某某集團總部績效考核管理制度-預(yù)覽頁
【正文】 維度： 為了實現(xiàn)集團的財務(wù)目標，企業(yè)組織必須回答兩個重要問題：誰是我們的目標客戶？我們?yōu)橹?wù)的價值定位是什么？恰當(dāng)?shù)?價值定位對很多企業(yè)組織帶來各種挑戰(zhàn)。 (三 ) 內(nèi)部運營維度： 為了持續(xù)地增加顧客和股東價值，企業(yè)組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程必須實現(xiàn)有效運作才能更好的服務(wù)顧客，實現(xiàn)企業(yè)的價值定位。從根本上說，它們是平衡計分卡的根基。指標的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用； (二 ) 指標之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 1 11 1 105 100、 9 90 8 80、 7 70 6 60 ? 50? 第十一條 考核記錄 績效考核管理制度 7(一 ) 各考核主體和人力資源部應(yīng)該充分了解被考核部門和被考核人的考核維度和指標，并建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門和被考核人有疑 義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十二條 考核結(jié)果運用 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (一 ) 薪酬分配 (二 ) 職級調(diào)整 (三 ) 崗位調(diào)整變動 (四 ) 員工培訓(xùn) 績效考核管理制度 8第四章 總部部門考核 第十三條 適用范圍 本制度適用于集團總部 部門考核。 (三 ) 人力資源部組織各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門負責(zé)人通過討論，并結(jié)合歷史指標完成情況和同行業(yè)完成情況，將各部門年度、季度工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，并且規(guī)定出計分方法、分數(shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標權(quán)重等指標屬性。 績效考核管理制度 9 部門績效考核指標的制定必須遵守以下規(guī)則： (一 ) 考核指標方案一般不得隨意修改，考核指標的更改需經(jīng)被考核部門負責(zé)人及其直接上級商定，重大修改需報集團薪酬與考核委員會批準后，更改方可生效。 第十六條 季度考核流程 集團總部部門季度考核流程包括以下幾個步驟： (一 ) 考核資料收集：下季度首月 4 日內(nèi) （ 1） 被考核部門負責(zé)人對照工作計劃和期初制訂的績效目標，向各自的考評主體提交季度工作報告。 (三 ) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果：下季度首月 8 日到 10 日 績效考核管理制度 10 （ 1） 各考評主體將部門定性考核結(jié)果《總部部門績效考核定性指標評分表》提交給人力資源部。 (四 ) 審批考核結(jié)果 （ 1） 人力資源部將各部門的綜合考核得分提交給集團薪酬與考核委員會。 (二 ) 被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核 部門的負責(zé)人就考核結(jié)果面談。 (一 ) 對部門負責(zé)人的影響： 部門考核內(nèi)容構(gòu)成部門負責(zé)人的部分考核內(nèi)容，影響其考核得分，從而影響其季度績效工資和年度獎金。 第二十三條 績效考核指標體系建立 集團總部部門負責(zé)人的績效考核指標和部門考核指標同時確定，確定流程相同。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 第二十九條 考核主體 表 3 考核主體和考核權(quán)重表 考核對象 考核主體 部門職能人員、操作人員 直接上級 業(yè)務(wù)單位財務(wù)委派人員 財務(wù)部部長 第三十條 確定個人績效考核指標 個人考核指標制定要以集團的總體平衡計分卡為基礎(chǔ)，進行集團－部門－個人的逐級分解。 個人績效考核指標的制定必須遵守以下規(guī)則： 績效考核管理制度 14 (一 ) 考核指標方案一般不得隨意修改。被考核員工必須理解從集團－部門－個人所有分級平衡計分卡的目標與指標。 (三 ) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各部門負責(zé)人匯總本部門所有員工的《總部部門個人績效考核表》，并提交給人力資源部。 第三十三條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 第三十四條 確定員工個人考核系數(shù) 員工個人考核系數(shù) =個人綜合考核得分 /（∑員工個人綜合考核得分 /部門員工人數(shù)） 第三十五條 個人考核結(jié)果的用途 個人季度考核結(jié)果直接影響季度績效工資，具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》。 當(dāng)重大臨時任務(wù)周期小于一個季度，列入季度考核計算；當(dāng)重大臨時任務(wù)周期超過一個季度，列入年度考核計算。 舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分數(shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分數(shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分數(shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對非常規(guī)工作單獨進行考核，給予一次性獎勵。能力評價分為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、 溝通能力、判斷與決策能力、計劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識與技能等七類。 第四十條 評價關(guān)系 表格 4：員工能力評價關(guān)系表
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