【正文】 議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。企業(yè)急需的特殊人才。按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。具體計算辦法如下：員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。（五）崗位工資等級調整。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經理級、一般員工級、工勤級。（2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制；第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。2022年小米公司薪酬管理制度(8篇)2022年小米公司薪酬管理制度(8篇)每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。小米公司薪酬管理制度篇一本方案適用于xx公司（總經理除外）的全體正式員工。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。（一）薪酬寬帶。（二）薪酬層級。（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執(zhí)行。年底獎金于下年初支付。特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。企業(yè)與員工各承擔一部分。（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批準后實施。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。根據(jù)企業(yè)經營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經總經理審批后確定。特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經驗等經過談判協(xié)商確定。（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批后方可執(zhí)行。（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時參考市場因素。（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。第八章其他第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為a2檔；連續(xù)兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的a1（合格）檔。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資a1檔，提到a1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進行月度考核和年度考核。試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的`崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。（3）產假：產假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。具體數(shù)額由總經理確定。小米公司薪酬管理制度篇二為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業(yè)經濟效益，保證職工隊伍的穩(wěn)定，結合我司多年的生產、經營、管理實踐，經廣泛征求意見，并經過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。四、與生產緊密聯(lián)系的客戶服務人員、生產系統(tǒng)作業(yè)層人員實行底薪+計件工資制?，F(xiàn)將經從xx年以來試運行比較成熟的機關部門、經營、結算、客戶服務、生產、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。特制定本試行辦法。（二)崗位津貼：根據(jù)職務(職稱）和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。（三）其他津貼：根據(jù)工作時間、工作性