 第四條 績效考核的 定位 作為 監(jiān)理公司 人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同 時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 績效考核委員會 1. 監(jiān)理公司 的績效考核委員會中，總經(jīng)理擔(dān)任主任，綜合辦公室主任擔(dān)任副主任，副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 2. 被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個人績效考核。 1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標(biāo)責(zé)任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考 核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重 、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項目，考核人對以上項目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。 c) C：合格，該項工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績效。 4． 2 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強制分布。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為 D等級的員工，公司給予 3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能 力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計 劃，上報總經(jīng)理審批。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別 以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，