【正文】 公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。（一）整體薪資調(diào)整工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務(wù)部進(jìn)行核查。，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請，填寫《xx表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。：a（杰出）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）。部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調(diào)整個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。 其他及應(yīng)扣項等依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中 全勤獎金公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。為便于計算，公司已將這些補(bǔ)貼、津貼計算在員工本人的工資之中；（3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。有特殊表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準(zhǔn)情況后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，人事行政部發(fā)放薪資調(diào)整通知單。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。小米公司薪酬管理制度篇五公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元；四級：總會計師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。第十二條特殊情況下支付的工資包括：l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。d、公假：按正常出勤結(jié)算工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。福利補(bǔ)貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補(bǔ)貼400元，醫(yī)療保險補(bǔ)貼100元，由員工自行繳納；其他補(bǔ)貼200元（該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給）。公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。（七）特殊獎金：符合公司有關(guān)規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎、經(jīng)營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等。班組長津貼經(jīng)公司審核批準(zhǔn)的班組長發(fā)放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發(fā)放。特制定本試行辦法。二、公司機(jī)關(guān)各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為a2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的a1（合格）檔。第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級第三十六條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價值回歸。事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。第九章附則第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。本規(guī)定從xx年元月一日起正式執(zhí)行。年功津貼為突出職工對企業(yè)的累計貢獻(xiàn)，依據(jù)職工的本企業(yè)（指三局）工齡發(fā)放工齡津貼，標(biāo)準(zhǔn)為10元/年，按月發(fā)放。2雙休日加班天數(shù)（五）季度獎金每季度末進(jìn)行本季度的績效考核，根據(jù)考核結(jié)果，下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。在發(fā)放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規(guī)定給予獎勵。員工薪酬由基本工資+福利補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎金組成。獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)a、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。包括：1任務(wù)（定額）獎；2超額獎；3創(chuàng)收獎：4節(jié)約獎：5管理獎；6勞動競賽獎；7其他獎金。第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：1高級職員分為一級和二級。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的基本原則。毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。而實行責(zé)任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 行政人事部每月及時進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。第一條 薪酬結(jié)構(gòu)：（級別）工資