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績(jī)效管理手冊(cè)(doc21)-人事制度表格-免費(fèi)閱讀

  

【正文】 分享您對(duì)其績(jī)效的觀察。 (四)個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算 為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性,以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲,通常采用績(jī)效分值計(jì)算法,評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。 2. 為下一績(jī)效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。如在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中或績(jī)效指導(dǎo)過(guò)程中發(fā)覺:由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化,或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素,績(jī)效目標(biāo)確實(shí)難以完成,需要調(diào)整的,員工可以向經(jīng)理人提出書面申請(qǐng),由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定,并經(jīng)高層管理者批準(zhǔn)后,進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。反饋的主要內(nèi)容,應(yīng)包括經(jīng)理審核后的考核結(jié)果,并根據(jù)其績(jī)效完成情況,肯定成績(jī),指出問(wèn)題 和不足,提出改進(jìn)工作的建議和要求,幫助制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并與績(jī)效計(jì)劃一并存入個(gè)人績(jī)效檔案,作為年度考核分析的依據(jù)。 3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集方式 人力資源部于每季度末下達(dá)一次收集通知,組織各級(jí)部門上報(bào)一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況: 財(cái)務(wù)類和市場(chǎng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù),一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。 二、中期回顧 (一)中期回顧的目的和意義 中期回顧的目的與平時(shí)日常工作中經(jīng)常性指導(dǎo)是相同的??赡苁窍聦賳T工需有更多的投入,改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等,確保這些理想的結(jié)果與完成已計(jì)劃的績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。由于您的工作資歷與所積累的經(jīng)驗(yàn),你會(huì)有一些下屬員工所不具備的想法和訊息,你可能要告訴他們以便讓他們?cè)诰邆溥@些訊息的基礎(chǔ)上用自己的思考來(lái)處理這些訊息以推導(dǎo)解決問(wèn)題的方法。 有效的指導(dǎo)須平衡“問(wèn)”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。 4. 當(dāng)您手下的員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新的技能,而您希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。同時(shí)還能確保員工的工作 結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。 在確定過(guò)程中,尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo),對(duì)相同類型的職位統(tǒng)一要求,盡量避免同樣類型職位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低。這樣的情況下,只設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)對(duì)二者進(jìn)行同樣的考核顯然不合理。目標(biāo)指標(biāo)的確定,可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及職位工作計(jì)劃,公司提出指導(dǎo)性意見,各級(jí)經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同,按各級(jí)管理權(quán)限分別審核確認(rèn)???jī)效計(jì)劃及評(píng)估指標(biāo)針對(duì)績(jī)效計(jì)劃中考核的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立,包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo),以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急的不同,指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在 5%以上。 不宜過(guò)多,一般不超過(guò) 5 個(gè)。 2.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 這一步主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)的描述,為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。針對(duì)某些特定職位,如銷售人員、市場(chǎng)人員等,根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成的工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn),也可以月度或季度為評(píng)估周期,設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)。 2. 評(píng)估者信息:便于了解被評(píng)估者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門。 4.績(jī)效評(píng)估周期:公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的評(píng)估周期一般為一年一次。 10. 職位特色原則。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái),便于通過(guò)一些政 策性程序來(lái)解決這些沖突,從而確???jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。 通常,員工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過(guò) 6 個(gè),工作目標(biāo)不能超過(guò) 5 個(gè),否則就會(huì)分散員工的注意力,影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致,突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。 作者: 點(diǎn) gaojiu 點(diǎn) 回復(fù)日期: 20201023 9:42:10 提供 第四部分 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì) 劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟,也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段,通過(guò)它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制,能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起,其價(jià)值已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受。 表示對(duì)員工達(dá)到那些具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)的信心,以建立員工對(duì)完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)的信心及承諾。 2. 各部門根據(jù)各自工作職責(zé),按職位進(jìn)行分解,確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域,對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定提出建議。 等級(jí)一:有非常強(qiáng)的實(shí)際操作水平,對(duì)本職工作能夠駕輕就熟; 等級(jí)二:有較強(qiáng)的動(dòng)手能力,順利地完成本職工作; 等級(jí)三:具備一般性水平,能完成任務(wù); 等級(jí)四:工作時(shí)不得要領(lǐng), 反應(yīng)較為遲鈍; 等級(jí)五:素質(zhì)較差,無(wú)法勝任工作要求。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量被評(píng)估人工作表現(xiàn)的,是根據(jù)被考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況,對(duì)其工作績(jī)效確定相應(yīng)級(jí)別檔次,主要可以分為三級(jí)(也可以根據(jù)不同目標(biāo)特點(diǎn)以及可以區(qū)分的程度可以進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分為五級(jí)甚至更多): 4. 設(shè)定有效衡量的能力:對(duì)每一關(guān)鍵的職位職責(zé)制定出能夠區(qū)分績(jī)效差異的衡量, 這是整個(gè)目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵能力。 4. 可實(shí)現(xiàn)性:既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。 大量管理資料下載 組織中的每位基層員工對(duì)完成整體績(jī)效指標(biāo)起著堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用。這樣通過(guò) 指出需要改進(jìn)的方面和下階段目標(biāo)的確定,引導(dǎo)員工朝著部門的目標(biāo)發(fā)展,同時(shí)在工作方式、方法、業(yè)績(jī)等方面的改進(jìn),也有利于員工素質(zhì)、能力的提高。 (四) 評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果, KPI 是基礎(chǔ)性依據(jù),它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù) (五) 定量的 KPI 可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn),定性的 KPI 則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái)體現(xiàn) 階段性績(jī)效改進(jìn)考核的過(guò)程(以一個(gè)季度為例, KPI 已經(jīng)確定): 1. 季度初,部門經(jīng)理根據(jù)公司的目標(biāo)圍繞本部門的 KPI 制定工作目標(biāo)計(jì)劃,目標(biāo)應(yīng)該是 SMART 的(具體的、可以量化的、可以實(shí)現(xiàn)的、與公司的目 標(biāo)是一致的、階段性的),并根據(jù)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行輕重緩急的排序(優(yōu)先排序),明確相應(yīng)的權(quán)重。 3.涉及到職位的員工業(yè)績(jī)指標(biāo)不一定是從部門 KPI 直接分解得到的,越到基層部門 KPI 就越難與職位直接相聯(lián),但是應(yīng)對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)有貢獻(xiàn),不同職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重也要根據(jù)部門的階段性目標(biāo)而變化。 表 2:確認(rèn)流程目標(biāo)示例 流程總目標(biāo) :低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品 質(zhì)量和服務(wù)要求。 績(jī)效是具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任,在所達(dá)到的階段性結(jié)果及過(guò)程中的行為表現(xiàn)。 ( 4) KPI 輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。例如,銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷售部門市場(chǎng)開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn),而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果,其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí),它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要 職責(zé);如果 KPI 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離,則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定等。 KPI 指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核,但因?yàn)?KPI 指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向,所以成為績(jī)效考核的基礎(chǔ)。 因此績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別,根據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施效果來(lái)看,通常原則如下: 中基層部門主管:績(jī)效考核目標(biāo) =績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo) =工作計(jì)劃 +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo) =應(yīng) 負(fù)責(zé)任 +例外工作 +衡量指標(biāo) 例行性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo) =工作量 +準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo) =工作量 +高壓線 按工作特征劃分 對(duì)每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來(lái)考察。 管理層的特點(diǎn)是,對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。 一般績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面: ( 1) 量度:量度原則與方法 大量管理資料下載 ( 2) 評(píng)價(jià):評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源 ( 3) 反饋:反饋的形式和方法 ( 4) 信息:過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距,需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地方。幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援,同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo),朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。 績(jī)效管理是通過(guò)管理者與員工之間持 續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程,實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn),所采用的手段為 PDCA循環(huán): 圖 1:績(jī)效管理的 PDCA循環(huán) 績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: ☆ 計(jì)劃式而非判斷式 著重于過(guò)程而非評(píng)價(jià) 尋求對(duì)問(wèn)題的解決而非尋找錯(cuò)處 體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序 是推動(dòng)性的而非威脅性 ☆ 績(jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn) 改進(jìn)與提高績(jī)效水平 績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績(jī)效計(jì)劃中 績(jī)效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力 績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì) 績(jī)效管理循環(huán)的過(guò)程是績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程 績(jī)效管理過(guò)程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過(guò)程 二、 績(jī)效管理過(guò)程 在上述的績(jī)效管理各環(huán)節(jié)過(guò)程中包括四個(gè)方面:計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬。 所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。 績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多,它所要解決的問(wèn)題主要包括:如何確定有效的目標(biāo)?如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)?如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展?如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控?如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)?績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。 (二)績(jī)效管理中的輔導(dǎo) 在確定了階段性的 SMART 目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后,作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)員工的輔導(dǎo)。 通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較,明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的發(fā)展表現(xiàn)趨勢(shì)。 三、 績(jī)效管理適用對(duì)象 按管理層級(jí)劃分 績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一,是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé),應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),作出的決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接影響。 基層操作員工:標(biāo)準(zhǔn)比較法 中層管理人員:目標(biāo)管理法 高層管理人員:非結(jié)構(gòu)化法 四、 績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容 (一) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI) 即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。 1. 共同點(diǎn)在于 : 都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定,反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素,并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果,而非全部工作。 KPI 是指標(biāo),不是目標(biāo),但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn):是績(jī)效指標(biāo),不是能力或態(tài)度指標(biāo);是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。當(dāng)公司戰(zhàn)略 側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。 KPI所具備的 特點(diǎn),決定了 KPI 在組織中舉足輕重的意義。定義成功的關(guān)鍵要素,滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。 圖 2: KPI 指標(biāo)提取總示意圖 (一)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo),而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。在實(shí)際工作中圍繞 KPI 開展工作,不斷進(jìn)行階段性的績(jī)效改進(jìn),達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改進(jìn)的目的,避免無(wú)效勞動(dòng)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn),從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。部門工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來(lái)了。在此情形下,工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于: 1. 提供了績(jī)效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn),以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面,更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。 二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì) (一) 工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則 1. 明確具體:有明確具體的結(jié)果或成果。同時(shí),由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位與其他職位間的相關(guān)性分析,其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對(duì)該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望, 這種客戶期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背景知識(shí)。 4. 選擇的工作目標(biāo)不宜過(guò)多,一般不超過(guò) 5 個(gè)。 第三級(jí)為超出預(yù)期:?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作中,實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo);成功完成了額外的工作,并為上級(jí)單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn);表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期基本目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。 5. 檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性,即檢查所設(shè)的目標(biāo)是否明確具體的,可衡量的,所設(shè)的衡量是否是共同認(rèn)可的,所設(shè)的目標(biāo)是否既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的,所衡量的區(qū)域是否與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)。績(jī)效目標(biāo)與能力選擇,幫助員工理解這兩步驟強(qiáng)調(diào)了“要干什么”和“怎么干”的聯(lián)系。 確認(rèn)最后的目標(biāo)。 因此,績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的一種有力工具,它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性,使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上,確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文
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