【正文】 公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 （二） 受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第三十二條 考核目的 年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 （三） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果決定不同部門年度獎金分配方案。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。 各級主管的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。 第二十五條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 第二十二條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中評分部分。上期的考 10 核評定和下期工作計劃確定一起啟動。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。 （三） 能力：指被考 核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。其中 季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 （三） 多角度考核。 （二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 第七條 各部門考核管理負(fù)責(zé)人職責(zé) 作為各部門考核工作具體組織執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)： （一） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； （二） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （三） 對季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； （四） 對考核中不規(guī) 范行為進(jìn)行糾正與處罰； （五） 協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作； 4 （六） 統(tǒng)計匯總本部門員工考核評分結(jié)果； （七） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考 核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 6 （二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。 第二十條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 （四） 指標(biāo)權(quán)重：任務(wù)績效和重點工 作占 80%，周邊績效占 20%。 （四） 部門一般職員和工人的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果 ，并做出獎懲決定。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 詳細(xì)流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù) 的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 24 附表 14 員工能力指標(biāo)定義表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十條 考核范圍 同年度績效考核。 （五） 培訓(xùn) 針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬實施細(xì)則》。 （二） 各級人事行政責(zé)任人員在每年元月 1— 15 日匯總被考核人的評分。 （二） 方式：由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定相關(guān)人員分解公司年度經(jīng)營計劃，制定本季度各部門目標(biāo)，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。 （六） 審批考核結(jié)果 各部門副職及二級部門的主要管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。確定后雙方各持一份，作為本季 度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 8 圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分?jǐn)?shù) 低 表 3 個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 參考比例 1%5% 10%15% 其余 10%15% 1%5% 表 4 部門業(yè)績考核系數(shù)與評定等級對應(yīng)表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù)范圍 – – – 9 第四章 季度業(yè)績考核 第十九條 季度考核對象為各部門副總經(jīng)理及以下的正式員工。 第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立 （一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃； （二） 將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《任務(wù)績效指標(biāo)》中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （三） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。 表 1 考核