【正文】 規(guī)范與相關(guān)政策制度 第十七篇 事業(yè)單位基本薪酬制度與績(jī)效薪酬設(shè)計(jì) 第一章 基本薪酬制度設(shè)計(jì) 第二章 職位評(píng)價(jià)拉術(shù)標(biāo)準(zhǔn)第三章 技能／能力薪酬制度設(shè)計(jì) 第曰章 績(jī)效薪酬制度第五章 個(gè)人績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn) 第六章 群體續(xù)效薪酬制度設(shè)計(jì)第十八篇 機(jī)關(guān)事業(yè)單位公務(wù)員工資制度創(chuàng)新管理 第一章 公務(wù)員工資制度變遷 第二章 工資制度改革的方案第三章 工資分配的具體制度安排 第四章 工資制度改革的實(shí)現(xiàn)路徑 第五章 工資制度改革的配套措施 第六章 國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員的工資制度第十九篇 單位內(nèi)部工資分配制度實(shí)施要點(diǎn) 第一章 經(jīng)營(yíng)者年薪制設(shè)計(jì)要點(diǎn) 第二章 股票期權(quán)設(shè)計(jì)要點(diǎn) 第三章 期股設(shè)計(jì)要點(diǎn)第四章 科技人員收入設(shè)計(jì)要點(diǎn) 第五章 員工持股制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)第二十篇 機(jī)關(guān)事業(yè)單位公務(wù)員工資制度創(chuàng)新管理 第一章 公務(wù)員工資制度變遷 第二章 工資制度改革的方向第三章 工資分配的具體制度安排 第四章 工資制度改革的實(shí)現(xiàn)路徑 第五章 工資制度改革的配套措施 第六章 國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員的工資制度第一節(jié) 建立公務(wù)員工資制度的基本原則第二十一篇 事業(yè)單位薪金管理制度與政策法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范全國(guó)貨到付款，滿300元免運(yùn)費(fèi)。必須從堅(jiān)持質(zhì)量為本，實(shí)施分類評(píng)估，引導(dǎo)高校特色發(fā)展；強(qiáng)化高校評(píng)估主體地位；優(yōu)化評(píng)估專家隊(duì)伍；建立整改回訪評(píng)估長(zhǎng)效機(jī)制；加強(qiáng)評(píng)估文化建設(shè)等方面改進(jìn)。一、安徽省三輪高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評(píng)估情況新世紀(jì)以來(lái)，安徽高職教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，質(zhì)量穩(wěn)步提升，發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，這與高職評(píng)估發(fā)揮的重要作用密不可分。筆者在參與安徽省三輪高職評(píng)估的組織與實(shí)施過(guò)程中，做了一些分析與思考，以期通過(guò)高職評(píng)估實(shí)踐，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找問(wèn)題，探索改進(jìn)高職評(píng)估的方法。見(jiàn)圖1。評(píng)估結(jié)論為通過(guò)（優(yōu)秀）、通過(guò)和暫緩?fù)ㄟ^(guò)的學(xué)校數(shù)分別為12所、36所和3所，%、%%。20142015年，安徽省有23所高職院校接受第三輪評(píng)估，其中2014年2所，2015年21所。22個(gè)指標(biāo)中，“、”，這7個(gè)指標(biāo)所有學(xué)校評(píng)估結(jié)論均為合格，說(shuō)明學(xué)校在這些方面取得了明顯成績(jī)，得到專家的充分肯定。這些問(wèn)題與高職院校對(duì)評(píng)估的目的、意義和導(dǎo)向認(rèn)識(shí)存在偏差有很大關(guān)系。可見(jiàn)，學(xué)校是為了完成任務(wù)而評(píng)估，評(píng)估缺乏內(nèi)在自覺(jué)性。從評(píng)估結(jié)果看，學(xué)校硬件基本達(dá)標(biāo)；但在師資隊(duì)伍、課程改革、質(zhì)量監(jiān)控等內(nèi)涵建設(shè)方面，缺乏相應(yīng)的目標(biāo)、計(jì)劃、長(zhǎng)效機(jī)制、評(píng)價(jià)等保證體系。評(píng)估氣氛緊張，教師普遍感到工作壓力大，引起師生的反感甚至厭倦。評(píng)估指標(biāo)統(tǒng)一化，“一盤(pán)棋”的做法，有利于專家實(shí)地考察，在前兩輪高職評(píng)估中發(fā)揮了重要作用。評(píng)估方和被評(píng)估方在思想感情和心態(tài)上，常常處于對(duì)立狀態(tài)，由于人為等原因，一些評(píng)估信息受到懷疑，使評(píng)估的信度和效果受到影響，進(jìn)而影響評(píng)估的作用[1]。人員組成相對(duì)單一，教育教學(xué)管理專家偏多，行業(yè)企業(yè)和外省專家均達(dá)不到30%，缺乏用人單位、一線教師的有效參與。三是專家培訓(xùn)力度不夠。各省的評(píng)估文件上都提出要按時(shí)報(bào)送整改方案等整改工作要求，但是不能有效落實(shí)。面對(duì)新形勢(shì)新變化，評(píng)估導(dǎo)向必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變：從“規(guī)模擴(kuò)張”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)涵建設(shè)”，從“硬件建設(shè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤败浖ㄔO(shè)”，從“重在建設(shè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤岣哔|(zhì)量”。三是引導(dǎo)高職院校以平常心、正常態(tài)對(duì)待評(píng)估，以學(xué)習(xí)心、開(kāi)放態(tài)接受評(píng)估，把精力投入人才培養(yǎng)和教學(xué)工作，把評(píng)估要求融入學(xué)校日常工作，不搞形式主義，不搞突擊訓(xùn)練，不干擾師生正常工作與生活。針對(duì)這兩類學(xué)校，分別制定評(píng)估方案。以安徽省為例，高職院校個(gè)性評(píng)估重點(diǎn)考察五個(gè)度：辦學(xué)定位與社會(huì)需求的符合度；人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新對(duì)辦學(xué)定位的支撐度；人才培養(yǎng)目標(biāo)、方案、教學(xué)運(yùn)行、質(zhì)量及質(zhì)量監(jiān)控之間的吻合度；師資隊(duì)伍、教學(xué)儀器設(shè)備、實(shí)踐教學(xué)基地、圖書(shū)資料等教學(xué)資源對(duì)人才培養(yǎng)的保障度和學(xué)生、社會(huì)、政府用人單位對(duì)教學(xué)質(zhì)量的滿意度，全面評(píng)估學(xué)校人才培養(yǎng)工作總體情況和內(nèi)部質(zhì)量保障體系建設(shè)及運(yùn)行狀況 [4]。個(gè)性評(píng)估結(jié)論不分等級(jí)，主要分析被評(píng)院校辦學(xué)中存在的主要問(wèn)題，提出整改建議，以推動(dòng)學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展、特色發(fā)展。二是強(qiáng)化高職院校評(píng)估主體地位，完善院校內(nèi)部評(píng)估和質(zhì)量保障體系。（四）實(shí)現(xiàn)多元參與，優(yōu)化評(píng)估專家隊(duì)伍評(píng)估工作的效度取決于專家的水平。堅(jiān)持多元，評(píng)估結(jié)論才能實(shí)現(xiàn)客觀、全面、科學(xué)。第三，開(kāi)展評(píng)估研究。只有每個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行到位，才能形成評(píng)估――整改――反饋――整改――回訪監(jiān)督――促進(jìn)評(píng)估的長(zhǎng)效機(jī)制。重點(diǎn)督查被評(píng)學(xué)校以評(píng)促改的落實(shí)情況，特別是專家提出的問(wèn)題改進(jìn)情況。二是在深入貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定基礎(chǔ)上，完善相關(guān)規(guī)章制度，建立監(jiān)控機(jī)制，強(qiáng)化被評(píng)學(xué)校和評(píng)估專家對(duì)評(píng)估規(guī)范、紀(jì)律文件的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范評(píng)估、廉潔評(píng)估，營(yíng)造風(fēng)清氣正的評(píng)估風(fēng)氣。第三篇：教師績(jī)效管理與評(píng)估心得體會(huì)教師績(jī)效管理與評(píng)估心得體會(huì)初中三組 洛 桑首先所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。一、考核目的及原則實(shí)施績(jī)效考核的目的是:服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展,提高教師隊(duì)伍素質(zhì),構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度,引導(dǎo)廣大教師不斷提高自身素質(zhì)和能力,充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)廣大教師全面實(shí)施素質(zhì)教育,提高教育教學(xué)質(zhì)量?？陀^公正,簡(jiǎn)便易行。（一、師德考核。（二、履職考核。教師履職主要有六個(gè)方面。（教育教學(xué)過(guò)程:主要考核教師在教育教學(xué)過(guò)程中履行崗位職責(zé)的情況。不得把考試排名、升學(xué)率作為考核目標(biāo)。（出勤:主要考核教師出勤情況。校長(zhǎng)的履職考核包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。自我發(fā)展能力主要考核校長(zhǎng)辦學(xué)理念,崗位培訓(xùn)、指導(dǎo)教學(xué)等方面的情況。學(xué)校書(shū)記、副校級(jí)干部、其他管理人員、教輔人員和工勤人員的履職考核按照其工作職責(zé)確定考核內(nèi)容。經(jīng)查實(shí),組織參與亂辦班、亂收費(fèi),強(qiáng)行向?qū)W生推銷(xiāo)、濫訂、代購(gòu)教輔資料或其他商品,或以上行為被新聞媒體曝光的。四、考核方法績(jī)效考核工作以學(xué)校為單位組織實(shí)施。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核采取平時(shí)與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合等方法進(jìn)行,適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)的意見(jiàn)。承擔(dān)多個(gè)崗位職責(zé)的人員,按崗位分別參加考核,然后按一定比例綜合計(jì)算考核結(jié)果。組織考核。在全?；?qū)W校一定范圍內(nèi)述職?？己私Y(jié)果在學(xué)校進(jìn)行公示。考核小組對(duì)教職工提出的申訴要認(rèn)真進(jìn)行復(fù)議,并提交教職工大會(huì)討論,確定最后考核結(jié)果。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各項(xiàng)目的指導(dǎo)性比例是:班主任津貼占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的15%左右,崗位職務(wù)津貼占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的15%左右,超課時(shí)津貼占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的20%左右,教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的20%左右,其他綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的30%左右。績(jī)效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。要建立健全正常的申訴、答復(fù)的復(fù)核機(jī)制,妥善處理教職工正常的