工商管理論文民營企業(yè)如何留住核心員工-預(yù)覽頁
【正文】 ① 王培根，李莉：《對現(xiàn)代企業(yè)核心人才資源積累的探討》 ， 《企業(yè)改革與發(fā)展》 2021年第 4期。 其內(nèi)部執(zhí)業(yè)人員包括注冊會計師 23 人，注冊造價師 5 人，注冊稅務(wù)師 9人，注冊資產(chǎn)評估師 6 人，房地產(chǎn)評估師 7 人。 二、民營企業(yè) 員工流失的原因分析 人才競爭如此激烈，私營企業(yè)有必要找出核心員工流失的根源。其次，他們有較強的事業(yè)心，重視自身素質(zhì)提高，有很強的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得再教育和培訓(xùn)機會來提高自身競爭力，如果企業(yè)不能滿足其需求，他們很可能會選擇跳槽。民營企業(yè)給人才提供的工資和福利待遇普遍偏低，不少民營企業(yè)想用最低的報酬來獲取人才的知識、技術(shù)和經(jīng)驗。因為民營企業(yè)面臨很大的生存發(fā)展壓力，總是希望最大限度地發(fā)揮企業(yè)的現(xiàn)有資源。這是兩家規(guī)模比較大的家電民營企業(yè)，但其工作設(shè)計和管理上還存在一些不足，比如在業(yè)務(wù)旺季，員工長時間加班，缺乏人性化的關(guān)懷，導(dǎo)致每年都有大量的員工流失。其次，民營企業(yè)管理混亂、工作職責(zé)不清、缺乏基本的 管理制度，執(zhí)行力差，許多制度朝令夕改，容易挫傷員工的工作積極性。長期以往，公司的員工對企業(yè)的忠誠度不高，很容易離開。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。創(chuàng)維集團董事局主 席黃宏生曾經(jīng)說過：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法?！霸谌N所有制企業(yè)中，為經(jīng)理人員提供的激勵的總體水平、 為經(jīng)理人員提供的發(fā)展型報酬水平和物質(zhì)性報酬水平都呈現(xiàn)由高到低依次為外資企業(yè)、傳統(tǒng)國有企業(yè)和民營企業(yè)的形式” ① 。 ，是指新進員工與離職員工在績效上的差異及員工流失對企業(yè)造成的間接性成本損失。如果離職員工把握了更好的工作機會，也會對企業(yè)其他員工帶來不好的示范影響。技術(shù)人員流失到其他企業(yè)的同時，可能 ① 張一弛：《從擴展的激勵 — 貢獻模型看我國企業(yè)所有制對雇傭關(guān)系的影響》，《管理世界》 2021年第12期。 如 工作團隊中核心人物的流失，會導(dǎo)致該團隊效率的下降，對團隊凝聚力產(chǎn)生消極作用?？梢哉J為在民營企業(yè)中，利益激勵是第一需求” ① 。這就要求核心員工根據(jù)具體情況，及時進行調(diào)整，在工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進度安排上，最好由核心員工自己管理、監(jiān)督、實施。這些認同，是核心員工獲得進一步發(fā)展的基礎(chǔ)前提。 （二）企業(yè)留住核心員工的基本對策 —— 建立核心員工的激勵機制 據(jù)哈佛大學(xué)威廉 1．首先，建設(shè)有特色的企業(yè)文化 美國著名的管理學(xué)者帕斯卡爾在《日本的管理藝術(shù)》 中指出：“共同的 價值觀對一切企業(yè)都是非常的，也許是大公司最為保密的秘密武器” ③ 。因此，我國民營企業(yè)要根據(jù)自身情況，建立良好的有特色的企業(yè)文化。設(shè)立企業(yè)和員工的共同發(fā)展愿景，并讓員工融入到企業(yè)文化，是留住人才的核心。 ④ 張德：《從科學(xué)管理到文化管理 — 世界企業(yè)管理的軟化趨勢》，《清華大學(xué)學(xué)報》 1993年第 1期。因此，廣東正源會計師事務(wù)所有限公司 必須對所有員工一視同仁，設(shè)立統(tǒng)一的獎懲制度，否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)，影響員工的情緒及工作態(tài)度。薪酬應(yīng)當(dāng)與個人績效掛鉤，切實做到公平、公正、合情、合理。二是所有權(quán)激勵。雖然我國絕大多數(shù)的民營企業(yè)沒有實行規(guī)范的股份制，但是借鑒股票期權(quán)制度的激勵作用，實施企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，發(fā)展新型的合伙制、購股權(quán)、員工 持股和技術(shù)入股，給人才以長期收益的機會，將員工的收益和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展聯(lián)系在一起，還是有助于留住核心員工的。他們并不滿足于被動 地完成一般的常規(guī)性事務(wù)。 以廣東正源會計師事務(wù)所有限公司為例， 公司應(yīng)當(dāng)為 內(nèi)部的注冊會計師等核心員工 提供參與核心業(yè)務(wù)和挑戰(zhàn)性工作的機會。研究和實踐表明，這種做法不僅可以使員工感到被企業(yè)重視，提高其忠誠度，同時也可以使企業(yè)做到人職匹配，提高企業(yè)的人力資源使用率。在溝通的基礎(chǔ)上，使團隊成員之間彼此增進了解，相互幫助，從而形成團隊的凝聚力。 （ 4）提供核心員工喜歡的工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等。 五、結(jié)束語 總之，在如今這個知識經(jīng)濟時代，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際具體情況，采取相應(yīng)的方式來避免核心員工的流失。 [3]江洪：《企業(yè)核心員工激勵機制研究》，武漢大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2021年 10月。 [7]王曉鵑：《民營企業(yè)人才激勵機制探索》，《浙江工商大學(xué)學(xué)報》 2021年第 6期。 [11]張一弛：《從擴展的 激勵 — 貢獻模型看我國企業(yè)所有制對雇傭關(guān)系的影響》，《管理世界》 2021年第 12期 。同時，我還要感謝南審的其他老師，在大學(xué)四年里教給我全面的知識和做
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