【正文】 應(yīng)當(dāng)因此而單方解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會(huì)使用人單位措手不及，因?yàn)閱T工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任，這極大地?fù)p害了用人單位的利益。②③引自 《德國民法典中文版》第622條 引自 任德志，《完善我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同法律制度初探》三、“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。對(duì)此，我國應(yīng)該建立一套嚴(yán)格的審查制度，在勞動(dòng)監(jiān)察部門中增設(shè)一個(gè)審查部門，由審查部門認(rèn)定是否符合錄用條件，而不是由用人單位說的算，才能改變“又踢足球，又當(dāng)裁判”的現(xiàn)狀。必須充分開拓和發(fā)揮工會(huì)組織的作用，對(duì)工會(huì)現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動(dòng)者的利益，不再擔(dān)任花瓶角色。我國處理勞動(dòng)爭議案件的程序長期是一調(diào)一裁二審制，勞動(dòng)爭議案件實(shí)行仲裁前置，即勞動(dòng)爭議案件首先必須向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從組成勞動(dòng)仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起3個(gè)月內(nèi)審結(jié)。這樣可以有效的提高維權(quán)效率和時(shí)間。如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和流動(dòng)性，平衡勞動(dòng)合同雙方的利益，對(duì)于我國具有特別重要的意義。主要參考文獻(xiàn)(一)、《中華人民共和國勞動(dòng)法》，中國法制出版社，2008年版(二)、關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見，199584(三)、王全興，《勞動(dòng)法學(xué)》，高等教育出版社，200871(四)、賈俊玲，《勞動(dòng)法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2003年版(五)、陳衛(wèi)佐，譯。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場(chǎng)營業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過6個(gè)月。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。問題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時(shí)間到底有多長。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。以保護(hù)企業(yè)的利益，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)?，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案件中占有相當(dāng)大的比例，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓(xùn)支付了8萬元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤?xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬元的后果。”另據(jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。馬上跳槽。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。（二）針對(duì)勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。外國法之立法體例，值得我國借鑒。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。用人單位在提前30日以書面形式 通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。如以下案例：案例：2006年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場(chǎng)營業(yè)員，雙方當(dāng)事人 訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從2006年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示2006年9月招用女營業(yè)員的條件，1其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米 以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月 的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過6個(gè)月。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。問題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時(shí)間到底有多長。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合 錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用 期。以保護(hù)企業(yè)的 利益，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)?，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案件中占有相當(dāng)大的比例，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合 同。2002年8月，紡織廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。合同簽訂后，張某等人于2005年2月出國培訓(xùn)。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓(xùn)費(fèi)用8萬元及張某離職給紡織廠造成的80萬元損失。紡織廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。四、建議采取的措施（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允 許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來。對(duì)用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限 制。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明 確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改 變勞動(dòng)者隨意“跳槽”的局面。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無法履行的。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個(gè)月”。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。否則將視為無效條款。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利。參考資料：1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版《勞動(dòng)法》，中國勞動(dòng)出版社，1995年版《工會(huì)法》，中國法制出版社，1993年版4.《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見》，中國勞動(dòng)出版社，2000年版5《（中華人民共和國勞動(dòng)合同法）草案》，2006年版第五篇：單方解除勞動(dòng)合同如何賠償？單方解除勞動(dòng)合同如何賠償？勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)法若干問題的意見》第26條規(guī)定：勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。約定解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動(dòng)合同的效力?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限、工作時(shí)間每滿1個(gè)發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。在本單位工作的時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。