【正文】 由于以前我們對(duì)人力資源的評(píng)估不多，因此在方法上也沒有固定的格式。因?yàn)槊磕甓家瓿刹簧俚捻?xiàng)目和任務(wù)，新辦公大數(shù)這樣設(shè)計(jì)，一是為了使公司的員工有一個(gè)舒適的工作環(huán)境；二是可以使來訪者對(duì)公司有一良好的印象；三是可以為員工提供休息、消遣的地方。潛能開發(fā)法主要是將每個(gè)員工的工作定量化，尤其是那些需要?jiǎng)幽X筋的工作；而不是指像工廠里的工人、醫(yī)院里的醫(yī)生等，他們必須要在崗位上才能工作。這家英國(guó)公司的錄用選擇原則非常明確，方法也很有效。只見他到了計(jì)算機(jī)房，胡亂敲打了一會(huì)兒計(jì)算機(jī)。而我們透過這面玻璃，可以清楚看到房間里的一切。企業(yè)有目的地根據(jù)未來所需的工種、行業(yè)、專業(yè)技術(shù)等，向大學(xué)提出要求代培所需人員。表810為領(lǐng)導(dǎo)班子測(cè)評(píng)表。⑴坦誠(chéng)相待，班子成員應(yīng)該坦誠(chéng)相待，有不同意見不要緊，千萬不能固執(zhí)已見，更不能在形成決議后還要堅(jiān)持自己的看法。⑵獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，領(lǐng)導(dǎo)班子在獎(jiǎng)懲方面應(yīng)該拋棄個(gè)人感情、面子等人為因素，該獎(jiǎng)勵(lì)的一定在獎(jiǎng)，不能因?yàn)楹湍硞€(gè)領(lǐng)導(dǎo)有矛盾就不同意；對(duì)該懲罰處理的，也絕不能因?yàn)槟撤N關(guān)系而不做決定。它是關(guān)系單位生死存亡的重要問題。決策能力班子的決策能力如何，關(guān)系到單位發(fā)展的快與慢、發(fā)展不發(fā)展的問題。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的測(cè)評(píng)是一個(gè)比較全面、綜合的測(cè)評(píng)。這就錯(cuò)了。為了明確這方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，我們必須了解在管理方面對(duì)于管理者考秤的基本原理。不可否認(rèn)也有不少主管人員被調(diào)走或被別人取代，但并不一定是他們本身的過失。由于測(cè)評(píng)對(duì)每一條都采取了細(xì)化、量化的方法，所以就可以較容易地得出測(cè)評(píng)結(jié)果。這將進(jìn)一步完善量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將現(xiàn)行的傳統(tǒng)考核制度，按“德、能、勤、績(jī)”四項(xiàng)總原則，在科學(xué)管理的思路上大大地推進(jìn)了一步。是什么事都要自己親自過問、親自出馬，還是對(duì)每件事都合理安排，并實(shí)施監(jiān)督、檢查。要做到這一點(diǎn)，應(yīng)該具有以下幾種能力，方能使員工信服。（5）管理者在實(shí)施管理過程中，最重要的是要誠(chéng)實(shí)、自信、果斷、勤奮。（2）有無開拓、創(chuàng)新的精神。在這里，將“勤”簡(jiǎn)單地看成是出勤、加班加點(diǎn)等，這本身就有偏差。它去除了原來這四項(xiàng)里虛的、模棱兩可的東西，而用對(duì)于管理者和員工比較準(zhǔn)確、具體的要求進(jìn)行了定位?？己藯l款的定位由于考核制度是一個(gè)單位鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的激勵(lì)方法，所以在考核時(shí)應(yīng)有比較準(zhǔn)確的條款來定位，而不應(yīng)用一些虛的、模棱兩可的條款。這時(shí)的政策制定應(yīng)以1000萬元為目標(biāo)，而計(jì)劃的設(shè)定應(yīng)從500萬元啟動(dòng)。這就需要調(diào)整。5．多方案法多方案法是指綜合分析各種情況和因素，從而預(yù)測(cè)在每個(gè)特定環(huán)境和條件下對(duì)于人力資源的需求。2．經(jīng)驗(yàn)規(guī)律法不少單位根據(jù)自身在長(zhǎng)期工作中總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)而去預(yù)測(cè)其對(duì)人力資源的需求。根據(jù)一個(gè)單位所設(shè)定目標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性如何，可以將人力資源需求的預(yù)測(cè)分為三種類型：短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。例如用于工作評(píng)估的信息，對(duì)安全員和工程師來說，各自所要求的信息是完全不同的，前者僅需要有關(guān)工作條件的信息，而后者則需要足夠詳細(xì)的有關(guān)工作條件和危險(xiǎn)條件的信息。這樣一來，由于有了明確的目標(biāo)，員工就會(huì)感到興奮，從而使工作的效率高，并且在完成了一項(xiàng)工作任務(wù)后，還主動(dòng)尋求下一項(xiàng)工作任務(wù)。因?yàn)楣芾碚呖偸窃谧杂X或不自覺地改變下屬的工作，既然無法避免這種改變，那么就需要精心策劃、設(shè)計(jì)各種工作的結(jié)構(gòu)，才可以激發(fā)出員工的內(nèi)在積極性。盡管如此，人們還是要做出選擇：第一，決定是否來工作，是留在原來的單位，還是加入其他公司；第二，決定他們?cè)谕瓿晒ぷ魅蝿?wù)時(shí)付出的努力程度。它需要有效的協(xié)調(diào)，有效的聯(lián)系，有效的溝通，有效的推進(jìn)。推銷業(yè)務(wù)員在自己的所在地進(jìn)行推銷，他不需要每天都與上級(jí)聯(lián)系、聽取決策，他只需要將上面讓他推銷的產(chǎn)品賣給顧客。分工越細(xì)，分工程度越高，職責(zé)分工越明確，工作的效率就會(huì)越高，所創(chuàng)造的財(cái)富也越多。服從有兩種類型：一是自覺自愿的服從，二是迫不得已的服從，這時(shí)管理者的責(zé)任就是想辦法讓他服從，最好是讓他在感情上認(rèn)同你的服從。個(gè)體的人們通過群體關(guān)系獲取了許多方面的技巧和知識(shí)，所以個(gè)體和群體是互相依賴的。個(gè)性在形式上是“穩(wěn)定的”，在時(shí)間上是“連續(xù)的”。這不僅僅是為了自己，也是為了了解工作、了解行為。D．如果你有了現(xiàn)時(shí)目標(biāo)。F．有成果的工作經(jīng)歷：寫上你認(rèn)為以前有成績(jī)的工作是哪些，不要寫現(xiàn)在的。他也可能告訴你，在什么時(shí)候應(yīng)該和電大、夜大等業(yè)余培訓(xùn)單位聯(lián)系，他也可能會(huì)親自為你設(shè)計(jì)一個(gè)更適合于你的方案。它既指出員工現(xiàn)時(shí)的目標(biāo)，也指出員工將來的目標(biāo)及可能達(dá)到的目標(biāo)。④可以適時(shí)地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入單位的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和單位的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來，降低了員工的失落感和挫折感。所謂職業(yè)生涯，是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。中文是：個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，也可譯成個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展道路。一項(xiàng)工作任務(wù)下達(dá)了，接受任務(wù)的管理者就會(huì)同他的上級(jí)講條件，一要政策，二要人，這都是可以理解的。不少單位人浮于事、工作重疊、小事大做，形成了人力資源的浪費(fèi)。員工一旦感覺到自己在某個(gè)方面受到了重視，他自己會(huì)盡自己最大的努力來把這方面的事情做好。但是物資激勵(lì)應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤簿褪钦f要有一個(gè)比較明確的標(biāo)準(zhǔn)。讓員工個(gè)人的發(fā)展和單位的事業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力。主動(dòng)階段不需要管理者們監(jiān)督，能自覺地遵守單位的紀(jì)律、規(guī)章制度等。他們能夠充分利用工作時(shí)間去完成單位規(guī)定的任務(wù)，付出的努力更多。所以激勵(lì)往往與個(gè)體的愿望以及在特定的工作條件下實(shí)現(xiàn)這些愿望的方式密切相關(guān)。這些都需要單位給予激勵(lì)。歷史上“背水一戰(zhàn)”而獲得成功的例子很多。員工激勵(lì)——每個(gè)人都喜歡得到鼓勵(lì)，鼓勵(lì)的方法多種多樣“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。但對(duì)于沒有人事權(quán)的單位來講，由于不能隨便開除人，事情就比較難辦些。這樣可以起到以下作用：①可以使他感覺到你是真心誠(chéng)意地對(duì)他；②可以使他在業(yè)務(wù)工作上保持成績(jī)，不會(huì)因?yàn)槟銖?qiáng)調(diào)了規(guī)章制度而消極工作；③可以激發(fā)其他員工學(xué)習(xí)他在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面的上進(jìn)心；④他會(huì)意識(shí)到自己的能力得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。管理者在對(duì)員工的要求上要一視同仁，要嚴(yán)于律已，以身作則。個(gè)體與單位的沖突往往發(fā)生在個(gè)體的利益和需求受到來自單位規(guī)章制度的限制或影響，個(gè)體不愿意接受，從而在思想、行為產(chǎn)產(chǎn)生了與單位要求不相符的行為。而事實(shí)上卻恰恰相反。如果獎(jiǎng)勵(lì)的方法不對(duì)或者形式不妥，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。人才交流隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，人才流動(dòng)的現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達(dá)到預(yù)期的目的。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺職位，吸引員工來應(yīng)聘。工作輪換工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的不一定是最優(yōu)秀的；還有可能在少部分員工心理上產(chǎn)生“他還不如我呢”的思想。但是在實(shí)際情況中；還有許多不盡人意之處。現(xiàn)在有些部門過分看重學(xué)歷和畢業(yè)的院校。這樣，既可以發(fā)展品牌，又可以促進(jìn)質(zhì)量管理，兩全齊美。一個(gè)企業(yè)如果出現(xiàn)了一個(gè)產(chǎn)品質(zhì)量的問題，從質(zhì)量管理上一定要抓住不放，直到找出原因。即：一個(gè)工廠在生產(chǎn)中應(yīng)將質(zhì)量放在第一位，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，不能出不合格的產(chǎn)品。最后，麥當(dāng)勞同意賠償老太太，但不是1萬美元，而是10萬美元。我國(guó)的企業(yè)與發(fā)達(dá)國(guó)家比，一是品牌不多，二是能進(jìn)入到戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的就更少。這就是說，我國(guó)的不少企業(yè)管理者們與真正的企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)還有較大差距。這是歷史的教訓(xùn)。有的首席執(zhí)行官認(rèn)為，我看準(zhǔn)的人絕對(duì)沒有錯(cuò)。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。3．管理者應(yīng)具備的品格作為管理者，尤其是中、高級(jí)管理者，應(yīng)具備的良好品格主要有三種。這是內(nèi)在動(dòng)機(jī)。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。一個(gè)單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個(gè)單位看一看就可以知道。同樣，一個(gè)管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。我國(guó)在一些重要項(xiàng)目的整體策劃上與發(fā)達(dá)國(guó)家比還有較大的差距。（2）將乘車者身份證號(hào)碼的最后幾個(gè)數(shù)字打在火車票上。首先考慮飛機(jī)票的票價(jià)普遍比火車票要高得多，那么倒飛機(jī)票的利潤(rùn)會(huì)比火車票的利潤(rùn)高多，但是為什么沒有人去倒飛機(jī)票呢？按照這個(gè)思路延伸下去，之所以沒有倒飛機(jī)票，至少有兩個(gè)原因在制約著。所以，此時(shí)既要考慮怎樣解決問題，又需經(jīng)過與同事、朋友進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳套h、策劃，以將清晰的點(diǎn)子逐漸形成一個(gè)完整的可行方案（注意：如果是經(jīng)營(yíng)或有必要的情況下，應(yīng)注意保密。我們發(fā)現(xiàn)，點(diǎn)子較多的人一般信息來源很多。這樣，就需要管理者們大量收集各種信息并將其儲(chǔ)存在大腦里，根據(jù)出現(xiàn)的問題，將有關(guān)信息提取出來，加以客觀、正確的分析。所以當(dāng)司馬德操在向劉備推薦諸葛亮?xí)r說：識(shí)時(shí)務(wù)者為俊杰。正確的決策，主要來自對(duì)市場(chǎng)、環(huán)境的各種情況，同類企業(yè)或單位，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的全面情況和對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及運(yùn)作能力的全面了解。“隆中對(duì)”就是劉備三顧茅廬，請(qǐng)諸葛亮出山為劉備所做的決策。例如，人品不錯(cuò)，但能力不強(qiáng)；工作認(rèn)真，但不會(huì)策劃；能按上級(jí)的指示辦事，但自己的決策經(jīng)常失誤；可以以身做則，但不會(huì)實(shí)施管理，等等。點(diǎn)子在策劃中非常重要。好點(diǎn)子的產(chǎn)生并不容易，它需要有多方面的知識(shí)能力的分析能力，并且還需要了解各地政治、經(jīng)濟(jì)、金融、人口、文化，地理等各種情況。但是由于倒火車票的利潤(rùn)較大，例票的不法分子屢打不絕。而購(gòu)火車票乘火車則沒有這些手續(xù)。（二）策劃要有遠(yuǎn)見任何策劃和實(shí)施都是由人來完成的?！薄睹绹?guó)英文詞典》定義為：“在一個(gè)人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的品質(zhì)，使他無論在什么環(huán)境下都有同樣的反應(yīng)。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。因?yàn)橐话銇碚f員工愿意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。他們之所以偉大，是因?yàn)樗麄冊(cè)诿媾R意外的挑戰(zhàn)時(shí)有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們?cè)跉v史上杰出的地位。而有的管理者在一個(gè)單位呆的時(shí)間越長(zhǎng)，員工就越討厭他。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。當(dāng)然，首席執(zhí)行官也有失敗的。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜須拍馬。品牌的效應(yīng)和利益非常重要。企業(yè)要成功，需有兩個(gè)能力：一是策劃能力，二是實(shí)施能力。按說1萬美元對(duì)麥當(dāng)勞來講不算什么，為什么還要去打官司呢？這不是找事兒?jiǎn)幔空且驗(yàn)辂湲?dāng)勞有著非常出色的策劃人，他們緊緊地抓住這個(gè)機(jī)會(huì)進(jìn)行了策劃，研究怎樣利用這個(gè)機(jī)會(huì)為剛剛開業(yè)的幾十個(gè)分店作宣傳。而麥當(dāng)勞恰恰是個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型的企業(yè)，他不單抓質(zhì)量，更會(huì)利用各種機(jī)會(huì)為自己的發(fā)展進(jìn)行策劃，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。不重視產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)成問題。因?yàn)楝F(xiàn)在世界上對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量最高標(biāo)準(zhǔn)也是容許有不合格產(chǎn)品的。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)單位工作。由于每個(gè)人的天賦、努力程度、思維方式、知識(shí)程度等不同，其成長(zhǎng)和成熟的速度也不一樣。提拔晉升選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員。這樣做的目的是要填補(bǔ)空缺，但實(shí)際上它還起到許多其他作用。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。廣告媒介許多單位通過媒體以廣告的形式獲得所需的人選。這種有目的預(yù)定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源計(jì)劃分不開的。 分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)法（管理者和普通員工考核方法不同）在建立內(nèi)部機(jī)制時(shí)，應(yīng)該采取多種形式，例如獎(jiǎng)勵(lì)就是一種。但是獎(jiǎng)勵(lì)集體不容易被單獨(dú)使用，因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的集體里面肯定有比較優(yōu)秀的人員在起作用，所以集體的獎(jiǎng)勵(lì)往往被作為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充。一個(gè)是60％的人感到不平衡，而另一個(gè)是9％的人感到不平衡。但是當(dāng)這個(gè)事實(shí)確實(shí)擺在你的面前時(shí)，想躲過去是不可能的。在聊天中切記，不要說他的錯(cuò)誤、缺點(diǎn)，希望他改正，等等。這時(shí)候，你就不必為他花費(fèi)更多的時(shí)間了。在處理“關(guān)鍵”人物時(shí)，你要穩(wěn)得住，必要時(shí)有意無意地表現(xiàn)出一些你的能力，讓他們看到你的能力對(duì)影響他們是極其有用的。若要人去奮斗就要有一種信念的激勵(lì)，作為企業(yè)管理者來講，就是要培養(yǎng)員工的這種信念。員工們看到顧客們?cè)诳粗约海麄兊男拍罴?lì)就產(chǎn)生了。而這一切，都要借助于激勵(lì)的手段。如果員工出現(xiàn)不能按時(shí)上、下班，或者經(jīng)常請(qǐng)病、事假，可能員工的積極性出現(xiàn)了問題。他們不但努力工作，而且千方百計(jì)地去將工作做好。在人力資源的管理中有一條原則是：“用正確的激勵(lì)方法去激勵(lì)準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜?，為單位的明確的目標(biāo)而努力。物質(zhì)激勵(lì)每個(gè)人都需要物質(zhì)的支持和保證。設(shè)定榮譽(yù)是管理者的一個(gè)工作職責(zé)，而這種榮譽(yù)既對(duì)單位有效，對(duì)同行業(yè)其他部門也有作用。但是如何對(duì)使用人力資源進(jìn)行成本核算，就不一定每個(gè)管理者都清楚了。如果做的人多了，反而互相妨礙，使完成任務(wù)的時(shí)間更長(zhǎng)。歸根結(jié)底，在進(jìn)行成本控制時(shí)，人的因素的差異會(huì)使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益有很大的差距。它為每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了一條經(jīng)過努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路，使他明確只有公司發(fā)展了，他個(gè)人的目標(biāo)也就可以實(shí)現(xiàn)了。為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有許多好處：①可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發(fā)揮更大的作用。下面我們來看一個(gè)簡(jiǎn)單的PPDF法。將PPDF的所有項(xiàng)目都填好后，交給你的直接領(lǐng)導(dǎo)一本，員工自己留下一本。C．學(xué)歷情況：填入所有的學(xué)歷、取得的時(shí)間、考試時(shí)間、課題以及分?jǐn)?shù)等。C．現(xiàn)時(shí)目標(biāo)行為計(jì)劃：設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)，同時(shí)列出和此目標(biāo)有關(guān)的專業(yè)、經(jīng)歷等。其中哪一種是最好、最有效的，誰對(duì)執(zhí)行這些行動(dòng)負(fù)責(zé)，什么時(shí)間能完成。人力資源的管理和開發(fā)要經(jīng)過四個(gè)過程，即：個(gè)體過程，群體過程，組織過程，個(gè)體、群體及組織過程。例如一個(gè)男人，在家里他要扮演兩個(gè)或者三個(gè)角色，即父親、丈夫、兒子等；而到了單位他還要繼續(xù)扮演其他的角色，如經(jīng)理、下級(jí)、上級(jí)、同事，等等。群體由于其行為方式、思維方式的不同，就需要有一個(gè)規(guī)范性的東西來約束群體中的個(gè)體。在組織設(shè)計(jì)里，首先就要明確分工。而如果要讓一個(gè)人來進(jìn)行這所有的程序來生產(chǎn)玩具，而每個(gè)人每天最多生產(chǎn)幾十個(gè)玩具。例如汽車制造廠的生產(chǎn)線，上一道工序必須將自己的工作完成，才能送往下一道工序，而上一道工序若沒有完成本身的任務(wù)，下一道工序就無法接受工作任務(wù)。當(dāng)然，不同的工作影響人們對(duì)其單位的態(tài)度。工作設(shè)計(jì)法工作設(shè)計(jì)是對(duì)工作進(jìn)行周密的、有目的的計(jì)劃安排，并考慮到員工具體的素質(zhì)、能力等各個(gè)方面的因素，也考慮到本單位的管理方式、勞動(dòng)條件、工作環(huán)境、政策機(jī)制等因素。表8－3為員工的反映范圍，是員工成長(zhǎng)的一個(gè)需求。