【正文】 在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：第一是盡量設(shè)置與工作情境相同的條件。3. 確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法一旦確定了受訓(xùn)者存在的績(jī)效問(wèn)題是與培訓(xùn)相關(guān)的，則有必要確定培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)習(xí)的新知識(shí)是否成功轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)內(nèi)容主要與培訓(xùn)要獲得的成果相關(guān)，培訓(xùn)方法必須適合于不同知識(shí)結(jié)構(gòu)和不同知識(shí)水平的培訓(xùn)類(lèi)別，培訓(xùn)媒介則一方面使培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法相匹配，另一方面可以提高培訓(xùn)的效率和及時(shí)性。 轉(zhuǎn)換氛圍。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且穩(wěn)定 例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵(lì)推廣理論一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)且變化劇烈 例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶各種類(lèi)型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境2. 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素概括的來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，就是通過(guò)培訓(xùn)投入獲得新的知識(shí)和技能，并將其在受訓(xùn)者的認(rèn)知與行為模式中加以保存，然后在適當(dāng)?shù)墓ぷ髑榫爸屑右跃S持和推廣的過(guò)程。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的影響力和知名度。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估模型迄今為止，研究者提出了多種人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型，其中最有代表性并被全球培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人所廣泛采用的評(píng)估方法主要是柯克帕崔克的四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型和菲利普斯的五層次評(píng)估模型。第四階段：認(rèn)識(shí)到整個(gè)培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)流程都會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響，所以評(píng)估的重點(diǎn)從單純的事后評(píng)估轉(zhuǎn)向了對(duì)整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)流程的評(píng)估。（見(jiàn)《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》） 5培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是指系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，通過(guò)運(yùn)用不同測(cè)量工具來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性并為未來(lái)舉辦類(lèi)似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。隨著技術(shù)的成熟，組織需要綜合調(diào)配資源，將多個(gè)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)整合在一起成為了一種趨勢(shì)。 與電子化學(xué)習(xí)系統(tǒng)比較而言，現(xiàn)有的學(xué)習(xí)模式是否已經(jīng)不能夠充分滿(mǎn)足組織的需要。b) 英國(guó)培訓(xùn)專(zhuān)家羅杰a) 美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)提出的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員角色及能力要求美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)（ASTD）曾對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行過(guò)專(zhuān)項(xiàng)研究。因此，要研究人力資源開(kāi)發(fā)人員的角色，首先要研究人力資源管理者的角色。組織中參與人力資源開(kāi)發(fā)的人員主要包括：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、其他職能部門(mén)和員工。培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專(zhuān)家和職能專(zhuān)家兩方面的職責(zé)。a) 客戶(hù)模式根據(jù)客戶(hù)模式組建的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)能夠很好地滿(mǎn)足組織內(nèi)某些職能部門(mén)的培訓(xùn)需求。 服務(wù)對(duì)象由主要對(duì)內(nèi)轉(zhuǎn)向以對(duì)外為主 專(zhuān)注于解決企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的問(wèn)題在打算與外部培訓(xùn)供應(yīng)商簽訂合同之前，即使該供應(yīng)商告訴你這個(gè)合同是標(biāo)準(zhǔn)文本，沒(méi)有必要審查，也應(yīng)當(dāng)讓律師對(duì)合同進(jìn)行審核。l 相關(guān)文件要求供應(yīng)商能提供反應(yīng)其長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)業(yè)績(jī)的文本資料。甄選的目標(biāo)是找到一個(gè)完全合適而不僅是專(zhuān)業(yè)能力合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)觀察他們提供的服務(wù)項(xiàng)目或其業(yè)務(wù)能力是否與組織的需要和目標(biāo)相符。受訓(xùn)者人數(shù)在通常情況下，受訓(xùn)者人數(shù)越來(lái)越多，組織自行設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的可能性越大。 選擇的前提是組織具備相應(yīng)的培訓(xùn)資源；。課堂學(xué)習(xí)課堂學(xué)習(xí)也不再是傳統(tǒng)的授課方式，而是根據(jù)培訓(xùn)受眾的特點(diǎn)而多樣化，包括：講座、角色扮演、案例研究、模擬訓(xùn)練等，根據(jù)聽(tīng)眾的特點(diǎn)和學(xué)習(xí)內(nèi)容的不同而采取最適宜的授課形式。工作導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者通常不是上下級(jí)關(guān)系，甚至二者是跨部門(mén)的。適用性由于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)推廣的培訓(xùn)課程是為了適應(yīng)市場(chǎng)上大部分組織需求的，相對(duì)的對(duì)組織本身的特性的客制化不足，因此，在較低層次的培訓(xùn)內(nèi)容上通常較為適用，但是在較高層次的培訓(xùn)需求需要深入并貼合組織特點(diǎn)時(shí)，外部資源會(huì)顯得有些力不從心。成本組織主要的投入是支付給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程費(fèi)用本身，組織自身沒(méi)有太多投入在開(kāi)發(fā)上，相對(duì)的短期看成本較低，但是由于培訓(xùn)長(zhǎng)期需要投入到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，自身積累不足，從長(zhǎng)期看成本會(huì)較高。（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)方式在給培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)之后，需要對(duì)不同類(lèi)別的培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)進(jìn)行規(guī)劃。1. 外部培訓(xùn)：隨著組織的成長(zhǎng)發(fā)展，對(duì)業(yè)務(wù)鏈的上游和下游的管理和培養(yǎng)給組織帶來(lái)越來(lái)越多的價(jià)值，而培訓(xùn)在這個(gè)過(guò)程中扮演了非常重要的角色。 專(zhuān)業(yè)技能專(zhuān)業(yè)技能在組織中的各個(gè)專(zhuān)業(yè)序列的要求是不一樣的。管理人才梯隊(duì)的培訓(xùn)應(yīng)該在人員進(jìn)入新的管理崗位之前就開(kāi)始，在人員擔(dān)任新崗位之后持續(xù)進(jìn)行并逐步提升培訓(xùn)層級(jí)。幫助新加入組織的人員加快組織與新進(jìn)人員的磨合。中層能力創(chuàng)新與思考規(guī)劃與評(píng)估顧客導(dǎo)向內(nèi)部控制整合財(cái)務(wù)管理科技管理高層能力建立愿景洞悉外部環(huán)境中層能力基層能力多元化人員管理沖突管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)說(shuō)服與協(xié)商人力資源管理基層能力基層能力基本能力口頭溝通 領(lǐng)導(dǎo)力 應(yīng)變力文字溝通 人際技巧 決斷力問(wèn)題解決 自我引導(dǎo) 技術(shù)能力組織將根據(jù)能力模型用來(lái)確定培訓(xùn)需求并進(jìn)行員工能力開(kāi)發(fā)，尋找員工實(shí)際能力水平和理想能力的差距，從而對(duì)癥下藥，使組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有更強(qiáng)的針對(duì)性。正如下圖所示的冰山模型，行為與舉止知識(shí)與技能態(tài)度與性格價(jià)值觀能力是指知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀，是個(gè)體潛在的深層次持續(xù)存在的特征，能預(yù)示個(gè)體的行為反應(yīng)方式，進(jìn)而影響工作績(jī)效。這些信息容易量化、便于分析，對(duì)確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類(lèi)型很有幫助觀察工作樣本這個(gè)方法比較主觀，但其優(yōu)點(diǎn)在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果訪談員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。確認(rèn)導(dǎo)致員工行為的因素，了解員工的知識(shí)、技術(shù)和能力以及其他環(huán)境等因素怎樣結(jié)合在一起對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。– 指出哪些工作任務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度等是可以通過(guò)培訓(xùn)得到改進(jìn)的。 戰(zhàn)略/組織層面需求分析的信息來(lái)源組織層面分析的信息來(lái)源對(duì)人力資源培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)的意義組織目標(biāo)、目的和預(yù)算通過(guò)評(píng)價(jià)組織目標(biāo)和實(shí)際績(jī)效的差距，確定培訓(xùn)重點(diǎn)，培訓(xùn)方向及經(jīng)費(fèi)預(yù)算人力資源儲(chǔ)備庫(kù)人力資源開(kāi)發(fā)/培訓(xùn)需要彌補(bǔ)因退休、離職等引起的人力資源儲(chǔ)備不足，確定培訓(xùn)需求的大致范圍技能儲(chǔ)備庫(kù)包括以下信息：每一技能群體包含的員工數(shù)量、知識(shí)和技能水平的級(jí)別，每項(xiàng)工作所需的培訓(xùn)時(shí)間等。確定組織氛圍?？梢哉f(shuō)，每一種技術(shù)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)， 整理和總結(jié)了一些組織中常見(jiàn)的培訓(xùn)需求分析技術(shù)及其優(yōu)缺點(diǎn)，這將對(duì)組織的實(shí)際工作提供許多支持與幫助。 2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)組織在規(guī)劃一個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系時(shí)，首先要考慮的是培訓(xùn)需要解決的是哪些問(wèn)題，也就是要先進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析。6. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的地位和作用越來(lái)越顯著。學(xué)習(xí)型組織的員工總是在不斷努力的學(xué)習(xí)新東西，并且還將他們所學(xué)到的東西直接運(yùn)用到產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的改善方面，改善的過(guò)程并不會(huì)在正規(guī)培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候停止。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，從19291982年，美國(guó)生產(chǎn)力的提高中有26%是由于對(duì)員工和管理者進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)所導(dǎo)致的。首先是確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，即組織的使命宗旨、核心價(jià)值觀與組織目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的策略，然后選擇具體的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式和方法，最后衡量培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果。1. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過(guò)這些努力可以有效地提高員工的工作績(jī)效并幫助員工對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。 案例6 – 花旗銀行的6西格瑪培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn) 456. 組織內(nèi)的職業(yè)開(kāi)發(fā) 46167。 （二）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的自身架構(gòu) 31167。 （一）培訓(xùn)的分類(lèi) 19167。 （一）基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1167。 （三）培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法 7167。 （四）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的外包技術(shù) 254. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理體系的建設(shè) 29167。 （二）培訓(xùn)效果評(píng)估的目的 40167。 （五）職業(yè)開(kāi)發(fā)中的人員角色 59167。3. 組織發(fā)展簡(jiǎn)稱(chēng)OD，是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，為了改進(jìn)組織效率，解決組織的問(wèn)題，并達(dá)成組織的目標(biāo)，運(yùn)用管理科學(xué)和行為科學(xué)的知識(shí)，有計(jì)劃地改善和更新企業(yè)組織的過(guò)程。所以，培訓(xùn)需求分析是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)之所以越來(lái)越重視人力資源開(kāi)發(fā)的投入，有以下五點(diǎn)理由：1. 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)與能力的競(jìng)爭(zhēng)2. 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)需求增加3. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)4. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投入可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度5. 高額的培訓(xùn)投資回報(bào)率學(xué)習(xí)型組織是20世紀(jì)90年代以來(lái)，在管理理論和實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的一種全新的，被認(rèn)為是新世紀(jì)管理新模式的理念。3. 培訓(xùn)的對(duì)象從內(nèi)部員工擴(kuò)展為戰(zhàn)略合作伙伴。 管理人員不支持員工參加培訓(xùn)，或者員工本身沒(méi)有積極性。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的層次層次需求分析的內(nèi)容組織層面哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)層面為了有效地完成工作必須做些什么？個(gè)體層面哪些人需要接受培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的過(guò)程模型培訓(xùn)需求分析就好比給患者照X 光一樣，運(yùn)用一定的評(píng)估方法與工具去研究培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否必要，以及采用何種培訓(xùn)方式更容易產(chǎn)生預(yù)期的效果。可見(jiàn)，對(duì)組織層面的需求分析通常由組織分析來(lái)完成，其目的是更好地認(rèn)識(shí)組織的特征，以確定什么地方需要培訓(xùn)，以及這些工作完成的背景條件。培訓(xùn)本身的目標(biāo)、側(cè)重點(diǎn)、形式、組織架構(gòu)都應(yīng)該隨著組織本身的需求變化而轉(zhuǎn)換定位，以更好的滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要。– 確定工作中包含的具體任務(wù)是什么：。判別性人員分析用來(lái)判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平。 D. Doverspike (1990). Performance appraisal in the training needs analysis process: a review and critique. Public Personnel Management, 19(3), .1. 人員分析的信息搜集途徑為獲得人員培訓(xùn)需求分析所需的資料， 列出的方法獲取信息。這樣可以將實(shí)際的績(jī)效水平與理想標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，看績(jī)效是上升了還是下降了。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求評(píng)估中，能力模型概念的導(dǎo)入是十分必要的，因?yàn)槟芰Φ目蓽y(cè)量性可以使評(píng)估過(guò)程更加標(biāo)準(zhǔn)化，而且使培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求更加具體化。根據(jù)組織內(nèi)人員的特點(diǎn)，內(nèi)部培訓(xùn)分為：新員工培訓(xùn)在培訓(xùn)管理成熟的組織中，新員工培訓(xùn)是一個(gè)完備而相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)項(xiàng)目。 管理人才梯隊(duì)建設(shè)這一類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象是組織為未來(lái)管理需要而貯備的管理繼任者。技術(shù)專(zhuān)家的培訓(xùn)是針對(duì)明確的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，結(jié)合技術(shù)核心人員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，按照技術(shù)領(lǐng)域本身特點(diǎn)提供的。培訓(xùn)需要針對(duì)不同的層次對(duì)相應(yīng)的人群設(shè)計(jì)課程，進(jìn)行規(guī)劃。在培訓(xùn)的影響下，促進(jìn)業(yè)務(wù)伙伴與組織本身經(jīng)營(yíng)管理的一體化協(xié)作，從而輔助組織的目標(biāo)達(dá)成。組織需要長(zhǎng)時(shí)間的積累和研究才能開(kāi)發(fā)成較完備的培訓(xùn)課程，繼而需要較長(zhǎng)時(shí)間的使用和改善才能使其逐漸成熟，因此，完全由組織自行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容所需周期會(huì)很長(zhǎng)。這對(duì)培訓(xùn)管理人員的要求較高，需要他們對(duì)市場(chǎng)上的培訓(xùn)資源有較深入地了解、分析能力。（三）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施方式的變化1. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供方式的改變：隨著人才開(kāi)發(fā)在組織發(fā)展中越來(lái)越重要的地位，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方式也一改長(zhǎng)久以來(lái)以傳統(tǒng)課堂授課的單一形式，而呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。電子化培訓(xùn)電子化學(xué)習(xí)是指通過(guò)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)字化方法進(jìn)行學(xué)習(xí)與教學(xué)的活動(dòng)，它充分利用IT技術(shù)所提供的、具有全新溝通機(jī)制與豐富資源的學(xué)習(xí)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)一種新的學(xué)習(xí)方式。 培訓(xùn)技術(shù)與一定的培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)；。列出了組織在選擇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目供應(yīng)商之前先進(jìn)行自我分析清單。其他因素一些其他的外在因素使借助于外界機(jī)構(gòu)進(jìn)行技能培訓(xùn)更加有效。1. 培訓(xùn)外包的具體流程培訓(xùn)外包的具體流程分以下九個(gè)環(huán)節(jié)。如果你的培訓(xùn)供應(yīng)商自己的生意做不下去了，你公司也會(huì)因此而受到影響，你又得再經(jīng)歷一遍提供項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)要求的過(guò)程。在與供應(yīng)商幾次見(jiàn)面后，要求他描述一下你公司的核心價(jià)值觀。主要包括：培訓(xùn)部門(mén)、學(xué)習(xí)中心、企業(yè)商學(xué)院、和企業(yè)大學(xué)。 服務(wù)重點(diǎn)面向企業(yè)內(nèi)部，以培養(yǎng)企業(yè)管理人才為主（見(jiàn)《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》）（二）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的自身架構(gòu)根據(jù)管理學(xué)原理：功能決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)支持功能，組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決于組織結(jié)構(gòu)的有效設(shè)置。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)的培訓(xùn)活動(dòng)由一名主管和對(duì)特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的專(zhuān)家來(lái)共同領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)技能開(kāi)發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)品開(kāi)發(fā)生產(chǎn)作業(yè)銷(xiāo)售與營(yíng)銷(xiāo)人力資源培訓(xùn)的歷史問(wèn)題l 成本過(guò)高l 信息傳遞方式不佳l 培訓(xùn)活動(dòng)缺乏連貫性l 最佳培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)未得到信息共享l 培訓(xùn)未與其他活動(dòng)協(xié)調(diào)一致培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)l 降低成本l 推廣最好的培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)l 培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相整合l 激發(fā)受訓(xùn)者的主觀能動(dòng)性l 有效地利用新的培訓(xùn)方法和技術(shù) 企業(yè)辦學(xué)模式e) 虛擬模式現(xiàn)在有許多企業(yè)正在組建虛擬培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織以使自己能對(duì)客戶(hù)需要迅速做出反應(yīng)并提供高質(zhì)量的服務(wù)。包括：提供培訓(xùn)資源上的保證；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)檔案管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費(fèi)用管理?？偠灾?，人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理們的主要職責(zé)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要，依據(jù)企業(yè)需要培養(yǎng)的核心能力，來(lái)提高人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，并且?guī)椭渌块T(mén)的同時(shí)和下屬達(dá)成同樣的目的。戰(zhàn)略角色管理者市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員變革顧問(wèn)職業(yè)咨詢(xún)師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論；具有