【正文】 辭退：年度績效考核連續(xù)兩年為“不合格”者。第二條 績效考核結果對應不同的績效考核系數(shù)。權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。1. 績效維度包括：1) 任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。基本符合崗位常規(guī)要求；基本達成工作目標由于本人原因，出現(xiàn)重大工作失誤，造成重大損失得分90分以上80至90分60至79分60分以下第十條 分類比例。3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。2. 評價： 1) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。工管人員自行在規(guī)定時間內填寫《月度績效考核表》，項目經(jīng)理根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算被考核人員所得工資，結果報公司總部人力資源部，由人力資源部會同生產(chǎn)總監(jiān)核準，并報總經(jīng)理批準。項目部工管人員進行項目績效考核。）2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。第二條 績效考核用途。a、 培訓課程： b、 培訓地點： c、 培訓時間： d、 培訓費用： B、甲方負擔乙方培訓期間所發(fā)生的相關培訓費用，其中包括課程費用、食宿費用、交通費用等。第三條 自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數(shù)以曠職論處。第二條 明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。第二條 外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。外派培訓必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經(jīng)部門領導、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。作為補償，公司將提供一定的使用費用，具體標準見薪酬制度。第九條 職能人員范圍：職能人員包括財務人員、行政人員、總務后勤人員、人力資源職能人員等。第四條 技術人員培訓方式：1. 專題培訓：當公司制定新的技術發(fā)展規(guī)劃，或引進一項新技術，都必須舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓，以保證新技術的順利運用、新工作正常運行。2. 短期專題培訓班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個月，以不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，每次設一、兩個專題，學三、四門課程。他們是企業(yè)經(jīng)營計劃、技術創(chuàng)新決策實施的組織者，承擔著具體指揮、調配人力物力，使決策得到落實和執(zhí)行的職責。第二條 崗位技能培訓主要包括決策人員培訓、組織人員培訓和實施人員培訓。第四條 部門交叉訓練須于新員工報到一個月內完成，交叉訓練完成后，新員工應向人力資源部提交一份交叉培訓報告。第二條 部門領導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員。第五條 人力資源部為每位經(jīng)過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結果。第二章 職前教育管理辦法第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體新員工。第八條 評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。第三條 培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。具體實施計劃應包括以下方面的內容：1. 培訓方法、進程的確定2. 參加培訓人員名單3. 培訓教材、器材的確定4. 培訓時間、地點的確定5. 培訓組織者、培訓師的確定6. 各項費用開支的使用計劃第三條 年度培訓計劃以公司文件的形式下發(fā)到各部門。3. 錄音帶：學員通過錄音帶的形式進行學習的一種方式。運用這種方法，可以幫助學習者站在不同的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練其自我控制能力和隨機應變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。采用此種方式時要注意鼓勵學員多模仿，通過在實踐中學習，此種方式適用于操作技能培訓。第八條 個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人出資培訓。詳見《崗位技能培訓管理辦法》。該要求對已到法定退休年齡者例外。第二條 經(jīng)批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。2. 員工技能培訓。1. 系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。人力資源部 年 月 日附表6：應聘人員面試評價表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地形 象儀 表□ 衣冠講究□ 整潔一般□ 隨便懶散態(tài) 度□ 大方得體□ 傲慢□ 拘謹語 言□ 表達清晰□ 尚可□ 含糊不清精神面貌與健康狀況□ 佳□ 一般□ 差直觀印象 面試人：能 力口頭表達能力溝通能力應變能力綜合能力 面試人：備 注其 他求職動機工作態(tài)度薪酬要求綜合評價 面試人：備 注應聘人員綜合評價表個人背景分析筆試成績初試評價復試評價用人部門主管評價分數(shù)附表7：員工履歷表 日期： 員工號：姓名性別出生年月籍貫相片戶口所在地身份證號碼聯(lián)系電話學歷專業(yè)畢業(yè)學校特長教育和工作經(jīng)歷受培訓狀況直系親屬概況稱呼姓名年齡工作單位和崗位住 址電 話 其他第二部分 培訓制度第一章 總則第一節(jié) 培訓制度的適用范圍與培訓的重要性第一條 為提高員工素質，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。附表1：員工需求申請表申請部門申請部門 ：申請時間：經(jīng)辦人： 負責人簽字：招聘條件崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學歷：申請理由審批意見人力資源部審批：總經(jīng)理審批：附表2：各部門人員需求計劃表年 月部門崗位年齡性別文化程度專業(yè)職稱從事本專業(yè)工作年限擬招聘日期需用人數(shù)有無編制 填表人/日期： 審批人/日期：附表3：求職申請表應聘單位: ______年 月 日姓 名 性 別 出生年月 照 片 籍貫/戶口 身 高政治面貌 職 稱 婚 否 身份證號碼聯(lián)系方法 電話： 手機： E—MAIL： 聯(lián)系地址： 郵政編碼： 掌握何種外語 掌握程度證書或成績應聘部門 應聘職位 對公司待遇 等要求 元。 對試用合格者，如屬已有工作經(jīng)驗者（公司特聘人員除外），應要求其出具原單位離職證明或相關工作經(jīng)驗的證明文件后（如有特例須有總經(jīng)理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。 試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。第五條 試用 試用的目的在于補救甄選中的偏差。 甄選程序1) 人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。 所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。第三章 招聘程序第一條 招聘需求。1. 內部招聘。為了促進公司目標的實現(xiàn)，儲備一定數(shù)量的各類專門人才（如大學畢業(yè)生、專門技術人才等）而帶來的人員需求。第一章 招聘需求第一條 缺員的補充。第三條 編制的擴大。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、績效考核、培訓等方面同等對待。第六條 外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質高。 人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。6) 人力資源部組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。 試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：1) 勝任現(xiàn)職，同意轉正。 員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內）：1) 事假超過五天者應予辭退（參加畢業(yè)會考及辦理畢業(yè)手續(xù)不含）；2) 病假達七天者應予辭退；3) 有曠工記錄或遲到、早退達2次者應予辭退。薪酬水平參考崗位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)董事長/總經(jīng)理批準后執(zhí)行。此職位對/不對外部應聘者開放。第三條 公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發(fā)展。第二條 培訓的內容。第二條 人力資源部招聘培訓員負責具體的實施和控制。第七條 參加公司舉辦的各類培訓后，受訓人員根據(jù)簽定的培訓合同必須繼續(xù)在公司至少服務完規(guī)定的年限。詳見《職前教育管理辦法》。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。報告的質量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。5. 角色扮演：角色扮演法是先設計一項任務，完成這項任務需要各種人物出場。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學員的各種能力。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。（注：各類表格見附表）第八節(jié) 培訓的實施和反饋第一條 人力資源部負責培訓的實施過程。反應層主要是通過以下幾方面來評估的：1. 受訓人員喜歡該項目嗎？2. 對培訓人員和設施有什么意見？3. 課程有用嗎？4. 他們有什么建議？第三條 學習層的評估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓前后學員在以下幾個方面的比較來對培訓的效果進行評估，主要是通過受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通過以下方式考核：1. 筆試2. 績效考試第四條 行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度, 由上級、同事、客戶和下級進行績效考核1. 培訓后受訓人員的行為有無不同？2. 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？第五條 結果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使組織經(jīng)營的更好，可以通過組織的一些具體指標來考核1. 事故率2. 生產(chǎn)率3. 員工流動率4. 質量優(yōu)良率第六條 每項培訓都要在培訓結束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。第三條 培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部崗位工資。第三條 參加職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按《員工培訓出勤管理規(guī)定》執(zhí)行。第五條 新員工通識訓練一般不少于5課時。第六節(jié) 部門間交叉引導第一條 部門間交叉訓練是公司所有部門負責人的共同責任。第五條 新員工培訓后人力資源部應將培訓記錄歸檔。2. 脫產(chǎn)培訓班：高層管理人員