招聘管理題庫-預(yù)覽頁
【正文】 者說普通知識，它反映一個勞動者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識；三是工作經(jīng)驗與操作知識。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為傳統(tǒng)招聘方式。 （ 2020 年 4 月考填空） 世界上比較著名的特殊能力測驗有：飛行能力測驗、音樂能力測驗、美術(shù)能力測驗、文書能力測驗、機械能力測驗、操作能力測驗等。 （ 2020年 4月選擇） 1 素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面。招募主要包括招聘計劃的制訂與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。 所謂社會資本，是指組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。倘若依據(jù)測驗的具體對象不同，可將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗和人格測驗。（即對一個人已掌握的知識技能水平進(jìn)行測驗，主要反映受試者對一定知識內(nèi)容的掌握運用程度。 1 常用的人格自陳量表有明尼蘇達(dá)多項人格問卷、卡特爾 16 因素測驗 (16PE)、愛德華個人偏好量表、艾森克人格問卷等人格測驗。 德爾菲法：是一種反饋咨詢的調(diào)查方法，由負(fù)責(zé)組織預(yù)測的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進(jìn)行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時間內(nèi)收回。 內(nèi)部招聘：是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補這個位置。 面試：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。它實際上是把應(yīng)聘者置于一個模擬 的工作環(huán)境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。 （ 2020年 4 月考 名解 ） 1 招聘評估：通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。 招聘管理的作用。 （ 4） 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。 “人力資源管理”是 20世紀(jì) 60年代在西方出現(xiàn)的一種管理新概念。 （ 4） 對人力資本創(chuàng)造的價值進(jìn)行運用與開發(fā)成為人力資源管理的重點。 （ 1） 制訂招聘計劃 （ 2） 報批招聘計劃 （ 3） 實施招聘計劃 （ 4） 甄選 （ 5） 體檢和錄用 （ 6） 招聘評估 人力資源規(guī)劃的意義。 （ 5） 經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的程序 （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析 （ 2） 人力資源盤點 （ 3） 人力資源供給預(yù)測 （ 4） 人力資源規(guī)劃策略的制定 人力資源規(guī)則與招聘策劃的關(guān)系。招聘策劃以企業(yè)人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過對招聘具體過程的策劃為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)方針。一般大型企業(yè)采用第三種方式，中小企業(yè)采用第二種 方式 。 （ 1） 整體形勢供需兩旺，專 業(yè)供求基本平衡。 7 （ 5） 企業(yè)對學(xué)歷的要求趨于 理性。 對于用人單位來說，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢也十分明顯 。 （ 1）發(fā)布招聘信息 ：利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布、登招聘廣告、利用 BBS 發(fā)布、在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信息。 （ 1）行業(yè)細(xì) 分。 （ 3）定位細(xì)分。 （ 5）全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢。 （ 3）篩選候選人。 1面試中常見的偏見主要有幾種。是指讓某一特點 （如技術(shù)方面的技能、銷售能力、溝通能力等），影響人你對應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評價。是指我們在面試結(jié)束后，對第一個與最后一個應(yīng)聘者 的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯漏。 （ 1）心理測驗是對個體行為的測量。 8 （ 5）心理測驗是一種力求客觀化的測量手段。 （ 2） 預(yù)測功能：預(yù)測應(yīng)聘者在即將從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，以及發(fā)展?jié)摿?。?2020 年 4 月考 簡答 ） （ 1）對測試的題目要求高 （ 2）對考官的評分技術(shù)要求高 （ 3）一致性很難達(dá)到較高的程度 （ 4）應(yīng)聘者有存在做戲、表演和偽裝 的可能性 （ 5）時間較長、費用相對高 2簡述角色扮演及其評價要素。 （ 1）甄選是增強組織競爭力的基礎(chǔ)。 （ 2020 年 4 月考） （ 2）人職匹配原則：（選擇題）每個職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對從業(yè)者的素質(zhì)要求，每個求職者也都有自己的從業(yè)條件和個人意愿。 （ 3）錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是檢驗招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。效度是個相對的概念。 意義：（ 1）提高部門工作人員隊伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練，在未來為部門構(gòu)建一支精良的工作人員隊伍。 西方國家政府的考錄機構(gòu)主要有兩種類型。 （ 2）單獨設(shè)立考試機構(gòu)。 五、 論述 招聘管理的經(jīng)濟與社會環(huán)境。 a、 宏觀經(jīng)濟政策 10 b、微觀經(jīng)濟政策 （ 2）影響招聘管理的社會環(huán)境 A、人力資本和社會資本時代的到來。 假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要 ，計劃每天要生產(chǎn) 10000 件產(chǎn)品，每人每天工作 8 小時，按 1%的平均缺勤率計算，該廠需要多少工人？ （ 2020 年 4 月考選擇） 每人每天生產(chǎn)量： 8247。 答：（ 1）分析影響企業(yè)外部人力資源供給的因素： 第一，經(jīng)濟因素（如產(chǎn)品市場條件）。 (2)外部人力資源供給預(yù)測的方法。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 的因 素 及預(yù)測方法。 第三， 向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 第二，內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖。評價中心的每一個情景測驗，都是從許多實際工作樣本中挑選出來的典型，形象逼真地體現(xiàn)了工作要求。 評價中心的內(nèi)容是一系列評價手段的結(jié)合，是一種集人格測驗和能力測驗于一體的綜合性測評方法，具有綜合性。 應(yīng)用評價中心時的注意事項：評價中心是一種將不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起的新型人員素質(zhì)測評技術(shù)，被廣泛應(yīng)用于管理人員的素質(zhì)與潛能測評、選拔與 培訓(xùn)活動中。 試述背景核查的主要內(nèi)容及在核查過程中應(yīng)注意的問題。 （ 3） 慎重選擇第三者，要求對方盡可能使用公開的記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。試用期最長不得超過六個月。 C、實習(xí)期。
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