【正文】 應(yīng)當因此而單方解除勞動合同。在實踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會使用人單位措手不及，因為員工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任，這極大地損害了用人單位的利益。②③引自 《德國民法典中文版》第622條 引自 任德志，《完善我國用人單位單方解除勞動合同法律制度初探》三、“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。對此，我國應(yīng)該建立一套嚴格的審查制度，在勞動監(jiān)察部門中增設(shè)一個審查部門，由審查部門認定是否符合錄用條件，而不是由用人單位說的算，才能改變“又踢足球，又當裁判”的現(xiàn)狀。必須充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用，對工會現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動者的利益，不再擔任花瓶角色。我國處理勞動爭議案件的程序長期是一調(diào)一裁二審制，勞動爭議案件實行仲裁前置，即勞動爭議案件首先必須向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成勞動仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應(yīng)當在第二審立案之日起3個月內(nèi)審結(jié)。這樣可以有效的提高維權(quán)效率和時間。如何在市場經(jīng)濟條件下維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和流動性，平衡勞動合同雙方的利益，對于我國具有特別重要的意義。主要參考文獻(一)、《中華人民共和國勞動法》，中國法制出版社，2008年版(二)、關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，199584(三)、王全興，《勞動法學》，高等教育出版社，200871(四)、賈俊玲，《勞動法學》，中央廣播電視大學出版社，2003年版(五)、陳衛(wèi)佐，譯。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。一、用人單位單方解除勞動合同勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。當日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。（2）約定試用期應(yīng)當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。以保護企業(yè)的利益，加之一些企業(yè)領(lǐng)導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權(quán)?，F(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導還是企業(yè)管理者指派的。對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應(yīng)承擔的法律責任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓費用。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設(shè)備停產(chǎn)兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔連帶賠償責任。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應(yīng)嚴格履行合同義務(wù)?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤柣貜S后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個半月，損失76萬元的后果?！绷頁?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔的賠償責任應(yīng)不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。馬上跳槽。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。國家也應(yīng)進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確定工會的代表主體資格。（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識，可在合同中明確違約責任。外國法之立法體例，值得我國借鑒。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。一、用人單位單方解除勞動合同勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。用人單位在提前30日以書面形式 通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。如以下案例：案例：2006年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人 訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從2006年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。當日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負責人出示2006年9月招用女營業(yè)員的條件，1其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米 以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月 的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合 錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。（2）約定試用期應(yīng)當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用 期。以保護企業(yè)的 利益，加之一些企業(yè)領(lǐng)導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權(quán)。現(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導還是企業(yè)管理者指派的。對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應(yīng)承擔的法律責任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合 同。2002年8月，紡織廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。合同簽訂后，張某等人于2005年2月出國培訓。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給紡織廠造成的80萬元損失。紡織廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。評析：人民法院的判決非常正確。（2）張某應(yīng)依法承擔賠償責任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔連帶賠償責任。四、建議采取的措施（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：，對實施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允 許的范圍內(nèi)有序進行。，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者合法權(quán)益上來。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權(quán)限和程序，要嚴格加以限 制。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明 確約定培訓結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔賠償責任，以免事后扯皮，使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當?shù)氖侄?，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改 變勞動者隨意“跳槽”的局面。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。在社會關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個月”。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。否則將視為無效條款。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。其實，他們的做法才是不合法的。再加上，我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利。參考資料：1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版《工會法》，中國法制出版社，1993年版4.《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》，中國勞動出版社，2000年版5《（中華人民共和國勞動合同法）草案》，2006年版第五篇：單方解除勞動合同如何賠償？單方解除勞動合同如何賠償？勞動部《關(guān)于勞動法若干問題的意見》第26條規(guī)定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在彼此達成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的50%。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但沒有最高額限制。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但沒有最高額限制。