【正文】 評價 5 本部門內(nèi)部 績效考核工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理 、分管副總 評價打分 5 評估標準及權(quán)重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標（ 20） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 （最高扣減不超過 10 分 ——。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 在市場開拓、客戶服務(wù)中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、 損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字： 工程監(jiān)理部目標管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標 考核指標說明 權(quán)重 目標值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標 （ 80） 工程進度完成率 衡量工程監(jiān)理項目進度控制情況，工程進度完成率 =按時完成的工程進度 /總計劃進度 10 客戶投訴率 /滿意度 衡量 工程監(jiān)理 項目工作質(zhì)量情況，客戶投訴率 =客戶投訴次數(shù) /總施工次數(shù) 10 項目 利潤 達標率 衡量工程 監(jiān)理 項目利潤獲取情況，項目 利潤 達標率 =利 潤 達標項目數(shù) /總項目數(shù) 10 工程安全質(zhì)量問題及整改情況 衡量 工程監(jiān)理 項目工作質(zhì)量情況，非本部門人員查處發(fā)現(xiàn)工程安全質(zhì)量問題，安全質(zhì)量部查處項數(shù) = 供電公司查處項數(shù)= 客戶查處項數(shù) = 二次查處未整改項數(shù)（達到一定項數(shù)轉(zhuǎn)否決指標） 工程項目一次驗收通過率 衡量 工程監(jiān)理 項目工作質(zhì)量情況，工程項目一次驗收通過率 =一次驗收通過的工程監(jiān)理項目個數(shù) /總工程監(jiān)理項目個數(shù) 10 監(jiān)理資料完備率 衡量 工程監(jiān)理 項目規(guī)范性情況，按時間節(jié)點、規(guī)范格式、如實填報相關(guān)文件、記錄，匯總竣 工移交監(jiān)理資料，監(jiān)理資料完備率=滿足時間進度、內(nèi)容規(guī)范要求的合格監(jiān)理資料件數(shù) /監(jiān)理資料件數(shù) 培訓(xùn)計劃達成率 衡量部門培訓(xùn)工作計劃的完成情況，培訓(xùn)計劃達成率 =按時保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù) /總培訓(xùn)計劃次數(shù)，保質(zhì)：指培訓(xùn)滿意度 80以上 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價 衡量部門內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 15 部門精神文明建設(shè)評價 衡量部門精神文明建設(shè)執(zhí)行情況，根據(jù)精神文明建設(shè)各項工作的效果，各種學(xué)習(xí)、工會小組活動計 劃、指標的完成等由總經(jīng)理、分管副總綜合評價 5 本部門內(nèi)部 績效考核工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理 、分管副總 評價打分 5 評估標準及權(quán)重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標（ 20） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 加分項目 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 （ 10） 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 衡量車輛管理執(zhí)行情況，指造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會認定。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 9個工作日，綜合辦公室在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分數(shù)、等級。 12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交綜合辦公室。 9. 部門目標責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合辦公室在考核開始后第 5 個工作日 10： 00 之前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 2. 績效考核的啟動：下季度的第 1個工作日，考核委員會主任召 集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。 4. 綜合辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 4. 綜合辦公室應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別 以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 第七章 績效考核文件使用與保存 7． 1 績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度 考核文件再按 時間順序排列。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或 對考核結(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向 綜合辦公室 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為 D等級的員工，公司給予 3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能 力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計 劃，上報總經(jīng)理審批。 4． 4 年終獎金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放部分崗位的年終獎金和全員的利潤分享計劃獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 4． 2 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。工作任務(wù)考核分的平均加權(quán)系數(shù) Ai（其中 n 為該部門人數(shù)），公式如下： 工作任務(wù)考核的最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 e) E：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。 c) C：合格，該項工作績效達到基本目標要求。 4. 工作計劃分解指標完成情況的評分標準可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。 4. 指標值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析， 對照《工作任務(wù)考核表》對被考核 人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交被考核人的間接上級進行評分，被考核人的直接上級和間接上級的考評分數(shù)權(quán)重比例為 60： 40，《工作任務(wù)考核表》最后提交到 綜合辦公室 ，從而完成工作任務(wù)考核。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重 、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過 100分。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考 核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門目標責(zé) 任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。 1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會簽定目標經(jīng)營責(zé)任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標責(zé)任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標責(zé)任制考核。 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時間安排如下： 1. 公司績效考核周期可分為季度、年度。 2. 被考核單位參加部門目標責(zé)任制考核，被考核員工參加個人績效考核。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 d) 委員會中，總經(jīng)理負責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 績效考核委員會 1. 監(jiān)理公司 的績效考核委員會中，總經(jīng)理擔(dān)任主任，綜合辦公室主任擔(dān)任副主任，副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝 聚力。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 5.