【正文】 Qualification 所需經(jīng)驗 技能 Other requirement 其它要求 (英語 計算機等 ) Requested by (Dept. Head)用人部門簽字 Date:日期 批準(zhǔn)（可選擇）： ○總經(jīng)理 /日期 ○業(yè)務(wù)分管副總 /助理 /日 期 ○ HR 分管副總 /助理 /日期 ○ HR 總監(jiān) /日期 ○分支機構(gòu)總經(jīng)理 /日期 ○分支機構(gòu) HR 經(jīng)理 附錄 2： Interview Evaluation Form 面試評估表 Name of Applicant: (應(yīng)聘者 ) Interviewer: (面試人員 ) Position: (應(yīng)聘職位 ) Date: （時 間） 第一輪面試（ Hiring manager/Director 使用） General Impression 綜合評價 (如 :溝通能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造性、持久性等 等 ) Education 受教育情況（學(xué)歷、專業(yè)） Experience 工作經(jīng)驗（專業(yè)背景及專長） Service centric 服務(wù)至上理念 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Team working 團隊協(xié)作精神 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Communication skills 溝通及語言表達能力 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Honesty, open, passion 誠實、開放、激情 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Aggressive but thoughtful 敏于思而慎于行（分析和解決問題的能力） 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Goal oriental 結(jié)果導(dǎo)向 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Interest to insurance 對行業(yè)的興趣 Interest to the job 對工作的興趣 Foreign language 外語水平 Computer 計算機水平 Working stability 過去雇傭的穩(wěn)定性 （ ）非常穩(wěn)定 （ ）比較穩(wěn)定 （ ）經(jīng)常變動 Personality 個性氣質(zhì)類型 （ ）外向 （ ）偏外向 （ ）中性 （ ）偏內(nèi) 向 （ ）內(nèi)向 Motive 應(yīng)聘的動機 （ ）應(yīng)屆畢業(yè) （ ）尋求發(fā)展 （ ）提高收入 （ ）人際 關(guān)系（ ）其他，需說明： Strength 優(yōu)勢 Weakness 不足 Current Package 目前待遇（工資、職位） Expectation 期望 待遇（工資、職位） Availability 可到崗時間 Decision 決定 oFurther interview oReject oKeep in file （進一步面試） （不錄 用） （存檔） 面試人簽字并日期： Second Interview （第二輪面試 Director/Vice present/Present 使用） Date:日期 Interviewed By:面試人 General Commentamp。建立此檔 案旨在方便內(nèi)部管理。 2 人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關(guān)系所在單位開 出 調(diào)函 ，交員工或其委托人，在規(guī)定時間內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入公司。 6 各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交 叉管理，其它人員不得代管。 F 外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間每季度可享有 5 天休假，休假路費 由工作機構(gòu)按財務(wù)有關(guān)規(guī)定予以報銷。 D 外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間保留其原職務(wù)待遇，公司另予聘任 的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 六 . 建立指導(dǎo)人計劃 指導(dǎo)與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認(rèn)同、工作 作風(fēng)、經(jīng)營管理技 能等諸方面提高。 C 人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓(xùn)計劃并上報公司總經(jīng)理批準(zhǔn) 2 培訓(xùn)實施程序 A 進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。如有可能， 將充當(dāng)該課程內(nèi)部 講師。 C 建立和管理本部門和本機 構(gòu)員工的培訓(xùn)檔案。 C 根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計劃，分 析培 訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計劃。 三 . 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務(wù)部門。 l 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 l 因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。 l 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100－ 500 元。 （ A、 B、 C、 D 區(qū)）。 3 醫(yī)療報銷的規(guī)定 A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的按其有 關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其承擔(dān)責(zé)任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔(dān)的原則 B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷 4 餐費 A 公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。 4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。 2 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班 時間前 15 分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。 b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。按月固定發(fā)放。 三 . 違約的經(jīng)濟補償與賠償 1 符合 情況的，公司 應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給 相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補 償金，最多不超過 十二個月； 2 員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金 為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計算 )按相當(dāng)于員工解除勞動合同前 十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3 凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié) 議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動 合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。部門 總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并 作出回復(fù)。 乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的； B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。 2． 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理 （總助）批準(zhǔn)。同時由用人部門和人力資源部共同 協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 B. 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理 的同意后，填制 人事變動表 和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)。 C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整 通知單 。 2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作 滿意度。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄 4） 六 . 轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。 三 . 由部門辦理部分 1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人 員及其他部門相關(guān)人員。 2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附 錄 3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情 況。員工被錄用 初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并 為將來的工作效率打下基礎(chǔ)； 2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境 的陌生感，盡快進入工作角色； 3. 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 四 . 內(nèi)部推薦獎勵政策 1. 職位空缺與內(nèi)部招聘 當(dāng)空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部 招聘負責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā) 布通知。 VI 聘用步驟 A. 擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負責(zé)通知其到崗上班。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的 人員按不同的審批權(quán)限進行批準(zhǔn)。分公司的招聘廣告內(nèi)容和 格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。 F. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘 進展?fàn)顩r進行溝通和協(xié)調(diào)。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由， 經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。 2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程 序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。 二 . 工作職責(zé)： 1 制度建設(shè)與管理 A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、 協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。 2 保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。 四 . 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。 4 薪酬福利管理 A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算； B 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財 務(wù)人員的工資； C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人 不同而給予不同的考慮。 D. 招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公 司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部 負責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的招 聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人 事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。有特別要求的職位，將視實際情 況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。 c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。 G． 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報 公司人力資源部審批。 b. 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報 人力資源部批準(zhǔn)。 C． 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工， 推薦人 可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品。 5. 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其 辦好公司郵箱地址。 7. 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。 五 . 滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。 2. 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以 為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。 D. 待崗 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要， 經(jīng)過培 訓(xùn)仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 G. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 B. 用人部門或人力資源部填制 人事變動表 ，相關(guān)部門會簽后，報公司 總經(jīng)理批準(zhǔn)。 2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 C 公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專 項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行 的期限。 乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 同到期違約金、補償金后解除合同。 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 /年度實收保費計 劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定） 三 . 薪資體系結(jié)構(gòu) 1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬 組成，并支付員工薪酬 2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直 接薪酬和間接薪酬。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公 司可對作息時間進行適當(dāng)調(diào)整。 5 代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人扣發(fā) 200 元 /次。 6 公假： 7 事假： 8 病假： 9 工傷假： 五 . 員工假期薪資管理 1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資 50％；病假累計超過 30 天 的，一天扣發(fā)日工資的 90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定 處理； 2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資 100％；當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈? 低工資標(biāo)準(zhǔn)； 3 曠工薪資：曠工每小時扣 100 元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績 效獎金。 3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。 二 . 紀(jì)律處罰條例： 對違紀(jì)員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降 職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。 l 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以 200－500 元罰 款。 l 浪費或損