【正文】 規(guī)范與相關政策制度 第十七篇 事業(yè)單位基本薪酬制度與績效薪酬設計 第一章 基本薪酬制度設計 第二章 職位評價拉術標準第三章 技能／能力薪酬制度設計 第曰章 績效薪酬制度第五章 個人績效薪酬制度設計標準 第六章 群體續(xù)效薪酬制度設計第十八篇 機關事業(yè)單位公務員工資制度創(chuàng)新管理 第一章 公務員工資制度變遷 第二章 工資制度改革的方案第三章 工資分配的具體制度安排 第四章 工資制度改革的實現(xiàn)路徑 第五章 工資制度改革的配套措施 第六章 國家機關公務員的工資制度第十九篇 單位內(nèi)部工資分配制度實施要點 第一章 經(jīng)營者年薪制設計要點 第二章 股票期權(quán)設計要點 第三章 期股設計要點第四章 科技人員收入設計要點 第五章 員工持股制度設計要點第二十篇 機關事業(yè)單位公務員工資制度創(chuàng)新管理 第一章 公務員工資制度變遷 第二章 工資制度改革的方向第三章 工資分配的具體制度安排 第四章 工資制度改革的實現(xiàn)路徑 第五章 工資制度改革的配套措施 第六章 國家機關公務員的工資制度第一節(jié) 建立公務員工資制度的基本原則第二十一篇 事業(yè)單位薪金管理制度與政策法規(guī)及標準規(guī)范全國貨到付款，滿300元免運費。必須從堅持質(zhì)量為本，實施分類評估，引導高校特色發(fā)展；強化高校評估主體地位；優(yōu)化評估專家隊伍；建立整改回訪評估長效機制；加強評估文化建設等方面改進。一、安徽省三輪高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估情況新世紀以來，安徽高職教育規(guī)模不斷擴大，質(zhì)量穩(wěn)步提升，發(fā)展態(tài)勢良好，這與高職評估發(fā)揮的重要作用密不可分。筆者在參與安徽省三輪高職評估的組織與實施過程中，做了一些分析與思考，以期通過高職評估實踐，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，探索改進高職評估的方法。見圖1。評估結(jié)論為通過（優(yōu)秀）、通過和暫緩通過的學校數(shù)分別為12所、36所和3所，%、%%。20142015年，安徽省有23所高職院校接受第三輪評估，其中2014年2所，2015年21所。22個指標中，“、”，這7個指標所有學校評估結(jié)論均為合格，說明學校在這些方面取得了明顯成績，得到專家的充分肯定。這些問題與高職院校對評估的目的、意義和導向認識存在偏差有很大關系?？梢姡瑢W校是為了完成任務而評估，評估缺乏內(nèi)在自覺性。從評估結(jié)果看，學校硬件基本達標；但在師資隊伍、課程改革、質(zhì)量監(jiān)控等內(nèi)涵建設方面，缺乏相應的目標、計劃、長效機制、評價等保證體系。評估氣氛緊張，教師普遍感到工作壓力大，引起師生的反感甚至厭倦。評估指標統(tǒng)一化，“一盤棋”的做法，有利于專家實地考察，在前兩輪高職評估中發(fā)揮了重要作用。評估方和被評估方在思想感情和心態(tài)上，常常處于對立狀態(tài)，由于人為等原因，一些評估信息受到懷疑，使評估的信度和效果受到影響，進而影響評估的作用[1]。人員組成相對單一，教育教學管理專家偏多，行業(yè)企業(yè)和外省專家均達不到30%，缺乏用人單位、一線教師的有效參與。三是專家培訓力度不夠。各省的評估文件上都提出要按時報送整改方案等整改工作要求，但是不能有效落實。面對新形勢新變化，評估導向必須實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變：從“規(guī)模擴張”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)涵建設”，從“硬件建設”轉(zhuǎn)變?yōu)椤败浖ㄔO”，從“重在建設”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤岣哔|(zhì)量”。三是引導高職院校以平常心、正常態(tài)對待評估，以學習心、開放態(tài)接受評估，把精力投入人才培養(yǎng)和教學工作，把評估要求融入學校日常工作，不搞形式主義，不搞突擊訓練，不干擾師生正常工作與生活。針對這兩類學校，分別制定評估方案。以安徽省為例，高職院校個性評估重點考察五個度：辦學定位與社會需求的符合度；人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承創(chuàng)新對辦學定位的支撐度；人才培養(yǎng)目標、方案、教學運行、質(zhì)量及質(zhì)量監(jiān)控之間的吻合度；師資隊伍、教學儀器設備、實踐教學基地、圖書資料等教學資源對人才培養(yǎng)的保障度和學生、社會、政府用人單位對教學質(zhì)量的滿意度，全面評估學校人才培養(yǎng)工作總體情況和內(nèi)部質(zhì)量保障體系建設及運行狀況 [4]。個性評估結(jié)論不分等級，主要分析被評院校辦學中存在的主要問題，提出整改建議，以推動學?？茖W發(fā)展、特色發(fā)展。二是強化高職院校評估主體地位，完善院校內(nèi)部評估和質(zhì)量保障體系。（四）實現(xiàn)多元參與，優(yōu)化評估專家隊伍評估工作的效度取決于專家的水平。堅持多元，評估結(jié)論才能實現(xiàn)客觀、全面、科學。第三，開展評估研究。只有每個環(huán)節(jié)執(zhí)行到位，才能形成評估――整改――反饋――整改――回訪監(jiān)督――促進評估的長效機制。重點督查被評學校以評促改的落實情況，特別是專家提出的問題改進情況。二是在深入貫徹落實中央八項規(guī)定基礎上，完善相關規(guī)章制度，建立監(jiān)控機制，強化被評學校和評估專家對評估規(guī)范、紀律文件的落實，實現(xiàn)規(guī)范評估、廉潔評估，營造風清氣正的評估風氣。第三篇：教師績效管理與評估心得體會教師績效管理與評估心得體會初中三組 洛 桑首先所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。一、考核目的及原則實施績效考核的目的是:服務和促進義務教育的科學發(fā)展,提高教師隊伍素質(zhì),構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,引導廣大教師不斷提高自身素質(zhì)和能力,充分調(diào)動和激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性,促進廣大教師全面實施素質(zhì)教育,提高教育教學質(zhì)量?？陀^公正,簡便易行。（一、師德考核。（二、履職考核。教師履職主要有六個方面。（教育教學過程:主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責的情況。不得把考試排名、升學率作為考核目標。（出勤:主要考核教師出勤情況。校長的履職考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面。自我發(fā)展能力主要考核校長辦學理念,崗位培訓、指導教學等方面的情況。學校書記、副校級干部、其他管理人員、教輔人員和工勤人員的履職考核按照其工作職責確定考核內(nèi)容。經(jīng)查實,組織參與亂辦班、亂收費,強行向?qū)W生推銷、濫訂、代購教輔資料或其他商品,或以上行為被新聞媒體曝光的。四、考核方法績效考核工作以學校為單位組織實施。獎勵性績效工資考核采取平時與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合等方法進行,適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見。承擔多個崗位職責的人員,按崗位分別參加考核,然后按一定比例綜合計算考核結(jié)果。組織考核。在全?；?qū)W校一定范圍內(nèi)述職?？己私Y(jié)果在學校進行公示?？己诵〗M對教職工提出的申訴要認真進行復議,并提交教職工大會討論,確定最后考核結(jié)果。獎勵性績效工資各項目的指導性比例是:班主任津貼占獎勵性績效工資總量的15%左右,崗位職務津貼占獎勵性績效工資總量的15%左右,超課時津貼占獎勵性績效工資總量的20%左右,教育教學成果獎勵占獎勵性績效工資總量的20%左右,其他綜合考核獎勵占獎勵性績效工資總量的30%左右?？冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。要建立健全正常的申訴、答復的復核機制,妥善處理教職工正常的