企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績效管理體系設計(doc)-人力資源戰(zhàn)略-免費閱讀
【正文】 企業(yè)人力資源管理人員可根據(jù)評判等級，明了自身優(yōu)勢或差距，從而確定改進方向，最終提高企業(yè)績效管理倫理度。制定培訓開發(fā)計劃時，參照績效評估結(jié)果，找出員工各自的弱點所在，為其設計貼身的培訓課程體系。 績效評估和績效改進是績效管理的重中之重。在績效計劃階段，員工績效目標來源于部門目標，部門目標源于企業(yè)戰(zhàn)略目標。正是這種隔離機制的存在 ，企業(yè)贏得了超額利潤和競爭優(yōu)勢。評估結(jié)果可作為這些職能決策的重要依據(jù)，避免評估流于形式，并增強績效管理效果，持久地提升員工績效素質(zhì)。員工績效結(jié)評估結(jié)果不盡如人意時，需要重新審視員工行為或檢視績效標準。筆者相信，戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效管理體系由于其重視人、戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性等特點，在系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的基礎上，必能解決中國企業(yè)績效管理難題，推動 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 4 頁 共 8 頁 員工績效的改善，進而提升整個組織的長期績效。 二．研究意義 戰(zhàn)略人力資源管理（ Strategic Human Management，也有學者譯為戰(zhàn)略性人力資源管理）是一種新興的以對人的管理為核心，將人力資源管理與戰(zhàn)略管理整合的管理思想和方法。 Hall（ 1986）， Odiorne（ 1988）探討了培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長期目標的聯(lián)結(jié)、匹配問題。 Schuler（ 1992）認為戰(zhàn)略人力資源管理的關鍵在于整合和調(diào)適。戰(zhàn)略人力資源管理形成 20 年來，國內(nèi)外學者紛紛對其表示了濃厚的興趣，提出了大量的理論觀點和主張。（ 3）互惠與相依式：雙方同時進行。 綜合國內(nèi)外關于戰(zhàn)略人力資源管理理論，可以總結(jié)戰(zhàn)略人力資源管理具有以下幾個核心特征：人力資源是企業(yè)最重要的資源，可以為企業(yè)外贏得持久競爭優(yōu)勢；個人目標和組織目標的一致性；人力資源實踐活動應與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)匹配和整合；各項人力資源政策、職能活動之間動態(tài)匹配； 在戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績效管理方面，國內(nèi)外的研究尚不多，可以說還處在起步階段?？冃Ч芾硗瞧髽I(yè)人力資源管理職能的“短板”所在。個體績效目 標是通過組織戰(zhàn)略目標的縱向分解和橫向分解而來的，當個體績效目標來自企業(yè)整體目標時，員工個體行為成為符合組織期望的有效行為，在個體目標達成的同時企業(yè)戰(zhàn)略目標也獲得了實現(xiàn)。 Mcmanhan（ 1992）的定義，即為使組織達成目標所進行一系列的有計劃的人力資源部署和管理行為，這個定義突出了一個重要含義：系統(tǒng)性，為 了獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的，整個人力資源系統(tǒng)之間的是契合的。 Barn（ 1991）探討了贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源特性：有價值、稀缺性、不完全模仿（獨特的歷史條件
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