【正文】 在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但沒有最高額限制?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的50%。參考資料：1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版《工會法》，中國法制出版社，1993年版4.《關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》，中國勞動出版社，2000年版5《（中華人民共和國勞動合同法）草案》，2006年版第五篇：單方解除勞動合同如何賠償？單方解除勞動合同如何賠償？勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規(guī)定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。其實，他們的做法才是不合法的。否則將視為無效條款。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過6個月”。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。濫用企業(yè)內部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。在社會關系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明 確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮，使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當?shù)氖侄?，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改 變勞動者隨意“跳槽”的局面。，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。評析：人民法院的判決非常正確。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給紡織廠造成的80萬元損失。合同簽訂后，張某等人于2005年2月出國培訓。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合 同。現(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例，很多企業(yè)內的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用 期。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月 的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。如以下案例：案例：2006年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人 訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從2006年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。一、用人單位單方解除勞動合同勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。外國法之立法體例，值得我國借鑒。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”。”另據(jù)有關規(guī)定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同?，F(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例，很多企業(yè)內的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。一、用人單位單方解除勞動合同勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產經(jīng)營帶來了麻煩。主要參考文獻(一)、《中華人民共和國勞動法》，中國法制出版社，2008年版(二)、關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，199584(三)、王全興，《勞動法學》，高等教育出版社，200871(四)、賈俊玲，《勞動法學》，中央廣播電視大學出版社，2003年版(五)、陳衛(wèi)佐，譯。這樣可以有效的提高維權效率和時間。我國處理勞動爭議案件的程序長期是一調一裁二審制，勞動爭議案件實行仲裁前置，即勞動爭議案件首先必須向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁庭處理勞動爭議，應從組成勞動仲裁庭之日起60日內結案。對此，我國應該建立一套嚴格的審查制度，在勞動監(jiān)察部門中增設一個審查部門，由審查部門認定是否符合錄用條件，而不是由用人單位說的算，才能改變“又踢足球，又當裁判”的現(xiàn)狀。在實踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權，常會使用人單位措手不及，因為員工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任，這極大地損害了用人單位的利益。一、我國《勞動合同法》只規(guī)定了用人單位因勞動者被追究刑事責任而解除勞動合同。三、西方發(fā)達國家勞動立法比較《德國民法典》第622條規(guī)定：雇主要求終止勞動關系，如果勞動關系已存續(xù)2年的，通知終止期間為1個月；勞動關系已存續(xù)5年的，通知終止期間 為2個月；勞動關系已存續(xù)8年的，通知終止期間為3個月；勞動關系已存續(xù)10年的，通知終止期間為4個月；勞動關系已存續(xù)12年的，通知終止期間為5個月；勞動關系已存續(xù)15年的，通知終止期間為6個月；勞動關系已存續(xù)20年②的，通知終止期間為7個月；在約定的最長為6個月的試用期內，可以遵守2個月的通知終止期間，通知終止勞動關系。《勞動合同法》第四十條中規(guī)定了三種情況：“（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。其次看勞動者單方即時解除的法律規(guī)則，《勞動合同法》第三十八條規(guī)定用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。單方解除勞動合同方面，對勞動者的各方面利益有著重大的影響，因此對此方面的立法研究尤為重要。通過立法規(guī)定合同解除條件，其目的在于限制單方解除勞動合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護勞動關系的穩(wěn)定。根據(jù)不同的標準，可以得出以下分類：根據(jù)行使單方解除權的主體不同，可劃分為勞動者單方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭退或解雇）。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。如果勞動合同尚未訂立或者已經(jīng)履行完畢，則沒有解除的必要。一、勞動合同單方解除的法律界定在開始探討勞動合同單方解除問題以前，首先要把握好勞動合同的解除、勞動合同單方解除的概念、內涵及分類，這樣才可以對我國現(xiàn)行勞動合同單方解除在理論上形成正確的認識，以便接下來的進一步研究。關鍵字：勞動合同、單方解除、完善隨著《勞動合同法》的頒布實施，引發(fā)了社會上廣泛而熱烈的討論，學習和研究新法的熱潮也不斷掀起。這句話可以從下面幾個方面理解：首先，被解除的勞動合同是有效勞動合同。我們可以從以下幾點來理解：第一，被單方解① 引自 賈俊玲，《勞動法學》，中央廣播電視大學出版社，2003年版，第六章，第六節(jié)除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。這兩種立法上的差別體現(xiàn)了勞動法傾斜保護的原則。單方解除合同的主動權在無過錯方，由其提出的解除要求對有過錯方具有強制性，并可不經(jīng)預告就行使即時單方解除權；用人單位如果有過錯，就應當賠償勞動者因辭職所受的損失；勞動者如果有過錯，用人單位辭退可不給予經(jīng)濟補償。勞動者應履行提前30天書面通知的義務。與之相對的是預告辭退，即用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同，須向對方預告后才能解除。同時，在程序上也必須經(jīng)過法定程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可裁減人員。法國《勞動法典》規(guī)定不論資格、年齡或年資，工作滿6個月的通知期為1個月；工作滿2年 的通知期至少2個月。二、勞動合同單方解除中勞動者預告期為30日的規(guī)定過于籠統(tǒng)（37條）。法律沒有明確規(guī)定“不符合”的標準何在，讓勞動者舉證證明由于用人單位濫用解雇權造成的損害賠償范圍是相當困難的。工會履行職責的重點應該真正轉移到維護勞動者權益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。這樣算來保守估計一起勞動爭議案件從申請勞動仲裁到強制執(zhí)行歷時數(shù)月甚至一年以上。隨著《勞動合同發(fā)》的出臺，各界好評如潮，該法通過有利于明確勞動合同雙方當事人的權利義務，大大推進勞動者合法權益的保護，這一點是毫無疑問的。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。但當時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經(jīng)驗教訓，以使勞