【正文】 擴(kuò)大化、工作豐富化、建立員工 客戶關(guān)系、承擔(dān)責(zé)任和控制、開(kāi)通反饋渠道 工作評(píng)估： 評(píng)估的是“工作”而不是“人”，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)估主要是通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)；以職位、個(gè)人能力、績(jī)效付酬。 二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價(jià)招聘到這些人 影響求職者接受一份工作的因素： 替代性的工作機(jī)會(huì)：機(jī)會(huì)數(shù)量、機(jī)會(huì)的吸引力 公司的吸引力：薪金、福利、提升的機(jī)會(huì)、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽(yù) 工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職 位 招聘活動(dòng)：宣傳推廣效果、招聘者的行為 吸引人才的因素： 公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的挑戰(zhàn)或機(jī)遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任和權(quán)力；強(qiáng)調(diào)開(kāi)放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；一個(gè)學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)；這份工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)；工作出色的得到承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，明確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)酬機(jī)制；有機(jī)會(huì)做你最擅長(zhǎng)做的事情 對(duì)錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查 是什么使你放棄了先前的工作 ；在你看來(lái)，你先前的公司哪一點(diǎn)使得職員辭職；你覺(jué)得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好；在招聘過(guò)程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點(diǎn)兒放棄；能吸引你來(lái)我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過(guò)程中，你覺(jué)得與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。 在員工 的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。 準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地 準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題，如：“你最喜歡 /不喜歡你現(xiàn)在 /最近的工作的地方是什么？”“請(qǐng)你介紹一下你所做過(guò)的有關(guān) 的工作，并說(shuō)說(shuō)你是怎樣處理這些工作的。 （ 4）確認(rèn)階段：進(jìn) 一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)，一般使用開(kāi)放性問(wèn)題，如：前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策，具體的講， 中國(guó)最大的管理資源中心 第 27 頁(yè) 共 74 頁(yè) 你自己到底做了哪些工作？ （ 5）結(jié)束階段：檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題并加以追問(wèn)。 評(píng)分表： 評(píng)價(jià) 被 評(píng) 價(jià) 者 要素 溝通能力 組織協(xié)調(diào)能力 計(jì)劃性 人際合作 自信心 分析能力 （二）文件筐（公文處理練習(xí)）：考 察計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對(duì)客戶來(lái)信、下級(jí)反映的問(wèn)題、電話記錄、通知、報(bào)告等作出系列決定。 設(shè)定程序： （ 1）確定工作產(chǎn)出：（首先回顧組織整體的目標(biāo)和業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)） 原則：增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先（如最終結(jié)果難以確定，可采用過(guò)程中的關(guān)鍵行為，例如研發(fā)過(guò)程中的技術(shù)資料、技術(shù)文檔的質(zhì)量）、設(shè)定權(quán)重（如總經(jīng)理秘書(shū)的工作中為總經(jīng)理起草公文的重要性程度權(quán)重相對(duì)較高） 工具：客戶關(guān)系示意圖 （ 2）建立評(píng)估指標(biāo)： 指標(biāo)類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限 原則：具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)（可證明、可觀察）、有時(shí) 限 如：產(chǎn)品創(chuàng)新性：性能上提供對(duì)手沒(méi)有的 3種以上功能，至少設(shè)計(jì) 3種以上不同外觀款式 會(huì)議之前準(zhǔn)備好一切設(shè)施：會(huì)議過(guò)程中無(wú)需為尋找或合理必要設(shè)施使會(huì)議中斷 避免使用“盡快”、“較快”等不清晰的時(shí)間概念。體現(xiàn)了對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方向的溝通。 類型：意見(jiàn)求同型、資源爭(zhēng)奪型、團(tuán)隊(duì)作品型、兩難式問(wèn)題 中國(guó)最大的管理資源中心 第 28 頁(yè) 共 74 頁(yè) 測(cè)評(píng)前， 需確定清晰的測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn)，如：對(duì)于溝通能力這一測(cè)評(píng)要素，其觀察點(diǎn)可以是清晰簡(jiǎn)潔的表達(dá)自己的意思；善于運(yùn)用語(yǔ)音、語(yǔ)調(diào)、目光和手勢(shì)；在他人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽(tīng)；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有說(shuō)服力。此階段占整個(gè)面試比重為 80%，并且整個(gè)面試的 65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題上。 （二）評(píng)測(cè)工具： *指標(biāo)：信度（穩(wěn)定性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標(biāo)準(zhǔn)化與常模（特定參照體系）、公平與效益 *常用測(cè)評(píng)工具：面試（其信度和效度取決于如何來(lái)實(shí)施面試）、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù) *測(cè)評(píng)內(nèi)容：能力因素（一般與特殊、現(xiàn)有與潛在）、個(gè)人風(fēng)格因素（氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格）、動(dòng)力因素（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣） *注意事項(xiàng)： 確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件，密切相關(guān)；盡量選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)方法；設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)的程序（將容 易識(shí)別出候選人明顯的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的方法放在前面，將費(fèi)用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評(píng)價(jià)的人員和時(shí)間） 六、選拔評(píng)價(jià)方法：面談 （一）面試前的準(zhǔn)備： 回顧職位說(shuō)明書(shū)：主要職責(zé)、要求（知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等）、工作中的匯報(bào)關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。 （三）準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述 （四）獲得招聘批準(zhǔn) （五）選擇招聘渠道和方法 （六）獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選 （七）選拔評(píng)價(jià)程序 （八）討論并做出初步錄用決定 （九）確定工資水平 （十）入職體檢 （十一）正式錄用決定和入職準(zhǔn)備 （十二）檔案轉(zhuǎn)移 （十三）簽訂勞動(dòng)合同 四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或崗位輪換 建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 20 頁(yè) 共 74 頁(yè) 人力資源需求預(yù)測(cè)：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于 60個(gè)字，精通拼寫(xiě)、詞的用法和英語(yǔ)語(yǔ)法。 （ 4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標(biāo)和 側(cè)重點(diǎn)確定要收集哪些信息；據(jù)對(duì)現(xiàn)有資料的研究，找出需重點(diǎn)調(diào)研的信息或需進(jìn)一步澄清的信息；按照 6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。 （四）工作分析信息來(lái)源：書(shū)面資料、任職者的報(bào)告（訪談 /工作日志和記錄）、同事的報(bào)告、直接的觀察。 四、工作分析實(shí)施： （一）時(shí)機(jī)： 缺乏明確的、完善的、書(shū)面的職位說(shuō)明，不清楚崗位職責(zé)和要求 書(shū)面說(shuō)明與實(shí)際不符 經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象 剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整 招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 建立新薪酬體系時(shí)，無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。 （二）觀察法 適用于相對(duì)穩(wěn)定，大量標(biāo)準(zhǔn)化的周期較短的主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作，如裝配工作、保安人員等。 二、工作分析的作用及意義： 作用：組織管理（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、組織目標(biāo)的管理等）、工作設(shè)計(jì)（工作流程設(shè) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 12 頁(yè) 共 74 頁(yè) 計(jì)、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等）、人力資源管理（人力資源計(jì)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、工資管理、勞動(dòng)與安全等） 意義：（ 1）為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 決策： （ 1）確定人力資源計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃目標(biāo)和各項(xiàng)職能計(jì)劃對(duì)人力資源的要求，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)中心來(lái)確定。 采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，如：多樣化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、培訓(xùn)、鼓勵(lì)革新等。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開(kāi)發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。 片面認(rèn)為績(jī)效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程，缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。 （ 5）算命先生：詢問(wèn)在未來(lái)情況下會(huì)做什么，如果 你會(huì) ，被面試者常會(huì)說(shuō)一些希望聽(tīng)到的東西。 片面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力 中國(guó)最大的管理資源中心 第 2 頁(yè) 共 74 頁(yè) 弱、要求待遇高、無(wú)法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。 第一部分 人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題 一、用人觀： 老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來(lái)，沒(méi)有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說(shuō)了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來(lái)判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。 招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。 等價(jià)于績(jī)效評(píng)估，忽視了績(jī)效管理的過(guò)程。 忽視第一類培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績(jī)效、發(fā)展相關(guān)的需求）。總?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等。 有效人力規(guī)劃需考慮的因素： （ 1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失 （ 2）預(yù)測(cè)未來(lái) 35年組織的可能變化（行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略） （ 3） 各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系（未來(lái) 35年） （ 4）組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級(jí)人員的比率 （ 5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心 （ 6）如何配置多功能人員 （ 7）考慮彈性工作時(shí)間的安排 （ 8）部門功能配置的重疊原則 （ 9）打破職責(zé)與職位的教條式安排 三、人力資源規(guī)劃的編制 （一）步驟： 收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、核查現(xiàn)有人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況） 預(yù)測(cè)人力資源需求 中國(guó)最大的管理資源中心 第 6 頁(yè) 共 74 頁(yè) 以企業(yè) 的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。 馬爾可夫分析法：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)規(guī)律，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。 （ 4）企 業(yè)發(fā)展的人力增加決策：數(shù)量、素質(zhì)及來(lái)源。（ 3）通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”。 （三）寫(xiě)實(shí)法 工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。 用誰(shuí)：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)；必須具備哪些知識(shí)和技能；至少應(yīng)接受過(guò)哪些教育和培訓(xùn)；至少應(yīng)具備什么