某某集團(tuán)總部績(jī)效考核管理制度-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 維度： 為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)組織必須回答兩個(gè)重要問(wèn)題：誰(shuí)是我們的目標(biāo)客戶(hù)？我們?yōu)橹?wù)的價(jià)值定位是什么？恰當(dāng)?shù)?價(jià)值定位對(duì)很多企業(yè)組織帶來(lái)各種挑戰(zhàn)。 (三 ) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度： 為了持續(xù)地增加顧客和股東價(jià)值，企業(yè)組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程必須實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)作才能更好的服務(wù)顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值定位。從根本上說(shuō)，它們是平衡計(jì)分卡的根基。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用； (二 ) 指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。 表 1 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 1 11 1 105 100、 9 90 8 80、 7 70 6 60 ? 50? 第十一條 考核記錄 績(jī)效考核管理制度 7(一 ) 各考核主體和人力資源部應(yīng)該充分了解被考核部門(mén)和被考核人的考核維度和指標(biāo)，并建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門(mén)和被考核人有疑 義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十二條 考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (一 ) 薪酬分配 (二 ) 職級(jí)調(diào)整 (三 ) 崗位調(diào)整變動(dòng) (四 ) 員工培訓(xùn) 績(jī)效考核管理制度 8第四章 總部部門(mén)考核 第十三條 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)總部 部門(mén)考核。 (三 ) 人力資源部組織各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)討論，并結(jié)合歷史指標(biāo)完成情況和同行業(yè)完成情況，將各部門(mén)年度、季度工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，并且規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來(lái)源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。 績(jī)效考核管理制度 9 部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的制定必須遵守以下規(guī)則： (一 ) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改，考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人及其直接上級(jí)商定，重大修改需報(bào)集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十六條 季度考核流程 集團(tuán)總部部門(mén)季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一 ) 考核資料收集：下季度首月 4 日內(nèi) （ 1） 被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照工作計(jì)劃和期初制訂的績(jī)效目標(biāo)，向各自的考評(píng)主體提交季度工作報(bào)告。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：下季度首月 8 日到 10 日 績(jī)效考核管理制度 10 （ 1） 各考評(píng)主體將部門(mén)定性考核結(jié)果《總部部門(mén)績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》提交給人力資源部。 (四 ) 審批考核結(jié)果 （ 1） 人力資源部將各部門(mén)的綜合考核得分提交給集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)。 (二 ) 被考核部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核 部門(mén)的負(fù)責(zé)人就考核結(jié)果面談。 (一 ) 對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的影響： 部門(mén)考核內(nèi)容構(gòu)成部門(mén)負(fù)責(zé)人的部分考核內(nèi)容，影響其考核得分，從而影響其季度績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金。 第二十三條 績(jī)效考核指標(biāo)體系建立 集團(tuán)總部部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)和部門(mén)考核指標(biāo)同時(shí)確定，確定流程相同。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。 第二十九條 考核主體 表 3 考核主體和考核權(quán)重表 考核對(duì)象 考核主體 部門(mén)職能人員、操作人員 直接上級(jí) 業(yè)務(wù)單位財(cái)務(wù)委派人員 財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 第三十條 確定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo) 個(gè)人考核指標(biāo)制定要以集團(tuán)的總體平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，進(jìn)行集團(tuán)－部門(mén)－個(gè)人的逐級(jí)分解。 個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的制定必須遵守以下規(guī)則： 績(jī)效考核管理制度 14 (一 ) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改。被考核員工必須理解從集團(tuán)－部門(mén)－個(gè)人所有分級(jí)平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本部門(mén)所有員工的《總部部門(mén)個(gè)人績(jī)效考核表》，并提交給人力資源部。 第三十三條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 第三十四條 確定員工個(gè)人考核系數(shù) 員工個(gè)人考核系數(shù) =個(gè)人綜合考核得分 /（∑員工個(gè)人綜合考核得分 /部門(mén)員工人數(shù)） 第三十五條 個(gè)人考核結(jié)果的用途 個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響季度績(jī)效工資，具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期小于一個(gè)季度，列入季度考核計(jì)算；當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期超過(guò)一個(gè)季度，列入年度考核計(jì)算。 舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對(duì)非常規(guī)工作單獨(dú)進(jìn)行考核，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。能力評(píng)價(jià)分為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、 溝通能力、判斷與決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能等七類(lèi)。 第四十條 評(píng)價(jià)關(guān)系 表格 4：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)關(guān)系表
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