【正文】 如果是風(fēng)險中立的 ,效用函數(shù)為線性 ,Ra(x)=0。 但是 ,員工的若干行為并不是僅僅在當(dāng)期對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生影響 ,雖然這些業(yè)績變化可能發(fā)生在延后的經(jīng)營時期 ,但是從權(quán)責(zé)發(fā)生對應(yīng)的角度看 ,這些業(yè)績應(yīng)該算作是員工這一時期經(jīng)營行為的成果。例如：通過固定的契約，使銀行的發(fā)展與員工個人的收入增 加、勞動條件的改善、福利待遇的提高以及個人才干的增長、價值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地連接起來，如可采取允許攜家屬帶薪度假；提高培訓(xùn)激勵的力度等；允許中高級管理人員和業(yè)績優(yōu)良的員工享受公司的股票、收入期權(quán)等各種福利待遇，能有效激勵員工，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，利于吸納優(yōu)秀的人才。制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，使每個參加培訓(xùn)的員工都能明白培訓(xùn)的目標(biāo)和要求 ,并采取有效的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)，才能有效。 東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 加強(qiáng)人力資源管理的對策 22 建立良好的培訓(xùn)機(jī)制 對人力資源不僅要重使用，也要重培養(yǎng)提 高。同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。其結(jié)果是 : 一方面科技裝備水平的快速發(fā)展 , 在業(yè)務(wù)操作、經(jīng)營管理領(lǐng)域的運(yùn)用 , 大大提高了銀行的電子化程度 , 另一方面也明顯地反映出員工素質(zhì)的不匹配 , 這必須通過人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)來 彌補(bǔ)。因此，有志之士，有才之士肯定會向人力資源管理理念超前，人力資源管理水平高的銀行流動，并且這種流動會產(chǎn)生一種示 范鼓動作用，使人才的流向單一而且集中。 對我國商業(yè)銀行人力資源全面整頓的必要性 美國人力資源管理學(xué)者科運(yùn)斯知識更新的需求與培訓(xùn)機(jī)制的不配套致使人才潛力下降。總體上看，國有銀行缺乏良好的員工發(fā)展機(jī)制，降低了對優(yōu)秀人才的吸引力。拉開收入差距的依據(jù)主要是行政級別上的差異。 國有商業(yè)銀行現(xiàn)有的組織架構(gòu)沒有按照發(fā)展戰(zhàn)略需要和業(yè)務(wù)流程來設(shè)計(jì)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程和管理流程存在流 程不一致、程序復(fù)雜、審批環(huán)節(jié)過多、參與部門過多等問題，導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)層級過多、市場反應(yīng)不快、部門協(xié)調(diào)不暢、工作效率不佳、管理成本過高。員工流動性不足，人員結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重制約了國有商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和發(fā)展。二是缺乏高新技術(shù)人才，我國商業(yè)銀行中具備存、貸、匯等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識和操作技能 的人員較多，但精通網(wǎng)上銀行、電話銀行、個人理財?shù)刃聵I(yè)務(wù)、新知識的人才較少。 東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國有商業(yè)銀行人力資源管理研究 —— 以工商銀行為例 15 6) 員工精神狀態(tài)，不同地區(qū)、部室存在差異 工商銀行作為一個龐大的組織，員工的精神狀態(tài)在區(qū)域上和部室間存在發(fā)展的不平衡，有的地方、有的部門員工積極性高、情緒飽滿、工作有激情有活力，有的地方有的部門，員工工作態(tài)度消極，事不關(guān)己高高掛起，執(zhí)行力較差，精神狀態(tài)好的單位在業(yè)務(wù)開展上明顯好于精神狀態(tài)差的單位，主要原因是員工的思想狀態(tài)和 敬業(yè)精神能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，能動性的發(fā)揮往往決定業(yè)務(wù)開展的成敗，現(xiàn)代的企業(yè)管理制度往往忽視純粹的思想工作的意義，認(rèn)為思想工作是形式上和過時的東西，其實(shí)不然，舉一個不太恰當(dāng)?shù)睦泳褪莻麂N組織，在沒有核心產(chǎn)品、沒有產(chǎn)出的情況下，僅僅依靠思想宣傳就能讓組織成員瘋狂癡迷，雖然是一種反面教材，但其中的管理學(xué)意義值得研究。解決的辦法是建立公平的薪酬體系，一視同仁，多勞多得，鼓勵服務(wù)態(tài)度好，工作質(zhì)量高，銷售業(yè)績好的員工 。 2) 培訓(xùn)成本高，效率低 工商銀行組織的培訓(xùn)召開的各種例會次數(shù)較多、時間較長，表面看來十分重視培訓(xùn)和人力資本積累，但事實(shí)上培訓(xùn)內(nèi)容比較空洞，大多在形式上做文章，根本起不到培訓(xùn)的作用和效果，長此以往，培訓(xùn)在性質(zhì)上變了味。 激勵機(jī)制 工商銀行 激勵機(jī)制除了薪酬激勵、還包括晉升激勵、精神激勵和股權(quán)激勵?！? 2) 脫崗培訓(xùn)主要針對具有學(xué)習(xí)能力的員工，包括新增業(yè)務(wù)、管理項(xiàng)目和專業(yè)化培訓(xùn)，一般由總行組織，分支行選派人員，經(jīng)過封閉式訓(xùn)練后，具備某方面的專業(yè)理論和技能。在股改完成后，面對更加嚴(yán)格的資本市場約束、更加開放的金融市場環(huán)境和更為激烈的人才市場競爭，工商銀行實(shí)施人了以建立新的崗位職級體系、新的績效考評體系、新的薪酬分配體系為目標(biāo)的人力資源管理提升項(xiàng)目。工行繼續(xù)蟬聯(lián)“中國最賺錢 公司” 中國 工商銀行（簡稱“工商銀行”）成立于 1984年 1月 1日 。第三是績效考核體系不成熟，激勵機(jī)制未真正起到作用。三是國有商業(yè)銀行普遍缺乏定量化的員工績效評估體系，而是靠經(jīng)驗(yàn)來判斷，導(dǎo)致個人報酬同銀行經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績不對稱。以國有銀行某分行在崗員工為例， 30 歲以下的占 7％， 30— 40 歲的占 47％， 41— 59 歲的占 42％。但是國有銀行業(yè)薪酬支出高的同時，卻存在著工資收入高與低并存的矛盾：即普通員工的薪酬水平偏高，高管人員的薪酬水平偏低的矛盾。這種流 動在發(fā)達(dá)國家普遍存在，如在華爾街每年各種金融機(jī)構(gòu)人才的流動率在 30%左右。同國家行政事業(yè)單位一樣，干部能上不能下的現(xiàn)象仍然十分普遍。通常，商業(yè)銀行只有最基層的崗位才從外部勞動力市場進(jìn)行招聘，其他較高崗位需要的員工基本上都是通過 內(nèi)部提拔來補(bǔ)位，例如從營業(yè)部普通員工中提拔營業(yè)部經(jīng)理，再從營業(yè)部經(jīng)理中提拔管轄支行副行民。在這種“吃皇糧”的用工制度下，員工充滿了優(yōu)越感，因?yàn)闊o論他們努力與否，都不用擔(dān)心被解雇，毫無危機(jī)感和緊迫感，自然也就缺乏工作積極性。 3）人力資源開發(fā)要具有超前性 以網(wǎng)絡(luò)為代表的新經(jīng)濟(jì)促使金融業(yè)結(jié)構(gòu)升級加快，商業(yè)銀行在巨變時代，要想領(lǐng)先一步，就必須搶占超前的人力資源制高點(diǎn)，進(jìn)行超前的培訓(xùn)和人才開發(fā)，打造超前的人力資本結(jié)果，才能在與外資銀行的激烈競爭中占據(jù)先發(fā)優(yōu)勢。 國有商業(yè)銀行現(xiàn)行人力資源管理屬傳統(tǒng)的人事管理 , 基礎(chǔ)是行員制 , 即以職務(wù)分類為基礎(chǔ) , 等級工資制度為重點(diǎn) , 將各項(xiàng)人事管理行為互融和銜接的具有整體功能的人事制度。 綜合上述的說法，再結(jié)合現(xiàn)在的時代特征，比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。德魯克（ Peter Drucker）于 1954 年在其名著《管理實(shí)踐》中首先正式提出并加以明確界定的。我國商業(yè)銀行在組織體系、管理體制、業(yè)務(wù)流程、信貸管理、內(nèi)控機(jī)制、法規(guī)體系等改革的同時，人力資源管理體制將成為銀行業(yè)改革的重點(diǎn)。這些措施是建立在科學(xué)的考評體系和平等競爭的用人原則基礎(chǔ)之上的。加入世界貿(mào)易組織后，中國銀行業(yè)在業(yè)務(wù)上面臨巨大的沖擊與挑戰(zhàn)的同時，在人力資源上也必將面臨激烈的競爭。 Inspire mechanism東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 目錄 III 目 錄 第 1 章 緒 論 .......................................................... 1 選題目的及意義 .................................................... 1 背景 .............................................................. 1 研究思路與主要內(nèi)容 ................................................ 2 第 2 章 人力資源管理理論 .................................................. 3 人力資源的涵義 .................................................... 3 人力資源管理的涵義 ................................................ 3 商業(yè)銀行的人力資源管理及其特點(diǎn) .................................... 3 商業(yè)銀行人力資源管理 ........................................ 3 商業(yè)銀行人力資源管理特點(diǎn) .................................... 4 第 3 章 商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析 ...................................... 6 管理制度 的 基礎(chǔ) .................................................... 6 當(dāng)前制度現(xiàn)狀 ...................................................... 6 管理過程中出現(xiàn)的矛盾 .............................................. 7 外資銀行與股份制銀行對比分析 ...................................... 8 第 4 章 國有商業(yè)銀行人力資源管理研究 以工商銀行為例 ..................... 10 工商銀行簡介 ..................................................... 10 工商銀行現(xiàn)行人力資源管理框架 ..................................... 10 組織架構(gòu) ................................................... 10 招聘和選拔 ................................................. 11 培訓(xùn)體系 ................................................... 11 崗位設(shè)計(jì) ................................................... 11 績效考核體系 ............................................... 11 薪酬與福利 ................................................. 13 激勵機(jī)制 ................................................... 13 工商銀行人力資源管理現(xiàn)存問題 ..................................... 13 第 5 章 商業(yè)銀行人力資源管理分析 ....................................... 16 人力資源管理現(xiàn)狀 .................................................. 16 對我國商業(yè)銀行人力資源全面整頓的必要性 ........................... 18 第 6 章 加強(qiáng)人力資源管理的對策 ........................................... 21 真正樹立以人為本的戰(zhàn)略性人力資源管理理念 ......................... 21 具體的實(shí)施措施 ................................................... 21 設(shè)計(jì)合理的薪酬制度 ......................................... 21 實(shí)行合理的聘用制度 ......................................... 21 建立良好的培訓(xùn)機(jī)制 ......................................... 22 完善分配激勵機(jī)制 ........................................... 22 建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)及晉升機(jī)制 ........................... 24 建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)，注重人才的培養(yǎng) ....................... 24 東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 目錄 IV 充分調(diào)動員工的積極性 ....................................... 25 認(rèn)真做好員工的職業(yè)生涯工作 ................................. 25 塑造新型的競爭性的企業(yè)文化 ................................. 25 第 7 章 結(jié)束語 ........................................................... 27 致 謝 ................................................................. 28 參考文獻(xiàn) ................................................................. 29 東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 緒論