【正文】 動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò) 6個(gè)月。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用 人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意“跳槽”的局面。，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來(lái)。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。評(píng)析：人民法院的判決非常正確。張某拒絕回廠。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒(méi)有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。我國(guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。但其本身還是有著明顯的不足，如在關(guān)于用人單位享有單方解除權(quán)的時(shí)效等方面尚沒(méi)有規(guī)定。我國(guó)的審判制度一時(shí)難以改變，程序問(wèn)題使然，但是可以考慮取消勞動(dòng)仲裁，因?yàn)橐话銊趧?dòng)仲裁的標(biāo)的都較小，仲裁的意義不大。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確立工會(huì)代表的主體資格，保證工會(huì)工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益。對(duì)于用人單位，錄用是否合格都由自己說(shuō)了算，即使勞動(dòng)者告之仲裁機(jī)構(gòu)也無(wú)法得到合理的解決。37條和40條的預(yù)告期都是30日，但是用人單位有限制，而勞動(dòng)者沒(méi)有限制，這點(diǎn)對(duì)用人單位是不平等的。③四、現(xiàn)行法律規(guī)定的問(wèn)題及完善探討《勞動(dòng)合同法》大范圍的修訂了《勞動(dòng)法》，并極大可能的詳細(xì)規(guī)定并維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這在我國(guó)社會(huì)主義法制建設(shè)上又是向前邁進(jìn)了一大步，但遺憾的是它仍有這不足和缺席，仍待完善。除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。并且也不是任何情況都可以直接單方解除，其法定許可性條件限制于勞動(dòng)者在無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。如果單位當(dāng)即同意的，辭職立即生效。無(wú)過(guò)錯(cuò)解除即指在對(duì)方當(dāng)事人無(wú)過(guò)錯(cuò)行為或其過(guò)錯(cuò)行為輕微的情況下單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)單方解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同，可以劃分為法定解除和約定解除。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方權(quán)益。因?yàn)闊o(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力。無(wú)效勞動(dòng)合同因其自訂立時(shí)起就沒(méi)有法律約束力，所以不存在解除合同、終止其法律效力問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于《勞動(dòng)法》的修訂涉及的廣度和深度都是良多的。這對(duì)社會(huì)上方方面面的勞動(dòng)法律關(guān)系有何影響？面對(duì)新法傾向性的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，用人單位將如何應(yīng)對(duì)？而勞動(dòng)者又如何可以緊握手中法律的武器真正的維護(hù)自己的權(quán)益而不將法律成為一紙空文？作為勞動(dòng)合同關(guān)系中頗為重要的一部分，單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中頻繁出現(xiàn)，關(guān)系重大。其次，解除行為必須是在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立之后，尚未全部履行之前進(jìn)行。第二，單方解除勞動(dòng)合同的行為必須在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進(jìn)行。所以，勞動(dòng)法重點(diǎn)放在規(guī)范單方解除的立法。法定解除即勞動(dòng)者或用人單位在符合勞動(dòng)法律規(guī)定的合同解除條件的條件下，可以單方面的解除勞動(dòng)合同。二、我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)單方解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定從《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施，在很多方面都進(jìn)行了改變，這對(duì)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益形成了更為嚴(yán)密的法律后盾。如果單位不同意的，那么堅(jiān)持上班滿30日后，無(wú)需單位同意，辭職行為生效，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。此時(shí)，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，即可以解除勞動(dòng)合同?！边@里要明確的是，四十二條僅適用于非過(guò)失性單方解除的情況，如果根據(jù)第三十九條規(guī)定的勞動(dòng)者有過(guò)失性行為的情況，用人單位還是可以解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在單方解除勞動(dòng)合同方面，我國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于用人單位、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不合理。37條在授予勞動(dòng)者權(quán)利時(shí)無(wú)意間損害了用人單位的利益，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。因此，實(shí)踐當(dāng)中，用人單位尤其是私人老板借此條款利用試用期內(nèi)的廉價(jià)勞動(dòng)者，等試用期一滿立刻告之不合格并收取新一批勞動(dòng)者的現(xiàn)象屢見不鮮。五、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律救濟(jì)程序繁瑣，時(shí)限長(zhǎng)，成本高。而在法院中專門設(shè)置勞動(dòng)法庭，由專門的法院人員進(jìn)行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)不成直接審理，一審不服提交上級(jí)法院二審，二審為終審判決。雖然不算完美，《勞動(dòng)合同法》對(duì)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和穩(wěn)定、和諧社會(huì)的推進(jìn)以及中國(guó)法治進(jìn)程的前進(jìn)都已經(jīng)是極大的一步邁進(jìn)，而今后對(duì)于其的進(jìn)一步完善勢(shì)在必行，也昭示著我國(guó)法治社會(huì)的逐步實(shí)現(xiàn)。《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。否則將視為無(wú)效條款。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。廠方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬(wàn)元損失。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽取并重視工會(huì)的意見。四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。濫用企 業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求 用人單位履行原勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不 得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。否則將視為無(wú)效條款。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償紡織廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn) 費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。張某拒絕回廠。判決 如下：（1）解除張某與紡織廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償紡織廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計(jì)10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償紡織 廠損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng) 合同有約束作用。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。我國(guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒(méi)有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。患重病和絕癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?；冀^癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種。現(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(zhǎng)。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)