【正文】 具，它主要通過（ A. 無領導小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 ? 人才測評的內容包括（ 力因素 ）。 ? 人力資源的質量，指人力資源所具有的（ A 知識和技能的水平 B智力 C勞動者的勞動態(tài)度 D 體質）。 ? 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主 張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。 ? 市場經(jīng) 濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（ A動態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C相關性 D 獨立性）。 ? 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。其方式主要包括( 稱 )。其中最基本的原則是 (D.理論聯(lián)系實際的原則 )。 ? 下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。 ? 薪酬的基本功能有 ( 功能 ) ? 業(yè)務規(guī)劃的類型包括（ A人員補充規(guī)劃 B培訓開發(fā)規(guī)劃 C職業(yè)規(guī)劃 D晉升規(guī)劃）。 ? 影響人力 資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構成狀況 C 勞動力的參與率 ） 。 ? 由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種 “特殊市場合約 ”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（ A產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權收益的遞增性C產(chǎn)權的強外部性 D 產(chǎn)權的相對殘缺性）。 ? 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ A 清楚 B 準確 C 專門化）的準則。 ? 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ A 市場機制 C 契約機制 D 保障機制）為基礎。 ? 在學校培訓中，（ D. 行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。 ? 制度合法性的內涵說到根本處就是（ B公平 C 正義）。 ? 作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ 世紀 60 年代），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（） ? 《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（） ? 案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√ ） ? 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “授能 ”為導向的積極的管理（） ? 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。（√） ? 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（） ? 到 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√） ? 德爾菲法主要適合于對人力 資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（ ） ? 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） ? 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） ? 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而 且稱謂不一樣。（ ） ? 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√ ） ? 工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。工作評估是工作分析展開的前提和基礎，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸（） ? 公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評 和評定。（） ? 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（ √ ） ? 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（） ? 公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ） ? 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（√） ? 國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√ ） ? 降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ） ? 開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。 (√ ) ? 勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√ ） ? 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（√ ） ? 內滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√ ） ? 判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（） ? 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（ ） ? 人才環(huán)境的質量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（ ） ? 人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（√） ? 人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960 年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） ? 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ √ ） ? 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開 發(fā)管理的基礎。（） ? 人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（） ? 身份的改變是調任與轉任共同的特點。（√） ? 外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ √ ） ? 我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選（√） ? 我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與 錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選（√） ? 我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√ ） ? 我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。（ √ ） ? 我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√ ） ? 我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（√ ） ? 無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 （ √ ） ? 現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√） ? 新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（ √ ） ? 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。（） ? 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（√） ? 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（ ） ? 一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ √ ） ? 一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） ? 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（ ） ? 在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵 是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（） ? 在通常情況 下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果 ，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（） ? 在由環(huán)境、價值 與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值 決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（） ? 職位分類首創(chuàng) 于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度（） ? 職位分類在考核 方面過于注重公開化和量化指標，使人感到 繁瑣、死板、不易推行。（） ? 著名經(jīng)濟學 家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。 ? 調任 是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。 ? 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的 知識、技術、能力和健康等因素之整和。 ? 公共部門人力資源監(jiān)控機制 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 ? 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價 ，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績 的管理方法。 ? 降職 是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。 ? 人才測評 指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜 合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 ? 人力資源開發(fā) 是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。其操作方法是 提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 ? 選任制 指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職 務的任免。 ? 致仕 是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）?？偟膩砜矗膊块T人事管理的四項功能之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。 ? 公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ 公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度 的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 ? 發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？ 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理 為支撐?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理