【正文】 即達(dá)到以下要求：關(guān)于團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)成員的增值工作產(chǎn)出列表；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相 對(duì)重要性等級(jí)；追蹤個(gè)體或團(tuán)隊(duì)實(shí)際表現(xiàn)的方式，以便將個(gè)體實(shí)際表現(xiàn)與要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照。按照 15分來(lái)打分， 5分是非常好， 1分是非常不好。通過一個(gè)開放性問題引起一個(gè)話題，然后用行為性問題將話題集中在一個(gè)關(guān)鍵的行為事例上，再用探索性問題追問，對(duì)于找不到合適的實(shí)例的問題則需使用一些假設(shè)性的問題。 閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷（初步審查與發(fā)現(xiàn)有待詢問的問題） 瀏覽外觀與行文；注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容；注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因；注 意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊；審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性；注意被面試者對(duì)薪酬的要求 電話篩選應(yīng)聘者：判斷是否有必要對(duì)該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試而非得出是否聘用的決定， 中國(guó)最大的管理資源中心 第 25 頁(yè) 共 74 頁(yè) 目的是篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者不是選拔勝任者。晉升和輪換以任職資格為依據(jù)。 *方法：專家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（原因性 因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法 *關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算 人力資源供給預(yù)測(cè) *影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、資源供給量； 內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡 和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象） *方法： 外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用 人員來(lái)自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何） 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工滿意度與忠誠(chéng)度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃 （二）工作分析 what、 why、 who、 when、 where、 forwhom、 how *職位說明書注意事項(xiàng)： 以符合邏輯的順序來(lái)組織工作職責(zé)：按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度和所花費(fèi)任職者的時(shí)間多少進(jìn)行排列；清晰而簡(jiǎn)潔地陳述每一項(xiàng)職責(zé)；避免使用籠統(tǒng)含糊的語(yǔ)言（如處理郵件）；應(yīng)選取主要職責(zé)；表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)頻率（可通過完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占的比重來(lái)表示） *職位勝任特 征分析（通過與任職者及其主管交談利用關(guān)鍵事件法發(fā)現(xiàn)、描述和界定等級(jí)、評(píng)估）：專業(yè)技能、認(rèn)知能力（如何分析和思考問題）、工作風(fēng)格、人際技能等，可通過面談了解， 中國(guó)最大的管理資源中心 第 21 頁(yè) 共 74 頁(yè) 如請(qǐng)應(yīng)聘者講講他們?cè)谶^去的工作中是如何與客戶打交道的以及如何管理項(xiàng)目的。 知識(shí)要求（精通 /通曉 /掌握 /具有 /懂得 /了解）：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知 識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí) 能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力 經(jīng)歷要求 職業(yè)道德要求 （三）職務(wù)說明書 職務(wù)概況：名稱、編號(hào)、職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級(jí)、編寫日期等 職務(wù)說明：職務(wù)范圍（主要工作范圍）、責(zé)任范圍及工作要求（需完成的任務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實(shí)施的監(jiān)督）、職務(wù)目標(biāo)（所要求達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間要求等）、機(jī)器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境 任職資 料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個(gè)性、能力、知識(shí)要求、基本技能等） 編制時(shí)，語(yǔ)言應(yīng)使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)，每個(gè)句子應(yīng)該以一主動(dòng)動(dòng)詞開頭，每個(gè)句子必須反映一個(gè)目的，應(yīng)選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。 （ 5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標(biāo)選擇（如用于招聘時(shí)則選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系時(shí)，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點(diǎn)（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場(chǎng)觀察法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一定的書面表達(dá)能力）；考慮實(shí)際條件的限制。 （五）流程 準(zhǔn)備階段： （ 1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)：想解決什么問題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責(zé)和關(guān)系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。 （二）信息收集者： 工作分析專家、工作任職者、任職者的上級(jí)主管（檢查與證明） （三）工作分析信息內(nèi)容： 做什么：所要完成的工作活動(dòng)是什么；這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。不適用于腦力勞動(dòng)成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。為選人、用人、育人、留人提供了科學(xué)依據(jù)。 （ 2）人員征補(bǔ)的決策：征補(bǔ)數(shù)量、時(shí)間、方式及對(duì)人員素質(zhì)上的要求等。 （ 2）供過于求：永久性裁減或辭退職工；暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門；進(jìn)行提前退休；對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間及工資；由兩個(gè) /兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。 計(jì)劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)：績(jī)效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等 基本政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等 總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等 總預(yù)算（萬(wàn)元） 人員補(bǔ) 類型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來(lái)源；擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：廣告宣傳、考招聘、挑選費(fèi)用 中國(guó)最大的管理資源中心 第 5 頁(yè) 共 74 頁(yè) 充計(jì)劃 的改 善等 起點(diǎn)待遇 試、錄用 （萬(wàn)元） 人員使用計(jì)劃 部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換輻度 任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)間 按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人力資源規(guī)劃期限（短、中、長(zhǎng)期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 4 頁(yè) 共 74 頁(yè) 一、人力資源計(jì)劃過程： 分析問題：長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略） 企業(yè)需求（對(duì) HRP要求）；外部因素 預(yù)測(cè)需求：中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（計(jì)劃方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略） 雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的 年度計(jì)劃 （目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制） 制定行動(dòng)方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利 二、人力資源規(guī)劃層次： 總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。 認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。 無(wú)人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。 脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在 的人才。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來(lái)，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國(guó)大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ) 的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。 錄用能力過分超過任職資格條件的人員。 三、績(jī)效管理 形式主義：年終忙得不亦樂乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。 四、培訓(xùn) 不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培 訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的 3000人擴(kuò)大到 5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占 15%以上， 90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均 5萬(wàn)元。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估 （ 1）審核 與評(píng)估過程中的組織保證 （ 2）目標(biāo)對(duì)照審核：逐項(xiàng)審核評(píng)估、收集分析有關(guān)數(shù)據(jù)（定期 /不定期） （二）技術(shù) 人員需求預(yù)測(cè) *方法：上級(jí)估計(jì)法（適用于短期預(yù)測(cè)：基層領(lǐng)導(dǎo)提出，上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最高領(lǐng)導(dǎo)層決策）、經(jīng)驗(yàn)法（長(zhǎng)中期）、替換單法（通過職位空缺預(yù)測(cè)人力需求）、專家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（原因性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法 *關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算 人力資源供給預(yù)測(cè) 外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來(lái)自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何） 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工滿意度與忠誠(chéng)度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃 *方法： 中國(guó)最大的管理資源中心 第 9 頁(yè) 共 74 頁(yè) 人員儲(chǔ)備與技能開發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、參加過何種由公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)發(fā)展興趣、語(yǔ)言、技術(shù)水平等。 （ 3）職業(yè)轉(zhuǎn)移的決策：規(guī)模、類別、時(shí)間、政策、去向等。（ 2）通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才，避免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。 程序：初步了解工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，準(zhǔn)備初步任務(wù)清單）；進(jìn)行面談（對(duì)象有代表性）；合并工作信息；核實(shí)工作 描述。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 15 頁(yè) 共 74 頁(yè) 為什么：做這項(xiàng)工作的目的是什么；這項(xiàng)工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對(duì)其他工作有何影響。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點(diǎn)一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求。 實(shí)施階段： （ 1）與有關(guān)人員進(jìn)行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對(duì)工作而非評(píng)估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責(zé)分工的 明確和效率的提高減輕大家的工作負(fù)擔(dān)），消除顧慮和壓力，爭(zhēng)取支持與合作；讓其了解大致進(jìn)行多長(zhǎng)時(shí)間，時(shí)間進(jìn)度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。 六、工作分析應(yīng)用 中國(guó)最大的管理資源中心 第 18 頁(yè) 共 74 頁(yè) 定編定員：按勞動(dòng)效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機(jī)械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員） 工作設(shè)計(jì)： 工作任務(wù)特性調(diào) 查 工作輪換、工作