【正文】 歷史財務(wù)分析信息統(tǒng)計報表2023年 1月 9日 88保密文件、版 權(quán) 所有費(fèi)用控制：依據(jù)費(fèi)用預(yù)算控制各項費(fèi)用支出? 按預(yù)算說明控制支出，采用自控和外控相結(jié)合的雙控模式，當(dāng)部門到財務(wù)部門預(yù)支款項時，必須書面說明此項預(yù)支款的用途、屬于預(yù)算的哪一部分款項，先由部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)，并經(jīng)由財務(wù)部門核實后方可借款。FC（ 86100分）完成任務(wù)：該目標(biāo)基本完成，即 100%完成。 主管與部署的意見差異 得分部門預(yù)算達(dá)成率超出預(yù)算 ％ 2023年度大額信貸項目增加，審批調(diào)查差旅費(fèi)用增加。 展角 信息來自經(jīng)理滿意度調(diào)查信息來自客戶滿意度調(diào)查設(shè)備維護(hù)3．系統(tǒng)運(yùn)行重大故障率4．計劃項目完成率按計劃完成故障排除效率確定 IT部門系統(tǒng)維護(hù)質(zhì)量目標(biāo)的指標(biāo)確定計劃項目完成情況的指標(biāo)40%黨委中心組學(xué)習(xí)計劃的制定 支行信息反饋日志培訓(xùn)記錄日志檢查制度閱讀隨機(jī)抽樣持續(xù)的流程隨時隨機(jī)隨時業(yè)務(wù)部門支行 /營業(yè)部人力資源部數(shù)據(jù)收集有問卷法、訪談法、記錄法和觀察法2023年 1月 9日 61保密文件、版 權(quán) 所有方法一、問卷調(diào)查法設(shè)計有效問卷，通過問卷收集分析找到有效信息2023年 1月 9日 62保密文件、版 權(quán) 所有方法二、訪談法 訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原來填寫的 各項目的正確性，或?qū)υ顚懯马椨兴蓡?，以面談方式加以澄清的方?023年 1月 9日 63保密文件、版 權(quán) 所有目前我行共設(shè)有 22個一級部室，按照其職能可以劃分為營銷、營銷支持、黨政建設(shè)、職能管理四大類，每類的指標(biāo)權(quán)重各有側(cè)重行長 /副行長保衛(wèi)部黨務(wù)工作部工會 稽核部信貸管理部法律事務(wù)部 計劃財務(wù)部 資金營運(yùn)部人力資源部 科技信息部 會計結(jié)算部 公司業(yè)務(wù)部個人金融業(yè)務(wù)部住房信貸部 國際業(yè)務(wù)部 銀行卡業(yè)務(wù)部風(fēng)險資產(chǎn)處置中心(財務(wù)中心)(票據(jù)中心)清算中心 現(xiàn)金中心電子銀行中心 (消費(fèi)信貸中心)(住房按揭貸款中心)辦公室監(jiān)察室 營業(yè)部/支行 2023年 1月 9日 64保密文件、版 權(quán) 所有電子銀行中心主任的考核指標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo) 指標(biāo)計算公式或定義 權(quán)重建議財務(wù)方面費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率電子銀行交易額業(yè)務(wù)收入收益成本比（實際支出的費(fèi)用 /計劃費(fèi)用） *100%比上年增加 10%比上年增加 15%30%客戶方面新客戶增長現(xiàn)有客戶保有率客戶滿意度客戶經(jīng)理滿意度新客戶年增長 20%現(xiàn)有客戶保有率 100%客戶滿意度 90%企業(yè)客戶個人客戶30%內(nèi)部營運(yùn)方面20%工作流程、規(guī)章制度建設(shè) 新的考核體系雖然已被建立起來，但要能在短時間內(nèi)真正成為煙臺工行績效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的軸心，還需要不斷的持續(xù)改進(jìn)。缺乏考核的非業(yè)務(wù)部門，不僅沒有激發(fā)服務(wù)意識與市場意識，反過來工作效率低，阻礙業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成與業(yè)務(wù)部門業(yè)績的實現(xiàn)。煙臺工行的考核指標(biāo)構(gòu)成如下：奉獻(xiàn)系列 進(jìn)步系列 計劃系列標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 計劃指標(biāo)2023年 1月 9日 22保密文件、版 權(quán) 所有行政指令性指標(biāo)本身就存在一些不合理的成分， 結(jié)果性導(dǎo)向的指標(biāo)導(dǎo)致不計成本的投入，忽略利潤的業(yè)績評價?…?支行部門 ?… ?…?…?財務(wù) 指標(biāo)?市行業(yè)務(wù)部門?業(yè)績 /獎金2023年 1月 9日 23保密文件、版 權(quán) 所有目前，煙臺行的績效考核組織由煙臺工行的計財部、人力資源部、辦公室以及行長完成。 – … 認(rèn)為考核不是拿獎就是罰款，對工行經(jīng)營的認(rèn)識停留在能不能拿到錢，拿多少錢上； 利潤計劃 指標(biāo)市行長指標(biāo)支行長指標(biāo)網(wǎng)點指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)2023年 1月 9日 11保密文件、版 權(quán) 所有市行中層考核指標(biāo)缺失，淺層次原因是考核指標(biāo)的難確定，深層次的原因是市行中層領(lǐng)導(dǎo)的定位問題：是企業(yè)的經(jīng)理，還是行政干部。年終紅包等一些不規(guī)范的方式在一定程度起到激勵作用，但是缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、缺乏透明性，主要領(lǐng)導(dǎo)也承擔(dān)著本不用承擔(dān)的一定的法律和道德風(fēng)險檔案工資 + 季度獎金 = 員工收入檔案工資 + 季度獎金 = 中層收入為推動指標(biāo)完成，在支行等一線營銷部門，實行靈活的獎金制度以指標(biāo)的完成情況來決定獎金額度的多少，以激發(fā)主要承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的營銷人員的積極性，以保證全行的指標(biāo)完成及各項費(fèi)用的獲得。以及長期員工思想教育，素質(zhì)培養(yǎng)、雙項溝通的嚴(yán)重缺乏。是長期的過程；?計劃體制下長期的以指標(biāo)為導(dǎo)向，而不以市場與客戶為導(dǎo)向的觀念同樣影響績效考核的實施效果，而觀念的改變也將是長期的過程局部漸進(jìn)2023年 1月 9日 33保密文件、版 權(quán) 所有績效考核組織與持續(xù)改進(jìn)績效考核本身就是企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式。其中：每個因素的打分應(yīng)依據(jù)因素說明表中不同程度分?jǐn)?shù) 15分， 5分為最高分， 1分為最低分，每個部門每個因素可在 15分中選擇 部門重要性排序評分表2023年 1月 9日 41保密文件、版 權(quán) 所有計算加權(quán)得分步驟：將部門打分與行級干部打分加權(quán) A ＝ B 60％＋ C 40％ ? 將各項因素的得分相加，得出各部門的評定總分與行級干部評定總分，按照以上公式計算得出部門的重要性最終得分，依據(jù)各部門的得分高低依次排列部門重要性順序符號說明：A＝ 部門最終得分B＝ 行級干部評分總分C＝ 各部室負(fù)責(zé)人評分總分計算公式：2023年 1月 9日 42保密文件、版 權(quán) 所有部門重要性排序結(jié)果 ? 經(jīng)過以上計算公式得出的美世各因素得分及部門重要性的綜合得分，一、分別對市行部門按照各因素得分分別排序，二、根據(jù)各因素總分對各部門進(jìn)行重要性綜合排名，最終得出最后排序部門重要性排序表2023年 1月 9日 43保密文件、版 權(quán) 所有美世因素法部門排序?qū)嵤┓桨钙胶庥浄挚ㄖ袑涌荚u實施方案業(yè)務(wù)費(fèi)用分配及考核實施方案2023年 1月 9日 44保密文件、版 權(quán) 所有平衡記分法（ BSC） 是我行對中層干部實施全面考核的手段，它不僅是一種業(yè)績管理工具，更是一種新型的戰(zhàn)略管理方法，它提供了一套在公司各個層面作出快速、精確和協(xié)作的決策方法。 執(zhí)行黨員發(fā)展流程 20% 戶角 ”?是由下級與上級共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)度情況，而獎勵也是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。超額完成時，最高可以達(dá)到120分。大多數(shù)員工所在區(qū)間少數(shù)不合格員工 少數(shù)優(yōu)秀員工DE2023年 1月 9日 78保密文件、版 權(quán) 所有經(jīng)過平衡記分卡考核打分， 22名中層干部得分最高分為 102分，最低分為 48分，中位數(shù)是 75；其中有 16名干部得分集中在 8 8 85，得 83分的最多，有 8名， 83就是眾數(shù)； 22名干部平均分為 ，那么可以畫出考核分布圖5% 20% 50% 20% 5%AB大多數(shù)員工所在區(qū)間 19人少數(shù)績效差的員工 2人少數(shù)優(yōu)秀員工1人DE C10248 9070 75652023年 1月 9日 79保密文件、版 權(quán) 所有物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵一次性獎金調(diào)整工資等級調(diào)整精神鼓勵職位調(diào)整年終紅包取消獎金漲工資、提升福利待遇等級領(lǐng)導(dǎo)頒獎、參加高層活動等通報批評等考核評比結(jié)束后，必須有激勵手段跟進(jìn)才能保證考核效果，無論是正面激勵還是負(fù)面激勵都可以通過物質(zhì)和非物質(zhì)兩種手段來實現(xiàn)晉升撤職 /降職激勵手段2023年 1月 9日 80保密文件、版 權(quán) 所有在執(zhí)行物質(zhì)激勵時，同工異酬或者同級異酬可以使機(jī)構(gòu)認(rèn)識到做同一類型工作的不同職員可以作出完全不同的貢獻(xiàn)，這是個體公平職 位 系 列薪 資 等 級經(jīng) 辦主 辦主 管副主任 /副經(jīng)理經(jīng)理 /主任行級干部2023年 1月 9日 81保密文件、版 權(quán) 所有決 定 重 點 培 養(yǎng) 人 才 方 法 未 達(dá) 目 標(biāo) 達(dá) 到 目 標(biāo) 超 過 目 標(biāo)?人 力 資 源 部 采 用 表 格 分 析 ， 提 出 每 個 中 層 所 屬 類 型 ?分 管 行 長 介 紹 每 個 人 選 的 具 體 情 況 并 用 實 際 例 子 說 明 他 們 的 決 定 ?考 核 小 組 對 人 員 進(jìn) 行 分 析 比 較 ， 按 比 例 決 定 最 后 人 選 評 議 次 序 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 高 二 、 三 級 的 領(lǐng) 導(dǎo) 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 比 現(xiàn) 在 高 一 、 二 級 的 領(lǐng)導(dǎo)在 本 職 位 上