【正文】 者說普通知識(shí)，它反映一個(gè)勞動(dòng)者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識(shí)；三是工作經(jīng)驗(yàn)與操作知識(shí)。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為傳統(tǒng)招聘方式。 （ 2020 年 4 月考填空） 世界上比較著名的特殊能力測(cè)驗(yàn)有：飛行能力測(cè)驗(yàn)、音樂能力測(cè)驗(yàn)、美術(shù)能力測(cè)驗(yàn)、文書能力測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、操作能力測(cè)驗(yàn)等。 （ 2020年 4月選擇） 1 素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面。招募主要包括招聘計(jì)劃的制訂與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。 所謂社會(huì)資本，是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。倘若依據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象不同，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。（即對(duì)一個(gè)人已掌握的知識(shí)技能水平進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，主要反映受試者對(duì)一定知識(shí)內(nèi)容的掌握運(yùn)用程度。 1 常用的人格自陳量表有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷、卡特爾 16 因素測(cè)驗(yàn) (16PE)、愛德華個(gè)人偏好量表、艾森克人格問卷等人格測(cè)驗(yàn)。 德爾菲法：是一種反饋?zhàn)稍兊恼{(diào)查方法，由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并將預(yù)測(cè)方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回。 內(nèi)部招聘：是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補(bǔ)這個(gè)位置。 面試：是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。它實(shí)際上是把應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬 的工作環(huán)境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。 （ 2020年 4 月考 名解 ） 1 招聘評(píng)估：通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。 招聘管理的作用。 （ 4） 有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。 “人力資源管理”是 20世紀(jì) 60年代在西方出現(xiàn)的一種管理新概念。 （ 4） 對(duì)人力資本創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行運(yùn)用與開發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn)。 （ 1） 制訂招聘計(jì)劃 （ 2） 報(bào)批招聘計(jì)劃 （ 3） 實(shí)施招聘計(jì)劃 （ 4） 甄選 （ 5） 體檢和錄用 （ 6） 招聘評(píng)估 人力資源規(guī)劃的意義。 （ 5） 經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的程序 （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析 （ 2） 人力資源盤點(diǎn) （ 3） 人力資源供給預(yù)測(cè) （ 4） 人力資源規(guī)劃策略的制定 人力資源規(guī)則與招聘策劃的關(guān)系。招聘策劃以企業(yè)人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過對(duì)招聘具體過程的策劃為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)方針。一般大型企業(yè)采用第三種方式，中小企業(yè)采用第二種 方式 。 （ 1） 整體形勢(shì)供需兩旺，專 業(yè)供求基本平衡。 7 （ 5） 企業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求趨于 理性。 對(duì)于用人單位來說，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)也十分明顯 。 （ 1）發(fā)布招聘信息 ：利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布、登招聘廣告、利用 BBS 發(fā)布、在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信息。 （ 1）行業(yè)細(xì) 分。 （ 3）定位細(xì)分。 （ 5）全國(guó)性或國(guó)際性獵頭將更具優(yōu)勢(shì)。 （ 3）篩選候選人。 1面試中常見的偏見主要有幾種。是指讓某一特點(diǎn) （如技術(shù)方面的技能、銷售能力、溝通能力等），影響人你對(duì)應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評(píng)價(jià)。是指我們?cè)诿嬖嚱Y(jié)束后，對(duì)第一個(gè)與最后一個(gè)應(yīng)聘者 的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯(cuò)漏。 （ 1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量。 8 （ 5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量手段。 （ 2） 預(yù)測(cè)功能：預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在即將從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，以及發(fā)展?jié)摿?。?2020 年 4 月考 簡(jiǎn)答 ） （ 1）對(duì)測(cè)試的題目要求高 （ 2）對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高 （ 3）一致性很難達(dá)到較高的程度 （ 4）應(yīng)聘者有存在做戲、表演和偽裝 的可能性 （ 5）時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用相對(duì)高 2簡(jiǎn)述角色扮演及其評(píng)價(jià)要素。 （ 1）甄選是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。 （ 2020 年 4 月考） （ 2）人職匹配原則：（選擇題）每個(gè)職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對(duì)從業(yè)者的素質(zhì)要求，每個(gè)求職者也都有自己的從業(yè)條件和個(gè)人意愿。 （ 3）錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是檢驗(yàn)招聘的工作成果與方法的有效性的另一個(gè)重要方面。效度是個(gè)相對(duì)的概念。 意義：（ 1）提高部門工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練，在未來為部門構(gòu)建一支精良的工作人員隊(duì)伍。 西方國(guó)家政府的考錄機(jī)構(gòu)主要有兩種類型。 （ 2）單獨(dú)設(shè)立考試機(jī)構(gòu)。 五、 論述 招聘管理的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境。 a、 宏觀經(jīng)濟(jì)政策 10 b、微觀經(jīng)濟(jì)政策 （ 2）影響招聘管理的社會(huì)環(huán)境 A、人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來。 假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要 ，計(jì)劃每天要生產(chǎn) 10000 件產(chǎn)品，每人每天工作 8 小時(shí)，按 1%的平均缺勤率計(jì)算，該廠需要多少工人？ （ 2020 年 4 月考選擇） 每人每天生產(chǎn)量： 8247。 答：（ 1）分析影響企業(yè)外部人力資源供給的因素： 第一，經(jīng)濟(jì)因素（如產(chǎn)品市場(chǎng)條件）。 (2)外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 的因 素 及預(yù)測(cè)方法。 第三， 向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 第二，內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖。評(píng)價(jià)中心的每一個(gè)情景測(cè)驗(yàn)，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出來的典型，形象逼真地體現(xiàn)了工作要求。 評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容是一系列評(píng)價(jià)手段的結(jié)合，是一種集人格測(cè)驗(yàn)和能力測(cè)驗(yàn)于一體的綜合性測(cè)評(píng)方法，具有綜合性。 應(yīng)用評(píng)價(jià)中心時(shí)的注意事項(xiàng)：評(píng)價(jià)中心是一種將不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起的新型人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，被廣泛應(yīng)用于管理人員的素質(zhì)與潛能測(cè)評(píng)、選拔與 培訓(xùn)活動(dòng)中。 試述背景核查的主要內(nèi)容及在核查過程中應(yīng)注意的問題。 （ 3） 慎重選擇第三者，要求對(duì)方盡可能使用公開的記錄來評(píng)價(jià)員工的工作情況，避免偏見的影響。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。 C、實(shí)習(xí)期。