【正文】 3. 考核主體：u 直接上級——分管總經理/副總經理，對任務績效、管理績效進行考核。第三十條 本辦法自頒布之日起實施。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。具體見《BD薪酬管理制度》詳細說明。對于薪酬的具體影響參見《BD薪酬管理制度》。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。第四章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和行政管理部門的一般人員（包括技術部、辦公室、財務部、人力資源部、計算機中心、多種經營部等部門的員工）兩類。4. 人力資源部將所有綜合評定結果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由公司高管、各部門主管和人力資源部將最終考核結果反饋給相關被考核人。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。表1 考核關系表考核對象考核關系中層管理人員直接上級、同級行政管理部門一般人員直接上級生產經營人員直接上級、同級第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第二章 考核體系的組織結構第五條 公司考核體系的組織構成包括考核管理委員會、人力資源部、各部門主管以及項目經理。第五十三條 本制度的修改由人力資源部負責，報總經理辦公會審批后執(zhí)行。第四十五條 聘任外部人員由部門提出申請，經總經理辦公會研究確定。各類人員的基本產值和超額提成比例年初由技術部部長參加的公司總經理辦公會根據(jù)年度經營目標確定。第五章 項目部人員工資制度第三十條 適用范圍：項目部全體人員第三十一條 工資結構：基本工資+提成獎+年終獎+附加工資第三十二條 提成獎：（一） 提成獎是依據(jù)每位項目部人員完成年初簽訂的基本目標合同額后對超出的部分實行超額累進提成。計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(shù)*AA可由下表查出：B1A014B為目標完成率=實際完成產值/年度計劃產值第二十三條 總經理年薪的確定：每年初由董事會與總經理簽訂經營目標責任書，確定年度經營目標和年薪總額。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（四） 年終獎金是年度內所完成產值對應工資總額的剩余部分的再分配，面向全體員工，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。技術系列員工聘任職稱發(fā)生變動，則工資等級變動到相應職稱職類系列的基本工資。（四） 既具有專業(yè)職稱又具有職務的技術系列員工依據(jù)兩個系列中對應檔次高者確定。特殊情況由總經理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。（三） 附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的福利保障等確定的工資單元，包括工齡工資、一般福利、三險一金統(tǒng)籌以及公司為員工代交的個人收入所得稅。第三條 目的：配合企業(yè)改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵、留住人才的目的。第二條 同一課程學員因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小時以上，即應辦理請假手續(xù)。第五章 員工培訓出勤管理規(guī)定第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于BD（以下簡稱住宅院）全體員工。第六節(jié) 外派培訓處理程序第一條 外派培訓應依據(jù)年度培訓計劃執(zhí)行。第三節(jié) 組織策劃第一條 外派培訓計劃：住宅院人力資源部及各部門應于新年度開始前提出并經總經理批準。第十一條 職能人員培訓方式：1. 專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓，以適應住宅院日常工作的需要。3. 出國進修和考察：主要面向技術研究人員。2. 短期專題培訓班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個月，以不脫產、半脫產形式為主，每次設一、兩個專題，學三、四門課程。他們是企業(yè)經營計劃、技術創(chuàng)新決策實施的組織者，承擔著具體指揮、調配人力物力，使決策得到落實和執(zhí)行的職責。第二條 崗位技能培訓主要包括決策人員培訓、執(zhí)行人員培訓和實施人員培訓。第五條 工作程序與方法講授，依部門工作的復雜程度而定，不少于6課時。第三條 人力資源部應給每個已正式報到的新員工發(fā)放員工手冊。第三節(jié) 注意事項第一條 員工職前教育是該名員工的部門負責人及住宅院人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執(zhí)行。第二條 受訓人員在培訓期間工資按以下標準發(fā)放：住宅院負責向受訓人員發(fā)放基本工資和附加工資（有約定的除外）。第九節(jié) 培訓的評估第一條 培訓從三個層面進行評估：反應層、行為層、結果層第二條 對反應層的評估主要是通過發(fā)放調查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。培訓主管負責具體的實施。住宅院人力資源部根據(jù)各部門上報情況結合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行住宅院下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓，可以在短時間內向員工傳遞新方法、新技術信息，讓員工迅速了解和掌握新技術和新方法。各部門進行部門內部培訓期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。第二條 職前教育：凡住宅院新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解住宅院的企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、發(fā)展遠景、企業(yè)文化、經營理念、管理規(guī)范等方面內容。第五條 員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經所在部門和人力資源部批準后，可做公假處理。第三條 建立培訓檔案（一） 建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。第二條 培訓的內容。為企業(yè)提供合格的管理人員、設計人員、業(yè)務人員，最終實現(xiàn)全員持證上崗。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理辦公會直接進行面試，綜合評定。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。 公司新進員工試用期為3個月。由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。第二條 招聘申報手續(xù)。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。第二章 招聘政策第一條 招聘工作原則 公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。第二條 突發(fā)的人員需求。第一章 招聘需求第一條 缺員的補充。第四條 儲備人才。第三條 招聘方式：人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。第三章 招聘程序第一條 招聘需求。 所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。 甄選程序人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。第五條 試用 試用的目的在于補救甄選中的偏差。 試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。 對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須有總經理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。附表附表：招聘篩選表核對應聘者資料組織各種形式的筆試初試復試目的排除明顯不合格者測評應聘者的基本知識、基本能力、基本素質考察應聘者談吐，氣質、敬業(yè)精神、綜合運用知識能力綜合評定應聘人員是否勝任崗位工作考察內容學歷、職稱、專業(yè)資格、工作背景、健康狀況等智力、心理、基本知識、書面表達能力、綜合分析能力等外形、求職動機、工作態(tài)度、口頭表達能力、溝通能力、應變能力、綜合能力、薪酬要求等崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、解決問題能力、團隊合作精神等篩選主體人力資源部門人力資源部門人力資源部門用人部門主管副總、用人部門、外部專家測評小組（人力資源部組織、協(xié)助）應聘人員初試評價表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地形 象儀 表□ 衣冠講究□ 整潔一般□ 隨便懶散態(tài) 度□ 大方得體□ 傲慢□ 拘謹語 言□ 表達清晰□ 尚可□ 含糊不清精神面貌與健康狀況□ 佳□ 一般□ 差直觀印象 面試人：能 力口頭表達能力溝通能力應變能力綜合能力 面試人：備 注其 他求職動機工作態(tài)度薪酬要求綜合評價 面試人：備 注應聘人員綜合評價表個人背景分析筆試成績初試評價復試評價用人部門主管副總評價分數(shù)第二部分 BD培訓制度第一章 總則第一節(jié) 培訓制度的適用范圍與培訓的重要性第一條 為提高員工素質，滿足住宅院發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建BD優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。2. 主動性原則：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。第四節(jié) 培訓的組織和管理第一條 人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。第二條 經批準進行培訓的員工有權利享受住宅院為受訓員工提供的各項待遇。第八條 參加時間在半年以上或個人培訓費用支出在1000元以上的各類脫產培訓，員工須與住宅院簽訂培訓合同。詳見《崗位技能培訓管理辦法》。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經部門負責人批準辦理請假手續(xù)。此方法適用于高層管理人員和高級專家。第六條 外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經部門領導和住宅院領導審核批準后交至人力資源部備案。第五條 培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核。培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第二章 職前教育管理辦法第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于BD（以下簡稱住宅院）全體新員工。第五條 人力資源部為每位經過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結果。第二條 部門領導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員，不少于2課時。第四條 新員工培訓后人力資源部應將培訓記錄歸檔。2. 出國考察：有計劃、有選擇地組織高層管理人員、高層技術人員出國考察。4. 對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。第四條 技術人員培訓方式：1. 專題培訓：專題培訓主要包括三個方面的內容，新技術的應用、工程疑難問題的解決及經驗交流。第八條 職能人員范圍：職能人員包括財務人員、行政人員、人力資源職能人員等。第二條 鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高住宅院人員素質。第二條 根據(jù)具體外派項目的具體要求，制定關于學歷、能力等方面的要求。（外派學習提交的成果，可以是調查報告，可以是專題論文，也可以就學習課題的內容對專業(yè)人員舉辦講座）第六條 外派培訓人員的費用報銷須在返住宅院七日內匯總填寫明細，由人力資源部、財務部審核登記后辦理報銷手續(xù)。第二條 員工培訓記錄資料的保存由住宅院人力資源部負責保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。第二條 培訓單位以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在員工培訓記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。第五條 薪酬結構： 基本工資＋績效工資+附加工資第六條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產經營員工工資制度、項目部員工工資制度、設計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。（三） 基本工資的確定：員工獲取職稱年限除于三取整后得出數(shù)即為對應的檔次。年度內考核結果“優(yōu)”者或連續(xù)二年考核結果為“良”者，基本工資等級在本職類內晉升一檔。（一） 提成工資是項目部員工獲取合同后按合同金額提取的獎金。（三） 餐費補貼每月 115元。第二十一條 基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發(fā)放。第二十六條 工資結構：基本工資+季度獎金+年終獎金+附加工資第二十七條 季度獎金：季度獎依據(jù)員工的季度考核結果確定，按季度發(fā)放，計算公式為：季度獎金=獎金基數(shù)*個人季度考核系數(shù) 其中：獎金基數(shù)=基本工資*（3/2）第二十八條 年終獎金：年終獎金依據(jù)員工的年度考核結果和公司年度經營成果確定，年底一次性發(fā)放，計算公式為：年度獎金=基本工資*效益調整系數(shù)*個人年度考核系數(shù)其中：效益調整系數(shù)=年終用于非生產經營人員的年度獎金總額/非生產經營人員的基本工資總額第二十九條 特殊職位的工資結構： 技術部專業(yè)技術崗位: 基本工資+項目獎+季度獎金+年終獎金+附加工資 其中：項目獎由人力資源部依據(jù)具體的項目核定項目總獎金到技術部，技術部長根據(jù)考核情況提出二次分配方案報人力資源部審批后發(fā)放到個人。 季度獎是依據(jù)季度職責考核確定的獎金 年終獎=年終獎基數(shù)*年終考核系數(shù)其中：年終獎基數(shù)為項目部總獎金的8%年終考核系數(shù)依據(jù)部門年度完成的合同額、方案中標率、部門費用等綜合指標確定。第七章 外聘人員工資制度第四十條 適用范圍：臨時雇傭或與公司有長期合約的高級技術人才第四十一條 工資制度：協(xié)議工資+績效工資第四十二條 協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，