【正文】 有時(shí)一些保密資料，如有泄密，會(huì)造成部門內(nèi)部矛盾。 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 第 6分 很少與外界聯(lián)系，只要管理好自己的工作，無(wú)配合要求。 需要作出重大決策，能出色組織協(xié)調(diào)本部門工作，有效解決難度較高的問(wèn)題。這主要是通過(guò)檢查標(biāo)準(zhǔn)工作崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)，以決定所選各因素及其權(quán)重是否需要做某些修改。當(dāng)部門補(bǔ)整編或在職者及他的直接上級(jí)變動(dòng)時(shí)，即便沒(méi)有產(chǎn)生新的工作崗位，原有的工作內(nèi)容也將變化。而為了留下骨干的員工，他們往往通過(guò)改組工作機(jī)構(gòu)和嗇實(shí)在的或假想的任務(wù)，來(lái)提升他們的工作等級(jí)。但是，應(yīng)經(jīng)常地注意方案運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，在需要時(shí)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對(duì)此，最好將相同工作崗位并在一起進(jìn)行衡量。 （三） 設(shè)法使所有工作評(píng)價(jià)涉及的人員達(dá)成共識(shí)。 （三） 經(jīng)常出現(xiàn)這樣的發(fā)問(wèn)，管理者或員工拒絕測(cè)評(píng)系統(tǒng)，只是因?yàn)樗麄儧](méi)有被告知這個(gè)系統(tǒng)是什么以及怎樣執(zhí)行。在分析評(píng)價(jià)人員之間應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行咨詢和討論，特別是在培訓(xùn)開始時(shí)更應(yīng)如此。試點(diǎn)要比較廣泛，以便證實(shí)體系所設(shè)定的因素、等級(jí)劃分、權(quán)重配在全面開展工作評(píng)價(jià)中能否達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。 權(quán)重分配表（參考） 評(píng)價(jià)要素 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 判斷 責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督 腦力消耗 體力消耗 工作環(huán)境 權(quán)重 20% 20% 15% 15% 15% 10% 5% 10% 四、 明確因素各水平的配分 （一） 當(dāng)各 因素的權(quán)重確定，并劃分因素水平后，每個(gè)因素都必須被確定一個(gè)分值，以便根據(jù)總分?jǐn)?shù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)各因素之間也不必要求相同的水平數(shù) 量，重要的是這些水平能按照重要程度，合理地將所有的工作職位從最高到最低，分別確定其應(yīng)有的位置。通過(guò)這種方法能使許多因素交叉問(wèn)題得到解決。如有必要，也可增加一些新的因素。 第二節(jié)技術(shù)要點(diǎn) 一、 工作評(píng)價(jià)只有在工作分析完成之后，才可進(jìn)行。 （四）、工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 工作環(huán)境 工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn) 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作均衡性 任職資格 ◆ 所需最低學(xué)歷 ◆ 所需培訓(xùn)經(jīng)歷 ◆ 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn) ◆ 一般能力。取若干 職位，征求任職人員對(duì)問(wèn)卷的意見和建議，或由任職人員試填，檢查問(wèn)卷中的問(wèn)題。 ◆ 盡可能減少工作量 ◆ 工作信息要齊全、準(zhǔn)確 四、 工作信息分析 審核收集到的各種工作信息 分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分 歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素 五、 編制工作說(shuō)明書 （一） 將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來(lái)，形成工作說(shuō)明書 （二） 公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書 （三） 按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制 第四節(jié)工作調(diào)查方法 一、 觀察法 （一） 觀察法 工作分析 人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具，觀察特定對(duì)象的實(shí)際工作動(dòng)作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的方法，本方法的要點(diǎn)： 取得信任 不要影響工作的進(jìn)行 詳細(xì)記錄有關(guān)資料，如需要努力的程度、體力的消耗、噪音、高溫等 觀察完成向工作者表示感謝 和該職位的主管討論觀察的結(jié)果 將觀察的結(jié)果匯總整理 （二） 訪談法 通過(guò)工作分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來(lái)收集工作信息數(shù)據(jù)的方法。 ◆ 信息要齊全、準(zhǔn)確，不能殘缺、模糊。 （二） 確定工作分析項(xiàng)目的工作調(diào)查的方法。包括：過(guò)去從事同類工作的工齡和業(yè)績(jī)等；從事該項(xiàng)工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。如勞動(dòng)的定額，工作量基礎(chǔ) /工作循環(huán) 周期等。工作分析是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 二、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源與人力資源經(jīng)理 （一） 人力資源部門是企業(yè)創(chuàng)造維護(hù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的部門 （二） 人力資源部門是企業(yè)重要的業(yè)務(wù)決策部門 （三） 人力資源部是維系企業(yè)凝聚力的粘合劑 （四） 人力資源經(jīng)理是總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理不可或缺的左膀右臂 （五） 人力資源經(jīng)理是總經(jīng)理的個(gè)人顧問(wèn) （六） 人力資源經(jīng)理是經(jīng)理們和員工們的教練和朋友 第二章 人力資源管理之工作分析 一、 工作目標(biāo) 二、 工作分析項(xiàng)目 三、 工作分析程序 四、 工作調(diào)查方法 五、 工作分析工具 六、 工作說(shuō)明書 工作分析又稱職務(wù)分析，是以工作為對(duì) 象，觀察和分析其內(nèi)容、責(zé)任、特征必要的資格條件等，將其結(jié)果記載入工作說(shuō)明書（職務(wù)說(shuō)明書），判斷與其他工作的性質(zhì)差異的過(guò)程。知識(shí)性員工擁有知識(shí)資本，所以他在組織中的獨(dú)立性和自主性比較強(qiáng)，追求終身就業(yè)的辦法轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)的能力，這種追求的轉(zhuǎn)向必將導(dǎo)致人 才的頻繁流動(dòng)，企業(yè)的人力投資具有了高風(fēng)險(xiǎn)性。??????????? 5 第二章 人力資源管理之工作分析????????????? 10 第三章 人力資源管理之工作評(píng)價(jià)????????????? 23 第四章 人力資源之人員聘用管理????????????? 39 第五章 人力資源之面試技術(shù)??????????????? 61 第六章 人力資源之員工培訓(xùn)????? ?????????? 78 第七章 人力資源之薪資調(diào)查??????????????? 106 第八章 人力資源之薪資管理??????????????? 130 第九章 人力資源之考核計(jì)量??????????????? 164 第十章 人力資源之績(jī)效考核??????????????? 179 第十一章 人事診斷在人力資源方面的運(yùn)用?????????? 199 前言 進(jìn)入 21 世紀(jì)，新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。企業(yè)面臨如何與員工建立一種新型忠誠(chéng)的課題。 工作分析技術(shù)是現(xiàn)代人力資源管理的基本技術(shù)，也是人力資源管理技術(shù)的核心。 第二節(jié)工作分析項(xiàng)目 一、 一般資料分析 （一） 工作名稱 工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。 三、 工作環(huán)境分析 （一） 工作的物理環(huán)境 即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動(dòng)、異味、粉末、空間、油漬等，以及工作人員和這些因素接觸的時(shí)間。 （四） 心理素質(zhì) 職業(yè)性向：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等； 氣質(zhì)性向：耐心、沉著、勤奮、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。 （三） 制訂工作分析規(guī)范包括：工作分析的規(guī)范用語(yǔ)；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書。 ◆ 采用某一調(diào)查方法不能將工作信息收集齊全時(shí)，及時(shí)用其他方法補(bǔ)充。以較深入的討論來(lái)了解他們做的什么工作，為什么要做這些工作，以及如何來(lái)做這些工作。 第四步：?jiǎn)柧矶ǜ? 問(wèn)卷應(yīng)簡(jiǎn)短，填寫起來(lái)簡(jiǎn)單、方便 調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)為具有操作性的具體問(wèn)題 用語(yǔ)規(guī)范、準(zhǔn)確、通俗易懂，不能模棱兩可 不能面面俱到，應(yīng)突出重點(diǎn) 格式統(tǒng)一 （四） 問(wèn)卷形式 調(diào)查問(wèn)卷可以設(shè)計(jì)成開放式問(wèn)卷式封閉式問(wèn)卷兩種 開放式問(wèn)卷：任職人員自由回答問(wèn)卷中提出的問(wèn)題。如計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、公關(guān)等 ◆ 興趣愛好 ◆ 個(gè)性特征 ◆ 職位所需性別、年齡特征 ◆ 體能 職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)加以調(diào)整內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁 四、 工作說(shuō)明書的編制 工作說(shuō)明書的格式可以是多種多樣的，關(guān)鍵在于要用統(tǒng)一的格式，準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準(zhǔn)確、使用方便的管理文件 （一） 完整型工作說(shuō)明書 完整的工作說(shuō)明書由的五大部份組成 表頭、主表述職位的基本資料、項(xiàng)目可簡(jiǎn)可繁。 二、 工作評(píng)價(jià)不是評(píng)價(jià)諸項(xiàng)工作的絕對(duì)價(jià)值，也就是說(shuō)并非評(píng)價(jià)某項(xiàng)工作重要還是不重要，而是評(píng)價(jià)某項(xiàng)工作比起其他工作的重要性，因此，工作評(píng)價(jià)實(shí)際上是不同工作之間的比較和評(píng)價(jià)。 （三） 在工作評(píng)價(jià)中，經(jīng)常使用的共同因素如下： 精確性； 承擔(dān)的責(zé)任 分析和判斷力 工作復(fù)雜性 創(chuàng)造力 決斷力 靈敏性 教育水平（學(xué)歷） 錯(cuò)誤的危害程度 經(jīng)驗(yàn) 1 獨(dú)立工作能力 1 主動(dòng)性 1 判斷力 1 技巧 1 知識(shí) 1 智力 1 人際聯(lián)系 1 體力要求 1 計(jì)劃與協(xié)作的要求 解決問(wèn)題的能力 2 技能 2 所施監(jiān)督 2 所受監(jiān)督 2 訓(xùn)練 2 工作條件 2 工作壓力 （四） 選擇特定的因素 一般是依據(jù)已確定的標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的情況來(lái)確定。 因素?cái)?shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決定，但如果因素過(guò)多，評(píng)價(jià)過(guò)程則太費(fèi)時(shí)間，也更 加困難。 （四） 一般的水平數(shù)量為 48 個(gè) （五） 水平定義，通過(guò)水平定義，說(shuō)明或解釋某水平（等級(jí)）的含義和界限。 （二） 各因素比例關(guān)系確定以后，實(shí)際分?jǐn)?shù)的多少并不重要，其最高分是 500 或5000 都是一樣的，但實(shí)際應(yīng)用中