【正文】 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。再加上，我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權利。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。四、建議采取的措施（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允 許的范圍內有序進行。紡織廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。2002年8月，紡織廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。以保護企業(yè)的 利益，加之一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。用人單位在提前30日以書面形式 通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識，可在合同中明確違約責任。馬上跳槽。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規(guī)定的行為，應承擔連帶賠償責任。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。以保護企業(yè)的利益，加之一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應當在第二審立案之日起3個月內審結。②③引自 《德國民法典中文版》第622條 引自 任德志，《完善我國用人單位單方解除勞動合同法律制度初探》三、“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。雙方可以在此基礎之上延長。因此，過失性辭退亦稱即時辭退。有過錯解除的條件則由立法規(guī)定，過錯必須限于已嚴重到足以導致辭退或辭職之程度，輕微的過錯不得單方解除合同。勞動合同雙方當事人通過協(xié)商達成解除協(xié)議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。而勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行完畢以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。（一）勞動合同單方解除概述我國《勞動法》第16條第1款規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。第三，勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當事人可單方決定解除勞動合同。因而，世界各國的勞動立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止性條件的規(guī)定。另外，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。預告解雇期的規(guī)定是法定最低標準，雙方當事人可以約 定超過該標準，但不能低于該標準。而且37條規(guī)定也不符合合同法原理，它使勞動合同期限條款對勞動者變得沒有約束力。案情復雜需要延期的，報勞動仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30 日，算運氣最好也要兩個月。德國民法典（第二版）[M].北京：法律出版社，2006(六)、費安玲、丁玫，譯。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業(yè)據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業(yè)內部形成抗衡機制，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保 護勞動者的勞動權。而本案中的被訴人與申訴人沒有明 確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同 約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當 依法承擔連帶賠償責任。本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長?，F實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例，很多企業(yè)內的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的?；冀^癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規(guī)中沒有相應的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。判決 如下：（1）解除張某與紡織廠的勞動合同關系；（2）張某賠償紡織廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償紡織 廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償紡織廠支付的全部出國培訓 費用及因此造成的其他一切損失。其實，他們的做法才是不合法的。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不 得超過3個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過6個月”。濫用企 業(yè)內部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。其實，他們的做法才是不合法的。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過6個月”。濫用企業(yè)內部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。而在法院中專門設置勞動法庭，由專門的法院人員進行調節(jié)，調節(jié)不成直接審理，一審不服提交上級法院二審，二審為終審判決。因此，實踐當中，用人單位尤其是私人老板借此條款利用試用期內的廉價勞動者，等試用期一滿立刻告之不合格并收取新一批勞動者的現象屢見不鮮。在單方解除勞動合同方面，我國勞動合同法關于用人單位、勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定不合理。此時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，即可以解除勞動合同。二、我國勞動法對單方解除勞動合同的相關規(guī)定從《勞動合同法》開始實施，在很多方面都進行了改變，這對保障勞動者合法權益形成了更為嚴密的法律后盾。所以，勞動法重點放在規(guī)范單方解除的立法。其次，解除行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立之后，尚未全部履行之前進行。《勞動合同法》對于《勞動法》的修訂涉及的廣度和深度都是良多的。因為無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力。根據單方解除條件的依據是法規(guī)還是合同，可以劃分為法定解除和約定解除。如果單位當即同意的，辭職立即生效。除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動合同的限制，根據《勞動合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動者勞動合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。37條和40條的預告期都是30日，但是用人單位有限制，而勞動者沒有限制，這點對用人單位是不平等的。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據理力爭，真正維護職工的合法權益。但其本身還是有著明顯的不足，如在關于用人單位享有單方解除權的時效等方面尚沒有規(guī)定。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規(guī)中沒有相應的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。張某拒絕回廠。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維