我國物業(yè)管理企業(yè)績效管理分析-在線瀏覽
2024-09-06 15:55本頁面
【正文】 業(yè)的績效管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達到的基本目標(biāo)（生命線目標(biāo)），一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)（期望目標(biāo)）。目標(biāo)的制定要符合SMART原則。為有效達到組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者職業(yè)發(fā)展及培訓(xùn)的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。5．迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。而實際上，對績效成績應(yīng)用包括與戰(zhàn)略性的人力資源的選、用、育、留等其它管理環(huán)節(jié)相銜接。要想有效的績效管理，必須首先有清晰的工作描述信息。三、物業(yè)管理行業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析（一）行業(yè)績效管理整體水平處于摸索階段績效管理一直是企業(yè)人力資源管理的重點和難點，績效管理的成敗直接決定了企業(yè)的業(yè)績。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對績效管理的認(rèn)識不夠，績效管理體系尚未完善，對績效管理的滿意度不高。（二）當(dāng)前行業(yè)績效管理存在的問題企業(yè)經(jīng)營的目的就是要提高績效，隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，物業(yè)管理企業(yè)越來越重視績效管理。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1．績效管理體系設(shè)計不合理。人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計，但是并不一定能站在高層領(lǐng)導(dǎo)的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計績效管理體系。業(yè)務(wù)部門的主管人員對一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是在設(shè)計績效管理體系時往往被人力資源部門“拒之門外”。2．對績效管理的認(rèn)識誤區(qū)（1）誤區(qū)之一：認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情。績效管理是每一個管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。在建立績效管理的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的總經(jīng)理及各級管理人員。（2）誤區(qū)之二：績效考核等同于績效管理。事實上，那只是績效考核，績效考核絕不等于績效管理?？冃Э己藘H是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。完整的績效管理是包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效診斷、績效溝通、績效改進和績效應(yīng)用的系統(tǒng)管理活動。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進。（3）誤區(qū)之三：績效管理不需要溝通與反饋機制。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的；考核指標(biāo)是如何提出來的；考核結(jié)果是什幺；考核結(jié)果究竟有什幺用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什幺原因造成的，應(yīng)該如何改進等就更無從得知了。3．績效管理操作過程中存在誤區(qū)（1）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任才是關(guān)鍵。管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。例如對于物業(yè)管理企業(yè)中的保安員、保潔員等一線服務(wù)人員，其工作績效的產(chǎn)出就是邊生產(chǎn)、邊流通、邊消費的商品化服務(wù)，服務(wù)業(yè)主的態(tài)度至關(guān)重要，定性的評價可能比定量的考核更重要。選擇和確定什幺樣的績效指標(biāo)是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。績效管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的信度與效度。、內(nèi)功修煉不夠。同時，許多人力資源經(jīng)理對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，對績效管理的整個流程缺乏全面了解，對于其實施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理，不能將績效融與管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效的解決問題。針對行業(yè)績效管理存在的問題，下面本文對績效管理的實施過程進行論述，進一步探討有效的績效管理的各個環(huán)節(jié)及其注意事項。在現(xiàn)實中，企業(yè)都在努力提高組織的過程績效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確認(rèn)真正具有核心競爭力的因素是什幺，也沒有把當(dāng)前的努力和績效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力其實就是“人”，就是管理、技術(shù)、服務(wù)等各類專業(yè)人才。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理提出以下幾點建議。增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。當(dāng)實施了績效管理之后再做糾正，會帶來很大消極影響?？冃Ч芾碛性S多操作技能，例如如何設(shè)定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、如何評分、如何進行績效溝通等，如果實施績效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運用績效管理這個管理工具，績效管理的目的就無法達到。（二）建立有效封閉的績效管理系統(tǒng)封閉的環(huán)，是管理可靠性的組織保障系統(tǒng)。其實，ISO9001體系連同當(dāng)前最流行的六西格碼管理體系也都可以視作是績效管理體系中的績效改進工具。1．明確績效管理處于的發(fā)展階段通常，可以將績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以控制為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的。表1對這三種導(dǎo)向的績效管理進行了區(qū)分
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