【正文】 分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。 （二） 方式：由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定相關(guān)人員分解公司年度經(jīng)營計劃，制定本季度各部門目標，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。 其中：董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員及各部門總經(jīng)理的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 （二） 各級人事行政責(zé)任人員在每年元月 1— 15 日匯總被考核人的評分。 （六） 各級考核負責(zé)人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。對于薪酬的具體影響參見《薪酬實施細則》。 15 （二） 工資等級升降 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。 （五） 培訓(xùn) 針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。 （二） 方式：與部門季度考核相同。 第三十條 考核范圍 同年度績效考核。指標定義詳見附錄一表 14。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。 第三十九條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù) 的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強烈的責(zé)任心 工作有較強的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 24 附表 14 員工能力指標定義表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。 第四十條 本辦法自頒布之日起實施。 詳細流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 第三十三條 考核關(guān)系 表 8 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 各級主管 直接上級、同級、 下級考核 一般職員 直接上級、部門同級考核 第三十四條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 17 第七章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員申訴。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。具體參見《薪酬實施細則》?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 （三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 業(yè)務(wù)、職能人員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。 （四） 部門一般職員和工人的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果 ，并做出獎懲決定。 （一） 各級主管 表 7A業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 表 7B 業(yè)務(wù)部門其他主管考核維度、權(quán)重表 表 7C 職能部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 90% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 20% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 80% 周邊績效 同級 20% 13 表 7D 職能部門主管考核維度、權(quán)重表 （二） 業(yè)務(wù)人員 表 7E 高級技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 表 7F 普通技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 高級技術(shù)人員包括項目經(jīng)理、高級工程師及以上人員，高級銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人員。 （四） 指標權(quán)重：任務(wù)績效和重點工 作占 80%，周邊績效占 20%?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬實施細則》。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 （四） 考核管理績效或態(tài)度 直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核 — 直接上級評分表》。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （二） 確定任務(wù)績效目標 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。 第二十條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 第十七條 個人績效考核結(jié)果分部門按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應(yīng)參考表 3 所列 的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。 第十二條 任務(wù)績效指標設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響