【正文】 績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛。（六）提高人力資源部的專業(yè)化水平。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供了日常行為準(zhǔn)則。2．非系統(tǒng)的考核方法。首先，績效考核的結(jié)果可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃?？冃贤ńo員工帶來的這種信息會使可能一直蒙在鼓里的員工真正認(rèn)識到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢，從而積極主動的改進(jìn)工作。業(yè)績工資是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的。所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的每一個工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級評定。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。（2）績效輔導(dǎo)制定了績效計(jì)劃之后，被評估者就開始按照計(jì)劃開展工作。圖1績效管理流程績效管理的過程通常被視做是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為六步：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效溝通、績效改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用。其實(shí)，ISO9001體系連同當(dāng)前最流行的六西格碼管理體系也都可以視作是績效管理體系中的績效改進(jìn)工具。增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。針對行業(yè)績效管理存在的問題，下面本文對績效管理的實(shí)施過程進(jìn)行論述，進(jìn)一步探討有效的績效管理的各個環(huán)節(jié)及其注意事項(xiàng)。、內(nèi)功修煉不夠。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任才是關(guān)鍵。（3）誤區(qū)之三：績效管理不需要溝通與反饋機(jī)制。事實(shí)上，那只是績效考核，績效考核絕不等于績效管理。在建立績效管理的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層領(lǐng)導(dǎo)的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績效管理體系。三、物業(yè)管理行業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析（一）行業(yè)績效管理整體水平處于摸索階段績效管理一直是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，績效管理的成敗直接決定了企業(yè)的業(yè)績?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者職業(yè)發(fā)展及培訓(xùn)的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要符合SMART原則。績效管理是一項(xiàng)理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。（二）績效、績效考核與績效管理績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同。二、物業(yè)管理行業(yè)績效管理的特點(diǎn)及要求（一）物業(yè)管理行業(yè)特性物業(yè)管理行業(yè)在我國是一個新興的、充滿競爭的朝陽行業(yè)，服務(wù)是物業(yè)管理行業(yè)的本質(zhì)特征。隨著物業(yè)管理逐步走向社會化、專業(yè)化、市場化，業(yè)主對物業(yè)管理的要求也愈來愈高。19 / 20我國物業(yè)管理企業(yè)績效管理分析[內(nèi)容摘要] 物業(yè)管理行業(yè)在我國是一個新興的、充滿競爭的朝陽行業(yè)，服務(wù)是物業(yè)管理行業(yè)的本質(zhì)特征。物業(yè)管理企業(yè)怎樣進(jìn)一步提高管理服務(wù)質(zhì)量來滿足業(yè)主日益增長的服務(wù)需求？如何才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地呢？物業(yè)管理企業(yè)立足于市場、立足于業(yè)主的根本就在加強(qiáng)服務(wù)和細(xì)化管理。建設(shè)行業(yè)的勞模徐虎認(rèn)為物業(yè)公司不出實(shí)物產(chǎn)品,其產(chǎn)品就是服務(wù),服務(wù)的好壞決定著物業(yè)公司能否生存和發(fā)展。目前對績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；還有一種觀點(diǎn)不再認(rèn)為績效是對歷史的反應(yīng)，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。物業(yè)管理企業(yè)推行績效管理體系，應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的工作分析技術(shù)、素質(zhì)測評技術(shù)和績效考核技術(shù)、績效改進(jìn)技術(shù)、充分理解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等，這樣才能有效地完成績效管理的工作流程：計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、改進(jìn)、應(yīng)用等方面的工作。3．與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。根據(jù)中人網(wǎng)發(fā)布的“2004中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告顯示，中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段。另一方面在績效管理體系設(shè)計(jì)的時候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況”相差甚遠(yuǎn)。這從理論上講沒什幺錯誤，但這種作法在實(shí)踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他們把績效評價當(dāng)作“機(jī)密”，人事考評也不公開，這樣就加重了員工對考評的不安心理和對考評者的不信任感，進(jìn)而妨礙考評對員工指導(dǎo)教育的作用。（2）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、設(shè)備技術(shù)指標(biāo)及客戶服務(wù)指標(biāo)等等，不同專業(yè)職能的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說服力不夠，在組織實(shí)施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。四、完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認(rèn)識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實(shí)施帶來很大隱患。從績效管理的流程上看，績效管理本質(zhì)上也是個封閉的循環(huán)。（1）績效計(jì)劃績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃，它是績效管理過程的起點(diǎn)。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時處理出