【正文】 何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的基本原則。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。4部門負責人完成上述l、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3管理占工資標準的20%。第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為：l任務(wù)占工資標準的30%。第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準：1高級顧問：標準月薪1000美元；2專業(yè)顧問：標準月薪500美元；3一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300美元。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。第十七條職員的標準月薪包括下列項目：1計時工資；2計件工資；3獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；4各種津貼和補貼；5經(jīng)認可的其他項目。3一般職員為五級。2中級職員分為三級和四級。第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：1高級職員分為一級和二級。第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。2附加工資和保留工資。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。包括：1任務(wù)（定額）獎；2超額獎；3創(chuàng)收獎：4節(jié)約獎：5管理獎；6勞動競賽獎；7其他獎金。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資；3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第六條工資總額包括下列六個部分：1計時工資；2計件工資；3獎金；4津貼和補貼；5加班加點工資；6特殊情況下支付的工資。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。小米公司薪酬管理制度篇四第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。e、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。各類假別薪酬支付標準a、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應(yīng)出勤天數(shù)為當月日歷天數(shù)減去當月應(yīng)休天數(shù)。下列各款項須直接從薪酬中扣除：a、員工工資個人所得稅；b、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；c、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；d、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。b、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。整體調(diào)整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整；調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定（原則上每年一季度調(diào)整一次）。試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。（2）業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。在發(fā)放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規(guī)定給予獎勵。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優(yōu)秀設(shè)計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會效益的工程技術(shù)人員。承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎。（六）年終效益獎金或兌現(xiàn)管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結(jié)果予以分配，具體分配標準為：年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)本崗位全年考核系數(shù)全年出勤率年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)各崗位考核系數(shù)具體考核情況另行下文。2雙休日加班天數(shù)（五）季度獎金每季度末進行本季度的績效考核，根據(jù)考核結(jié)果，下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。其中加班工資計算方法為：法定節(jié)假日加班工資=基本工資247。（四）加班工資標準及給付辦法因公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數(shù)根據(jù)勞動法的要求計發(fā)加班工資。出勤貼實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據(jù)按3元/天的標準發(fā)放。年功津貼為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據(jù)職工的本企業(yè)（指三局）工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。實行計件獎的人員不執(zhí)行本條。基本工資崗位津貼（或計件獎金）月工資其他津貼薪酬總構(gòu)成 加班工資季度績效獎金年終效益獎金特殊獎金及其他說明：（一）基本工資：根據(jù)崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。為了進一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實現(xiàn)的績效緊密結(jié)合。本規(guī)定從xx年元月一日起正式執(zhí)行。五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。三、經(jīng)營、結(jié)算人員實行底薪+提成工資制。一、公司領(lǐng)導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。第九章附則第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。新員工工資等級達到a1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的a檔。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。當員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級第三十六條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：2．人力資源部每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。（二）享受特殊人才協(xié)