【正文】 G:考核結(jié)果無(wú)論對(duì)于人員的考察，還是對(duì)于考核制度本身的改進(jìn)，都是非常重要的資料，但目前這方面的利用工作尚未充分展開(kāi)。 D:干部年終民主評(píng)議前的述職?！捌鋵?shí)，績(jī)效考核面談不獨(dú)讓主管與員工之間就工作表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，也提供了建立彼此感情與默契的大好機(jī)會(huì)。 原先的機(jī)構(gòu)設(shè)置把考績(jī)考評(píng)本身與其所需的事務(wù)性工作混為一談，把評(píng)分人員與考評(píng)工作人員混為一體。 1原先負(fù)責(zé)考核工作的“考核小組”這一組織機(jī)構(gòu)的規(guī)格較低，與員工考核這樣一件與萬(wàn)科的根本制度相聯(lián)系、關(guān)系到“按勞分配”和“選賢任能”兩件大事的重要工作不太相稱。而且，正如前面已經(jīng)講過(guò)的那樣，公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)雖然看不見(jiàn)了，隱蔽的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)依然存在；而對(duì)于各個(gè)部門來(lái)說(shuō)，這種隱蔽的競(jìng)爭(zhēng)是一種機(jī)會(huì)不均等的競(jìng)爭(zhēng)：因?yàn)楦鱾€(gè)部門對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的影響力不同，分管各部門的各位公司領(lǐng)導(dǎo)在公司領(lǐng)導(dǎo)集體里的影響力也不同。兩個(gè)小組分別給各部門打分，然后按中層干部評(píng)議組占40%，公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議組占60%的比例綜合形成總分。古今中外的歷史證明，指望一些個(gè)人的良好素質(zhì)來(lái)保證公正，從來(lái)都是靠不住的。──關(guān)于考核的組織機(jī)構(gòu) 1成立考核委員會(huì) 在干部和員工的每月考績(jī)中，“部門得分”均為重要因素，它占部門負(fù)責(zé)人月考績(jī)分的80%，占主管領(lǐng)導(dǎo)、總師室領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理月考績(jī)分的70%，同時(shí)也是計(jì)算員工月考績(jī)分的一個(gè)重要因素。但在實(shí)際工作中往往有這樣的情況：本來(lái)的手段變成了目的；本來(lái)的目的卻隱而不見(jiàn)，被人遺忘了。起平衡作用的考評(píng)小組評(píng)分共占70%，而較了解情況的主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分所占比例太低，幾乎不能從部門月考評(píng)分中體現(xiàn)出來(lái)。在分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)時(shí)要注意：a，不宜按單份評(píng)分表計(jì)總分，應(yīng)按單項(xiàng)計(jì)分；b,在對(duì)單項(xiàng)計(jì)分時(shí)，要去掉打了“不了解”的評(píng)分表，只按有效評(píng)分表計(jì)算平均分；c，被考評(píng)者的評(píng)議總分由各單項(xiàng)平均分相加得出。 對(duì)員工的年終素質(zhì)考評(píng)，則主要考察其工作素質(zhì)，兼顧對(duì)其管理潛能的考察，以為其上升留下空間。C：現(xiàn)行的考核制度對(duì)所有的干部都使用同一個(gè)《干部考核評(píng)議表》，對(duì)各層次的干部都做同樣要求，這是不合適的；應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)(高層)、部門領(lǐng)導(dǎo)(中層)和主管(基層)三級(jí)分別作不同要求，設(shè)計(jì)不同表格。在前面確立了“崇尚業(yè)績(jī)”的原則后，我們?cè)賮?lái)討論素質(zhì)方面的考核內(nèi)容。最后，綜合全年考績(jī)分和素質(zhì)考評(píng)分，形成每個(gè)人的全年考核分。對(duì)此我們殊覺(jué)不妥。我們應(yīng)當(dāng)象堅(jiān)持員工持股制度一樣堅(jiān)持和不斷豐富完善這一套考核制度，視之為萬(wàn)科的重要財(cái)富之一并使之在更大的范圍內(nèi)發(fā)揚(yáng)光大，使之為中國(guó)的企業(yè)改革、企業(yè)管理做出一定的貢獻(xiàn)。比如說(shuō)，盡管有人可能不承認(rèn)考核制度對(duì)人們的“激勵(lì)、促進(jìn)”作用，但萬(wàn)科集團(tuán)的每個(gè)干部、員工的所做所為，都不可能不考慮眾人的評(píng)價(jià)，不可能不考慮考核制度的要求，這就在無(wú)形中對(duì)人們的言行形成了一種約束力。這樣做相信大多數(shù)人都會(huì)理解，不致因此而對(duì)公司執(zhí)行考核制度的誠(chéng)意有所懷疑。在它與獎(jiǎng)懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個(gè)明確的中間環(huán)節(jié)，即“公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)”。 我們確實(shí)必須不斷修改完善現(xiàn)行的考核制度，但我們還要跳出考核制度之外，尋找新的出路。事實(shí)上，在國(guó)外企業(yè)界，人們多少年來(lái)早已一直在采取種種努力來(lái)克服考核中的主觀性和模糊性。相比之下，我們從正式的部門互評(píng)中則比較能夠得出全面、客觀的結(jié)論，還能消除許多不負(fù)責(zé)任的議論和阻止一些別有用心的小報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)和員工都要省心得多。我們更不能允許本來(lái)旨在激勵(lì)人們的考核制度反過(guò)來(lái)扭曲了人們的價(jià)值觀，使人們都喪失了思想的創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。問(wèn)題是我們應(yīng)采取什么樣的措施來(lái)?yè)P(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開(kāi)拓式人才，“千里馬”式人才，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖?、豪放不羈的外表，而或是不見(jiàn)容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。這就象在一些企業(yè)生產(chǎn)中，除了要生產(chǎn)大量的“標(biāo)準(zhǔn)件”，還要生產(chǎn)一些用來(lái)滿足特殊需要的“非標(biāo)準(zhǔn)件”一樣。考核制度本身固有的局限其次，即使是我們有朝一日將考核制度修改得十全十美，考評(píng)人員的工作又絕對(duì)無(wú)懈可擊（這本身都是不可能的），能不能就保證考核結(jié)果完全客觀公正呢？也還是不可能。事實(shí)上，人事考核制度即便在西方國(guó)家也執(zhí)行得并不那么理想。 總之，萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度這種科學(xué)性與人性化高度結(jié)合的現(xiàn)代人事管理制度，體現(xiàn)了萬(wàn)科員工內(nèi)部持股制度的內(nèi)在要求,它是員工股東對(duì)所投資金效率的考核。 三、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，月考核與年考核相結(jié)合，體現(xiàn)了過(guò)程考核與目標(biāo)考核相結(jié)合，避免了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的失控，避免了年終考評(píng)過(guò)于空泛和過(guò)于主觀。作為與美國(guó)和日本的文化關(guān)系都很密切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國(guó)和日本的人事考核制度，并且使之中國(guó)化。（一）基本的評(píng)價(jià) 人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。 隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。與其相比較，萬(wàn)科的考核制度有著自己的鮮明特點(diǎn)： 一、萬(wàn)科集團(tuán)所實(shí)行的員工考核制度，是一種建立在萬(wàn)科的根本制度──員工持股制度基礎(chǔ)上的人事管理制度，這是它與眾多的中外企業(yè)的人事考核制度根本不同之所在。國(guó)外先進(jìn)的管理理論對(duì)這種“集體評(píng)分”方法評(píng)價(jià)很高，認(rèn)為其結(jié)果比較能夠保證客觀公正。 （二）考績(jī)考評(píng)制度的正確定位考核制度的困境 在實(shí)際操作中，人們對(duì)考績(jī)考核制度的實(shí)行效果卻有一些非議和懷疑。就我們現(xiàn)行的考核制度而言，這主要表現(xiàn)在兩方面： 現(xiàn)行考核制度的缺陷：客觀方面和主觀方面首先，每次的考核結(jié)果都不可能絕對(duì)準(zhǔn)確、公正，總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿。往往是一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至是一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。由于考核成績(jī)來(lái)自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見(jiàn)往往被淹沒(méi)，多數(shù)人的平常見(jiàn)識(shí)就占了上風(fēng)。 當(dāng)然，我們認(rèn)為，問(wèn)題并不至于那么絕對(duì)，并非所有施行了類似考核制度的的地方，都一概會(huì)出現(xiàn)壓抑個(gè)性，壓抑創(chuàng)造性，只要“老黃牛”、不容“千里馬”的情況，或者情況都那么嚴(yán)重。我們不能苛求一人而兼有這兩種品格，因?yàn)檫@畢竟太難做到；然而我們完全可以使自己的群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于一個(gè)個(gè)人之身的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于一個(gè)群體。從現(xiàn)有考核制度的一系列規(guī)定來(lái)看，是以一種容易失之過(guò)嚴(yán)的考評(píng)來(lái)制約多種容易失之過(guò)寬的考評(píng)，應(yīng)該是可以接受的；而且其所占比例并不大。尤其是因?yàn)槠綍r(shí)不考核，年終“總算帳”，考核結(jié)果又不與工資獎(jiǎng)金掛鉤，更是加重了形式主義、走過(guò)場(chǎng)、一陣風(fēng)的傾向。現(xiàn)在一些人在對(duì)考核制度的修改建議中，還有同樣的企圖。 在國(guó)家和企業(yè)的管理中，歷來(lái)是“一般”要與“個(gè)別”相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，“法治”要與“人治”相結(jié)合，對(duì)人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。另外我們還要注意的是，考核要嚴(yán)格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)。有些東西當(dāng)我們擁有時(shí)可能不覺(jué)其有必要，失去了方覺(jué)其彌足珍貴。很明顯，考核制度的作用是不可偏廢，不可取代的。這樣一來(lái)，年終考評(píng)中的業(yè)績(jī)考察與每月考績(jī)中的業(yè)績(jī)考察就容易發(fā)生重疊和沖突。據(jù)了解，華為就正在考慮將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)分開(kāi)。由于對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)比較主觀，其所占比重應(yīng)低于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分；又由于對(duì)干部的考察應(yīng)更多地著眼于其人品、管理能力和管理知識(shí)，其素質(zhì)評(píng)分所占比重又應(yīng)高于員工得分中素質(zhì)評(píng)分所占比重。這樣年終考評(píng)中原先存在的重素質(zhì)輕業(yè)績(jī)的問(wèn)題也就解決了。其三，在對(duì)干部的管理能力的考察中，高層干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占25%，組織能力應(yīng)占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；中層干部的這個(gè)比例分配應(yīng)該是：20%，15%，20%，35%，10%；基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。這樣可以部分地消除年度考評(píng)中的主觀性和不準(zhǔn)確性，同時(shí)也可在一定程度上消除人際關(guān)系對(duì)干部的壓力。 1由于公司尚未建立明確、完整的崗位責(zé)任制，評(píng)分表中的“達(dá)