績效管理需要業(yè)績輔導(dǎo)-免費閱讀
【正文】 要實現(xiàn)這一點，務(wù)必要把團(tuán)隊、部門或企業(yè)組織的目標(biāo)講清楚，進(jìn)行必要的價值觀念交流和思想素質(zhì)培訓(xùn)，并允許員工對涉及自身工作的決策擁有更大的影響力，讓員工具備自我約束和自我評判的先進(jìn)意識。這種關(guān)系就是在員工間建立起一種“協(xié)同”關(guān)系。接著，告訴員工他們究竟干得如何。獎勵樹立責(zé)任感和取得成果。他們教導(dǎo)員工如何在企業(yè)組織內(nèi)發(fā)揮作用。直接指出員工業(yè)績欠佳無異于訓(xùn)斥他們。作為職業(yè)教練，你需要得到幫助以引導(dǎo)員工相當(dāng)深入地就其現(xiàn)在和將來的職業(yè)發(fā)展道路探索其興趣和能力所在。運用業(yè)績輔導(dǎo)的4個階段在同員工交流的過程中，你將扮演以下4種角色之一：培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面問題、做導(dǎo)師?？茖W(xué)的量化的因素總之，“業(yè)績輔導(dǎo)”的彈性管理是大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，但卻是處于績效管理前端的重要工作。以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩?？冃У脑\斷和輔導(dǎo)如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。害怕沖突之所以說績效管理有困難，可能是因為害怕有人抵觸，從而將這個過程搞得很尷尬，確實，有時會發(fā)生這種情況，但并不常見。這就意味著“業(yè)績輔導(dǎo)”可以減少日后不必要的誤解和對抗。由此，我們知道為什么績效管理工作還沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。執(zhí)行力，更多的是來自于“業(yè)績輔導(dǎo)”。所有的指標(biāo)，只有能被衡量的，才能被管理；績效管理的目的在于使人的行為量化而達(dá)到管理的目的。如果只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，面臨的將是失敗。不改變就會落伍我們已經(jīng)意識到了不應(yīng)該用創(chuàng)業(yè)初傳統(tǒng)人事管理的模糊評價模式，繼續(xù)考評今天的員工績效，卻期望帶領(lǐng)他們走入未來與世界接軌。使平凡的人做出不平凡的事！是一種讓員工完成他們工作的提前投資?！皹I(yè)績輔導(dǎo)”才是提高執(zhí)行力的關(guān)鍵。沒有時間嗎？確實，績效管理需要時間。因為當(dāng)員工們知道他們“做什么”、“何時做”、“如何更好地做”和“做不好的直接后果”時，他們自然就傾力為之，舍此而無任何其他選擇。原因是：當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時，他們會更加合作和坦
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