【正文】 2022/3/13 191 領(lǐng)導(dǎo)的作用 ? 指揮作用 ? 協(xié)調(diào)作用 ? 激勵(lì)作用 2022/3/13 192 特質(zhì)理論研究的主要是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。 ? 甄選過(guò)程 ? 高層管理者 ? 社會(huì)化 2022/3/13 177 員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化 ? 組織文化以多種形式傳遞給員工，最常用的有故事、儀式、物質(zhì)象征和語(yǔ)言。 ? 它是在美國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，開(kāi)始落后于日本及西歐一些國(guó)家的歷史背景下產(chǎn)生的。這種技術(shù)的實(shí)施分 兩個(gè)步驟進(jìn)行： ? 會(huì)談 ? 群體角色總結(jié) ? 群際沖突解決法 是一種組織發(fā)展技術(shù)，它致力于改變?nèi)后w間的態(tài)度、成見(jiàn)和觀念以 改善群際關(guān)系。 沖突具有客觀性和普遍性。 2022/3/13 122 性格有好壞之分 ? 性格是決定個(gè)性的核心品質(zhì)，在社會(huì)評(píng)價(jià)上有好環(huán)之分，性格包含了人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，其所決定的行為總是涉及到行為者與社會(huì)及與他人的利益，既可能有益于社會(huì)、集體、他人，也可能危害社會(huì)集體、他人，因此，性格在社會(huì)評(píng)價(jià)上有好壞之分。青、中年期是能力表現(xiàn)的突出階段。 2022/3/13 101 案例討論： ? 固定工資還是傭金制 2022/3/13 102 復(fù)習(xí)思考題 ? 1. 解釋需要、動(dòng)機(jī)、行為之間的關(guān)系 ? 2. 激勵(lì)的概念 ? 3. 理解操作條件反射理論和強(qiáng)化的種類 ? 4. 理解馬斯洛需要層次理論和赫次伯格雙因素理論 ? 5. 闡述弗魯姆的期望理論的基本觀點(diǎn) ? 6. 闡述亞當(dāng)斯的公平理論的主要內(nèi)容及管理啟示 ? 7. 了解職業(yè)錨的概念及類型 2022/3/13 103 第四章 個(gè)性差異與管理 2022/3/13 104 主要內(nèi)容 個(gè)性概述 價(jià)值觀 能 力 氣 質(zhì) 性 格 2022/3/13 105 １ .個(gè)性概述 ? １ .１個(gè)性概念 個(gè)性是在 先天生理素質(zhì)基礎(chǔ) 上，在一定的 社會(huì)歷史條件 下的 社會(huì)實(shí)踐活動(dòng) 中經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的，比較 穩(wěn)定 的、區(qū)別于他人的 個(gè)體傾向 和 個(gè)體心理特征 的總和。 2022/3/13 96 技術(shù)或職能型職業(yè)錨 ? 這種人的整個(gè)職業(yè)生涯都是圍繞著人們所擅長(zhǎng)的一套特別的技術(shù)能力或特定的職能工作能力而組織起來(lái)的，同時(shí)也是圍繞著一套特定的價(jià)值觀組織起來(lái)的。不同類型人格的人需要不同的生活或工作環(huán)境。 2022/3/13 87 ? 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式 1968年 美國(guó)學(xué)者 ? 該理論認(rèn)為，員工的努力程度導(dǎo)致其工作業(yè)績(jī)，而工作績(jī)效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)，各種獎(jiǎng)勵(lì)將影響員工的滿足感。 2022/3/13 80 亞當(dāng)斯的公平理論 ——薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) ? 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（ ）在 20世紀(jì) 60年代提出。 ? 保健因素：環(huán)境、物質(zhì)條件，福利政策、人際關(guān)系相關(guān)的因素。只有在先滿足低層次需要的前提下，高層需要才會(huì)變得重要。行為 =F（行為結(jié)果） 獎(jiǎng) 行為 結(jié)果 懲 斯金納理論告訴我們：良好的行為是可塑造的，不良行為是可矯正的。 2022/3/13 54 需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系 ? 動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但需要并不必然產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。 2022/3/13 34 制約知覺(jué)的因素 ? 知覺(jué)者的主觀因素 ? 知覺(jué)對(duì)象的特征 ? 知覺(jué)的情景因素 2022/3/13 35 知覺(jué)者的主觀因素 ? 興趣和愛(ài)好 ? 需要和動(dòng)機(jī) ? 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ? 個(gè)性特征 ? … … … 2022/3/13 36 知覺(jué)對(duì)象的特征 ? 人們?cè)谥X(jué)事物時(shí)，會(huì)根據(jù)對(duì)象的特征進(jìn)行組合、整合，并遵循一定的規(guī)律。 缺點(diǎn)： 問(wèn)卷設(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查者的積極配 合，避免隨意性。馬斯洛：需要層次理論 ? 道格拉斯 ? 組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性； ? 組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律； ? 組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。2022/3/13 1 組 織 行 為 學(xué) 羅 堰 聯(lián)系方式 :89520767 2022/3/13 2 兩個(gè)基本問(wèn)題 ? 組織對(duì)其成員的思想、感情和行動(dòng)的影響方式 ? 組織的各個(gè)成員的行為方式及其績(jī)效對(duì)整個(gè)組織績(jī)效的影響 2022/3/13 3 參考書 ?張德： 《 組織行為學(xué) 》 ， 清華大學(xué)出版社 ， 2022年版 —— 教材 ?[美 ]斯蒂芬 2022/3/13 16 歷史沿革 ?早期實(shí)踐 ?古典理論時(shí)代 ?行為學(xué)派時(shí)代 ?權(quán)變的觀點(diǎn) ?組織文化研究的興起 ?“新組織”的興起 2022/3/13 17 早期實(shí)踐 ? 亞當(dāng) 麥戈里格： X理論、 Y理論 ? ：行為是其本身后果的函數(shù) ? 赫茲伯格：激勵(lì)的雙因素理論 2022/3/13 22 權(quán)變的觀點(diǎn) 管理的對(duì)象和環(huán)境變化多端，簡(jiǎn)單化的、普遍適用的方案并 不存在，必須按照對(duì)象和情境的具體情況，選擇具體對(duì)策 。 +2 +1 0 1 2 最支持 支持 中立 反對(duì) 最反對(duì) 問(wèn)卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。 ? 接近律：在時(shí)間、空間上接近的對(duì)象，有被知覺(jué)為同類的傾向 ? 相似律 ：具有相似性的對(duì)象易被知覺(jué)為一組 ? 閉鎖律：把分散而有一定聯(lián)系的知覺(jué)對(duì)象的反映綜合起來(lái)，形 成整體 ? 連續(xù)律：在空間、時(shí)間上有連續(xù)性的對(duì)象，易被知覺(jué)為一個(gè)整體 ? 對(duì)象自身的特點(diǎn)：大小、形狀、色彩、位置、新奇等都可能影響感知的選擇。 ? 需要轉(zhuǎn)變成動(dòng)機(jī)有兩個(gè)條件：一是需要到一定強(qiáng)度，產(chǎn)生滿足的愿望；二是需要對(duì)象（目標(biāo)）的確定。 2022/3/13 62 社會(huì)學(xué)習(xí)理論（班杜拉） ? 班杜拉認(rèn)為斯金納的理論只強(qiáng)調(diào)了行為結(jié)果引發(fā)行為增強(qiáng)或削弱，并沒(méi)有通過(guò)人的頭腦思考加工。而低層次的需要得到滿足后，就不再有激勵(lì)作用。 2022/3/13 72 Herzberg 激勵(lì) 保健理論 激勵(lì)因素 保健因素 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng) 監(jiān)督 公司政策 工作條件 工資 人際關(guān)系 2022/3/13 73 （有）激勵(lì)因素（沒(méi)有） 滿意 沒(méi)有滿意 （有）保健因素（沒(méi)有） 沒(méi)有不滿意 不滿意 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫氏的觀點(diǎn) 2022/3/13 74 雙因素理論存在的問(wèn)題 ? 研究方法和對(duì)象：人們常常傾向于將滿意的結(jié)果歸于自己的努力和工作上的成就，而將不滿意的結(jié)果歸為他人和客觀環(huán)境。 ? 他認(rèn)為，員工對(duì)自己是否受到公平合理的對(duì)待是十分敏感的，他們有時(shí)更關(guān)注的不是他所獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人比較的相對(duì)值。 ? 該模式是期望理論、公平理論、雙因素理論、強(qiáng)化理論等方面的綜合。 2022/3/13 92 霍蘭德的基本假設(shè)： ? 在我們的文化中，大多數(shù)人的人格都可以區(qū)分為六種類型； ? 環(huán)境也可以區(qū)分為上述六種類型； ? 人們尋找能充分施展其能力與價(jià)值觀的職業(yè)環(huán)境； ? 人們的行為取決于個(gè)體的人格和所處的環(huán)境特征之間的相互作用。 ? 他們從事的是從技術(shù)性職員到職能部門領(lǐng)導(dǎo)的各式各樣工作。 2022/3/13 106 個(gè)性分類 個(gè)性傾向性 個(gè)性心理特征 興趣（職業(yè)動(dòng)機(jī)） 需要、動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀 世界觀 能力 氣質(zhì) 性格 2022/3/13 107 個(gè)性的特征 ? 組合性 ? 穩(wěn)定性和可變性 ? 一般性和獨(dú)特性 ? 生物制約性和社會(huì)性 2022/3/13 108 ? 價(jià)值觀的內(nèi)涵 價(jià)值觀是一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。 2022/3/13 116 能力測(cè)量 ? 智力測(cè)量： 人才選拔、職業(yè)指導(dǎo)、兒童教育、臨床診斷 ? 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) ? 管理能力測(cè)量 情景模擬法：通過(guò)模擬特定的現(xiàn)場(chǎng)情景將被研究者放置于該情景，來(lái)觀察研究被研究者的行為特征和反應(yīng)特點(diǎn)的方法。 2022/3/13 123 性格特征 ? 對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征（個(gè)體性格的核心部分） ? 性格的情緒特征 ? 性格的意志特征 ? 性格的理智特征 2022/3/13 124 性格差異與管理 ? 有意識(shí)、有目的、有計(jì)劃地培養(yǎng)職工良好的性格特征，克服不良的性格特征； ? 因人而異，根據(jù)對(duì)員工能力、氣質(zhì)、性格的綜合考查，合理安排工作崗位； ? 系統(tǒng)觀察，掌握員工的性格特征尤其是組織忠誠(chéng)度、對(duì)集體、對(duì)工作的態(tài)度，識(shí)好人、用好人，避免用人失察。 2022/3/13 141 沖突的類型 ? 個(gè)人的心理沖突 ? 群體中個(gè)人之間的沖突 ? 群體與群眾之間的沖突 2022/3/13 142 注入個(gè)人 感情 產(chǎn)生原因： 溝通 結(jié)構(gòu) 個(gè)人因素 沖突 被認(rèn)識(shí) 沖突處理的意圖 競(jìng)爭(zhēng) 協(xié)作 遷就 回避 折衷 公開(kāi)沖突： 一方行為 對(duì)方反應(yīng) 降低群體 績(jī)效 提高群體 績(jī)效 階段 5 結(jié)果 階段 4 行為 階段 3 行為意向 階段 2 認(rèn)知和 情感投入 階段 1 潛在的對(duì)立 或不一致 2022/3/13 143 肯定程度 肯定的 不肯定的 不合作的 合作的 合作程度 競(jìng)爭(zhēng) 遷就 協(xié)作 折衷 回避 沖突處理行為意向 2022/3/13 144 引起個(gè)人心理沖突的原因 ? 個(gè)人的同樣迫切的多種需要； ? 個(gè)人需要與其道德觀念沖突； ? 個(gè)人需要與社會(huì)要求抵觸； ? 個(gè)人道德觀念與組織要求不一致 2022/3/13 145 引起人事沖突的原因 ? 工作分派不當(dāng)，用非所長(zhǎng)，用非所好； ? 個(gè)人承擔(dān)兩個(gè)互不相容的工作或接受無(wú)法兼顧的幾項(xiàng)命令； ? 情況變化而先后指令不配套、不相容。群際沖突解決最常用的方法是強(qiáng)調(diào)問(wèn)題解決的方 法。 ? 1982年美國(guó)出版的 《 公司文化 》 首先提出了企業(yè)文化的理念。 ? 故事 ? 儀式 ? 物質(zhì)象征 ? 語(yǔ)言 2022/3/13 178 第十一章 組織變革 主要內(nèi)容： ? 組織變革的概念